2014年4月，趙某到新疆某科技公司工作，從事銷售崗位。后來公司在微信群發(fā)布APP簽到的新方法，趙某連續(xù)16天未簽到，公司以曠工為由予以開除。趙某先后申請仲裁和訴訟。生效裁判認為，依現(xiàn)有證據(jù)不能認定趙某的行為屬嚴重違反公司規(guī)章制度的情形，判決公司向趙某支付經(jīng)濟補償金49340余元。

眾所周知，在互聯(lián)網(wǎng)時代和信息化時代，很多用人單位會利用微信群、釘釘?shù)華PP，利用相應的功能作為發(fā)布工作信息、考勤簽到的工具。但顯然不能輕易地將其作為決定員工重大權益的主要管理模式。

使用APP等信息化管理手段，有利于精細化、精準化管理，及時發(fā)現(xiàn)何人未簽到、何人何時簽到。但需要認識到，當一項管理模式能給人們帶來便利時，不代表該管理模式可以理所當然地被用于處理事關員工的重大權利義務。

根據(jù)勞動法等規(guī)定，勞動紀律、勞動報酬、違反勞動合同的責任屬于勞動合同的必備條款。同時，員工嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

可是雖然很多用人單位和員工均能熟練地使用APP打卡簽到，未打卡簽到的員工通常也會自認違反了考勤紀律。然而，在未明確將相應的管理模式、考勤方式寫入勞動紀律、單位規(guī)章制度的，或者沒有明確公示公告的，不宜將其作為決定員工重大權利義務乃至去留的管理方式。

換句話說，即便某種管理模式已被廣泛運用，或者在用人單位和員工之間已經(jīng)形成了默契。但不代表其必然上升到用人單位的規(guī)章制度。尤其是，越是現(xiàn)代化的管理模式，越將員工約束的更加牢固、精細，成了用人單位“拴住員工”的工具。理當警惕用人單位隨意將其作為決定員工命運的“大殺器”。

具體到此事件中，在缺乏其他證據(jù)的情況下，涉事公司將員工連續(xù)16天未在APP簽到作為辭退理由顯然不充分。再者，員工1天未簽到，2天未簽到尚可理解，員工多日未簽到的話，管理人員為何不采取及時溝通乃至約談方式督促員工遵守勞動紀律，而是直接予以辭退？這讓人懷疑是否屬于“挖坑式”管理，類似管理模式不該被法律支持，員工的基本權利也不該在現(xiàn)代化管理模式下趨于弱化。