“央視網(wǎng)評”微信公號11月14日消息，核心爭議點，不是單位能不能要求微信打卡，而是單位要求用微信打卡，如果涉及員工自身重大利益的，這個制度應(yīng)該以更公開、公正的方式實施。

在新疆某科技公司從事銷售工作的趙某，因為在微信群里連續(xù)16天未按單位要求簽到，結(jié)果公司以趙某“曠工”違反公司考勤制度為由予以解除勞動合同。趙某不服，向當?shù)靥崞饎趧又俨煤驮V訟，最終司法裁決是：單位違法，需支付經(jīng)濟補償金49340余元。

微信打卡不能算證據(jù)嗎？還是法院禁止微信打卡？其實，這次勞動糾紛，真不能由微信來背鍋。本案的核心爭議點，不是單位能不能要求微信打卡，而是單位要求用微信打卡，如果涉及員工自身重大利益的，這個制度應(yīng)該以更公開、公正的方式實施。

2008年施行的《勞動合同法》明確用人單位不能任意解聘員工。單位如果要裁人，《勞動合同法》第39條規(guī)定了嚴格的法定解除理由，只有6個事項，甚至沒有兜底性條款，只有當勞動者剛性地違反了這6條法定理由，才能解除勞動合同。

這6條法定理由中，除了被追究刑事責任等特殊情況之外，主要是兩項：“職工嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”，只有這樣辭退才不用付補償。

而這次微信簽到事件，用人單位想適用的“法定開除”理由，就是“職工嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”。請注意，《勞動合同法》說的是“嚴重違反單位的規(guī)章制度”，不是一般性違反單位規(guī)章。法律這么規(guī)定是因為勞動者本來就在公司的管理之下，要防止公司制定嚴苛的規(guī)定，讓勞動者動輒得咎，隨便找到開人的理由。

最高法還提出若干個維度來確定何謂“嚴重違反規(guī)章”，包括：勞動者的主觀過錯程度；違紀的重復頻率；違紀行為給用人單位造成損失的大小。總之，“嚴重違反規(guī)章”必須達到相當嚴重的程度。此外，法院還要審核用人單位的規(guī)章是否“明顯不合理”，以及有沒有公平、公開的方式告知勞動者。《勞動合同法》第4條規(guī)定：用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

而這家公司的問題就出在這里。一審法院認為，公司主張已向趙某告知簽到規(guī)定，但未能提供趙某知悉公司該規(guī)章制度證據(jù)。也就是說，關(guān)于微信簽到這么一個直接與勞動者切身利益相關(guān)的制度，單位現(xiàn)在沒有證據(jù)證明自己已經(jīng)讓勞動者知曉。如果這個重要的勞動制度沒向勞動者告知，也就不存在“嚴重違反用工單位規(guī)章”，也就不構(gòu)成解除勞動合同的法定條件了。

道理其實非常簡單，勞動合同本身也是一個合同，但它是傾向于保護勞動者的合同。用人單位和勞動者力量懸殊，勞動者處于用人單位的管轄之下，那么用人單位就要承擔更大的舉證責任。如此規(guī)定，就是為了防范有些用人單位故意予取予求，制定非常苛刻勞動紀律，讓勞動者動輒得咎，隨時都能找出開除勞動者的借口。

這個司法裁決也是給眾多企業(yè)的一個提醒，公司章程不能任性。之前，一些公司搞的“自愿降薪”“末位淘汰”“自愿加班不要錢”等所謂“奮斗者協(xié)議”，都該放在司法的天平上稱一稱：到底有沒有違法？到底可不可以作為開除勞動者的法定理由？

說到底，天大地大，公司的規(guī)章再大也大不過國法，公司內(nèi)部制定的章程，不能夠凌駕于法律之上。

（原題為《16天未微信簽到被辭：重點不是微信，是單位別任性》）