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5月26日，國家人力資源和社會保障部（本文簡稱“人社部”）、最高人民法院（本文簡稱“最高法院”）聯合發布第三批勞動人事爭議典型案例。這些案例對平臺經濟等新業態下的勞動關系認定問題做出指引，各地仲裁機構、法院在辦案中將予以參照。

此次案例關注了哪些有爭議的情況？最終又進行怎樣的裁判？

截至目前，勞動人事爭議典型案例已發布三批。第一批約半數為涉疫情類勞動爭議案例，在2020年7月發布；第二批案例均涉超時加班，在2021年8月發布。

本次第三批勞動人事爭議案例聚焦平臺經濟等新業態中的勞動關系問題，是對黨的二十大提出的“支持和規范發展新就業形態、加強靈活就業和新就業形態勞動者權益保障”重要部署的落實，也是對現時期越來越龐大的靈活就業群體，所面臨的勞動關系困惑的集中回應，釋放了有關靈活就業者的勞動關系問題處理上的政策導向，明確了法律依據。

本次第三批勞動人事爭議案例共6個，均是在靈活就業下，關于勞動者與相關企業是否存在勞動關系的案例，涉及行業包括網約外賣配送、網約貨運、網絡直播、網約家政服務。

其中，判定認為存在勞動關系的有4個案例。在這些案例中，一旦被認定存在事實上的較強程度的勞動管理—被管理關系，即被認為存在事實勞動關系，無論其已訂立的書面協議的性質如何。

例如，其中兩個案例的勞動者與平臺企業已訂立協議（非勞動合同）；還有一個案例的勞動者與外包勞務公司（中介）簽訂協議，同時為某貨代公司負責的平臺工作，被裁定與該貨代公司存有勞動關系；另一位勞動者注冊個體戶，與某物流配送公司簽訂承包協議，也被裁定與該公司存有勞動關系。

此外，被判定為不存在勞動關系的有2個案例，分別為：不屬于勞動管理—被管理的從屬關系（而為平等的民事關系），或雖屬于勞動管理關系，但管理程度較弱不足以認定勞動關系。

第三批勞動人事爭議案例的發布有兩方面的重大意義。

一是明確了“事實優先”的勞動關系判定原則及其標準。有關平臺經濟下靈活就業者的勞動關系認定，人社部、最高法院堅持“事實優先”原則，并指出勞動關系的核心特征為“勞動管理”，即勞動者與用人單位之間具有人格從屬性、經濟從屬性、組織從屬性；應據事實，對照、考量此“管理—從屬”關系是否存在，以及三類從屬性的有無及強弱來判定勞動關系。

此前澎湃研究所發布的《為何“分揀工”的工傷賠付這么難？》一文曾提到，我國過去更多強調和依賴于勞動合同的書面形式，即強調訂立勞動合同須采取書面形式，及“有‘約定’時從‘約定’”的執法原則。正因如此，在相當部分的判例中，沒有訂立勞動合同，便不被認定為與雇主存在勞動關系，也就無法得到包括工傷在內的社會保障。

這一書面依賴勞動合同制度正在逐步改進，并與國際接軌。2021年人社部發出《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》，其第十八條要求“根據用工事實認定企業和勞動者的關系”，以及今年此次案例發布對“事實優先”原則的確認，均將有助于在勞動社保部門日常操作乃至司法判定中，以事實勞動狀態，而非書面勞動合同是否訂立，作為勞動關系的認定依據。

第二，此次案例將三類意欲“去勞動關系化”的“隱蔽雇傭”典型情況進行了明確定義，即存在勞動關系。這三類情況分別是：書面勞務協議掩蓋勞動關系事實、以中介身份掩護真實雇主身份，以及以自雇傭關系掩蓋勞動雇傭關系。其中后兩者在國際上被稱為“三角雇傭關系”“依賴性自雇傭”。

在模糊的法律框架下，雇主以另一種外殼來掩蓋勞動關系，以轉嫁責任、風險，以獲取更多利益，這是世界性現象。也正基于此，2006年第95屆國際勞工大會上通過了第198號雇傭關系建議書，正式提出了“與隱蔽雇傭做斗爭”的建議。中國作為成員國，在該建議書表決時投出贊成票。

由此可見，人社部、最高法院發布第三批勞動爭議典型案例，對靈活就業領域的勞動關系認定進行權威指導，將對遏制“隱蔽雇傭”的現象發揮重要作用，是一次重大的進步。

在此基礎上，為更好地加強靈活就業勞動者權益保障，本文還有三點建議：

一是，針對勞動就業靈活化趨勢，應不斷在法律等方面進行系統檢視、完善，而不僅限于意見、通知。事實上，以標準雇傭關系為基礎、二元劃分的勞動法律已不能完全匹配自20世紀90年代以來愈加豐富和變化多端的商業運作和組織樣態。甚至對勞動/雇傭關系、雇員、雇主的界定都應進行及時再討論、再定義。

第二，隱蔽雇傭、被靈活就業化的現象，存在于快遞、餐飲、建筑等許多行業，不僅限于新業態或平臺經濟。由于我國于2008年《勞動合同法》實施后才真正大范圍要求勞動關系正式化，標準雇傭關系的制度和社會基礎并不十分廣泛和牢固。加之企業及個人稅費和社保負擔問題，部分行業從原先的“非正規化用工”直接向 “隱蔽雇傭”轉化。

第三，此勞動爭議典型案例指引，主要應用于出現工傷、裁員等糾紛后的事后法律裁定環節，目前較缺乏有效的、事前防止隱蔽雇傭的手段。一個健全勞動治理體制，還應注重發揮勞動監察、集體勞動法律等作用。

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