新冠疫情對全球人員流動造成嚴重影響，澎湃新聞（www.kxwhcb.com）從此前與在華歐洲商人的采訪中了解到，仍然有部分外籍人士滯留在外，無法回到中國正常工作與生活。

9月23日，中國外交部、國家移民管理局發布公告，從9月28日起允許持有效中國工作類、私人事務類和團聚類居留許可的外國人入境，相關人員無需重新申辦簽證。這一政策調整將為許多企業緩解因員工滯留境外而造成的運營上的挑戰。

盡管如此，六月發布的《中國歐盟商會商業信心調查2020》報告顯示，一方面隨著近年來勞動力成本和人力資源方面的問題不斷增加，一部分經濟負擔可能會轉嫁到員工身上；另一方面，仍有超過一半的受訪企業表示在吸引人才方面面臨挑戰。

人才問題對所有中國企業和在華外企的發展來說都至關重要。中國應該如何持續提升對國際高精尖人才的吸引力？未來，中國要如何更精準地引進、發掘和培養人才？根據市場實際需求，現有用工模式可以做出哪些調整？

針對上述問題，我們分別與中國歐盟商會副主席夏瀾（Charlotte Roule）,中國歐盟商會秘書長唐亞東（Adam Dunnett）和中歐國際工商學院管理學教授蔣鳳桐（Flora Chiang）進行了探討。

“對癥下藥”才能更好地提高對國際高精尖人才的吸引力

唐亞東：中國的經濟發展對國際人才仍然極具潛力，目前外籍人士在中國人口中的占比僅為0.01%——而在日本，該比例高達中國的十倍之多。

與此同時，通過繼續提升外籍人士較為關注的一些領域，中國可以增加其作為國際移居目的地的吸引力。比如，中國的空氣質量問題仍然讓一些國際人才望而卻步，因此中國政府在努力減少污染物排放的同時，應加強對外宣傳國家在環境治理方面取得的顯著進步。

其次，在中國生活的費用對于外國家庭來說是非常大的一筆開銷，尤其是對有孩子的家庭。更何況，個人所得稅改革的過渡時期即將結束。2022年1月1日開始，國際人才住房、語言教學、教育、回國探親等方面的津貼補助將不再被納入免稅范圍。我個人認為這一改變會讓一部分外國人才不再選擇來華工作，中國歐盟商會正在呼吁中國政府能繼續允許對這些補助津貼的免稅處理以維持中國對外國人才的吸引力。

國際人才的另外一個顧慮在于醫療保健方面。雖說中國現在的醫療資源很不錯，而且費用合理，但是語言不通是一個很大的問題。這就導致了許多外國家庭在這方面需要依賴國際醫院，而且在中國去國際醫院的費用甚至高于在美國或者歐洲就醫。因此，這也是一個可以提升中國對國際人才吸引力的方向。

值得注意的是，雖說一直以來相較于中國的二三線城市，像北京、上海這些一線城市在吸引國際人才方面更具優勢，但是這一局面正在改變。隨著高鐵、公路的建設，越來越多的二三線城市和全國各地之間的通行都已經越來越方便，而且二三線城市的基礎設施也有了顯著進步，因此在非一線城市工作變得越來越可行。再加上之前提到的費用、環境問題往往就集中在一線城市，因而，考慮到生活和工作的平衡，越來越多的外籍人士可能會選擇去往節奏相對較慢、環境較好的二三線城市。

夏瀾：據我了解，國際人才在決定是否要來中國工作的時候，主要會考慮兩個方面。一是目的地城市的基礎設施建設是否相對完備，比如教育資源水平、交通便捷性、醫療條件等等。另一方面，由于他們很可能會把其他家庭成員帶來中國，所以也會謹慎考量城市中長期的發展前景。因此，政府為引進人才而頒布的一次性的短期激勵或者優惠政策可能無法對人才產生足夠的吸引力，他們更看重的是城市未來的發展潛力。國家在制定人才引進相關政策時，首先要明確不同人才的需求，才能有的放矢。

蔣鳳桐：自麥肯錫咨詢公司在90年代推出“人才爭奪戰”（the war for talent）, 人才一詞廣泛應用。首先，何為人才：有廣義和狹義的分別。而且，學術和企業的焦點和興趣也有不同。從國際人力資源的角度來分析，吸引國際人才可以從年齡家庭背景的層面來考慮，粗略分為二種：資歷比較高的人才，往往是有家庭的已婚人事，而且配偶同樣有其事業（dual career couples）, 因此顧慮較多, 要考慮的問題也很多，較難被吸引；相反，剛畢業、年輕的單身群體流動意愿較強、較容易被吸引，但他們資歷、經驗相對較低，并且忠誠度低，比較容易跳槽，企業面臨的風險會較大。

從企業性質的維度考慮，相較于中國本土公司，跨國企業可以透過國際派遣計劃去鼓勵和吸引國際人才來華，會較為容易?？鐕髽I的引進人才中，有很多都經由全球總部派遣駐華，這一群體雖然對中國的生活環境比較陌生，但是他們對自己企業的文化、運作非常熟悉，這一優勢將幫助他們較快融入新環境。然而如果一個國際人才要往中國本土公司工作，那么無論是生活環境還是企業文化環境都是完全陌生的；這種潛在的文化沖擊很大程度上增加了本土公司吸引外國人才的難度，而文化恰恰是最根深蒂固、最難改變和適應的一部分。

本土公司在留住外國人才方面也更具挑戰，因為招攬來的外國人才如果對公司本身沒有太多的投入和感情，就會對薪水待遇有更高的要求，此后,若遇到更好的條件就會容易離開。因此，我的建議是，在招攬人才時，不要一味地用物質方面的待遇去吸引人才，應該要讓他們看到企業的理念、精神、文化能與他們的價值觀相匹配，產生感情和羈絆后更容易留人。此外，要想留住人才，給人才發展機會是很重要的。同時，也可透過股權激勵來有效增加企業的在人才方面的競爭力。

總體而言，企業吸引國際人才的方式不能一概而論，要對不同的崗位采取相應的策略。政府的人才政策也應該為現實中人才、企業的不同需求提供支持框架。

人才認證制度需要更貼近企業需求

唐亞東：在德國、荷蘭等歐洲國家，除了讀大學，年輕人也可以通過職業學校與學徒制相結合的教育方式找到職業機會。然而，對于第二種路徑的人才來說，他們持有的證書并不能滿足目前中國工作簽證的要求。這意味著，盡管有些年輕的專業人士可能非常適合某些職位，但他們發現很難在中國找到工作，因為他們沒有全球知名大學頒發的學位。因此，在中國，調整簽證要求以及承認外籍職業培訓人員的資格會被企業視為是一種積極的變化。

夏瀾：以學歷作為招攬外籍人才的最主要標準還會帶來一個局限，那就是當人才想轉行發展，他們文憑上的專業與想進入的行業不完全匹配，他們必須重新申請工作許可，而且成功的概率較低。

從企業的角度來說，通常在招聘人才時除了學歷，應聘者的其他一些特征也會被納入考量。比如，一些優秀的年輕創業者，他們的學歷并不很高，但是通過了解他們此前的工作、參與過的項目、在職場中什么人愿意為他們背書等，都能幫助我們判斷他們是否適合正在招聘的崗位。

蔣鳳桐：雖然人才一詞被廣泛使用，但對于不同企業的不同崗位來說，它的含義并不相同，對崗位的要求也不同。如果企業需要的是技術人才，顯然，能證明應聘者技術的相關知識和經驗很重要；但如果企業需要招聘的不是技術專才, 而是一名亞洲區總經理，那相較于學歷文憑，應聘者是否以往有在亞洲從事管理的經驗和文化熟悉更為重要。

因此，盡管有一系列公認的人才標準，根據崗位需求的不同——需要完成當前工作某種功能要求（fulfill the current job functions）還是為企業戰略、未來發展需要鋪路（fulfill the future strategic and business needs）,用于評估的各項指標所占比重也有所不同。

從宏觀人才政策的角度來說，當國家需要重點發展某些領域，需要考慮哪些國家具有相關領域的相對優勢（comparative advantage）并優先引進那些地方的人才，德國的技術專家人才就是一個很好的例子。但需要指出的是，有時候宏觀層面所考慮的相對優勢，與企業在招聘人才時從自身戰略發展角度考慮的競爭優勢(competitive advantage)可能存在沖突。這也是一些企業面臨招人難問題的原因之一。

通過多方合作培養更國家化的中國人才

唐亞東：中國歐盟商會長期以來一直倡導在中國發展職業培訓。在企業實習的經歷不僅為學生提供了解不同職業選擇、發展重要職業技能的機會，也應是他們所受教育的重要組成部分。許多中國雇主非常重視畢業于海外高等教育機構的人才，但并非每個人都能獲得這樣的學習機會。加深海外一流大學與中國大學之間的合作與交流，將有助于中國大學為學生提供更專業且更具差異化的培訓。

夏瀾：在中國國內人才培養方面，企業最關注的是教育系統所教授的內容和企業對人才技能需求之間的差距。正如商會人力資源工作組在《歐盟企業在中國建議書》中提到的那樣，有必要在中國人才庫內進一步培養軟技能和批判性思維。為了鼓勵這一點，中國政府在2019年7月宣布了一套新的指導方針，旨在發展教育系統的軟技能，這是一個良好的開端。

我認為，推動教育機構與企業之間進行更積極、富有成效的對話是彌合差距的一個好方法。對話意味兩者間互動是雙向的，一方面，學生通過實習，所學理論得到實踐；另一方面，老師可到企業了解日常運作及需要后，可以反饋給學校，并根據實際情況調整課程。老師甚至可以邀請企業參與課程設置以增加課程的實用性。我在歐洲就參與過類似的合作，對我個人來說也是一種有趣的學習過程。

需要強調的是，企業與教育系統之間的交流合作不應只限于技術領域，其他領域的合作也要進一步探索，因為在新冠疫情的影響下，保持溝通和相互理解尤為重要。

蔣鳳桐：年輕人的能力在實習中能否得到充分發展，導師制度（mentoring）非常關鍵。企業員工作為導師不能只是掛名，需要提供配套的帶教服務，讓年輕人感受到實習的真正價值。目前，中國大部分企業在這方面還有提升空間。

從企業的角度來說，挖掘人才的成本高昂，培養人才不失為一個增加人才儲備的好方法，這也是為什么很多美國知名高校的應屆生在暑期工作結束后就已經解決就業問題。

中國可探索更靈活的用工方式

唐亞東：在華歐盟企業非常感激中國政府針對此次疫情推出的政策，同意企業員工推遲甚至免除繳納社會保險金，以減輕疫情對企業的影響。在中國各地復工復產后，許多企業繼續實施了居家辦公政策，方便員工照料其他家庭成員。由于每個企業的不同部門都有自己的特定需求，因此需要一定程度的靈活性。但許多公司已經意識到，即使人們不在辦公室，他們的大部分業務仍然可以完成。

另一方面，疫情對大部分產品和服務的市場需求造成沖擊，企業業務受到影響，不得不對某些職位考慮用兼職工來代替全職工的方法來降低成本。

夏瀾：靈活用工對那些主理季度性業務或者是接項目為主的公司更為重要，勞動力靈活性的增加能幫助它們擴大人才儲備、減少人事變更率，因此減少本來雇傭員工所花費的時間、人力成本等等。

然而，彈性工作（flexible work）這一概念目前在中國缺乏清晰的定義以及切實可行的政策，在操作中仍然存在很多限制。比如，一個員工可以同時為很多位雇主工作，但是這位員工的社保費用最終必須由一位雇主負責，那么這些責任該如何分配等都會成為問題。針對增加勞動力靈活性的問題，法國等歐洲國家已經制定并實施了較為清晰的規則，幫助雇主了解如何進行人員管理。

蔣鳳桐：彈性工作的應用還存在一些其他限制。首先，工作的保密性是一個問題。視乎于工作性質，一些崗位的工作內容涉及商業機密，增加雇主意味著機密泄露的風險也隨之增加。

其次，設施、設備的配套問題也給彈性工作的實踐帶來困難，其中居家辦公就是一個很好的例子。居家辦公的前提是擁有虛擬辦公室（virtual office），如果虛擬辦公室的配套設施足夠齊全，那么理想狀況下員工不需要在機構坐班，企業可以節省很多固定成本。然而目前許多崗位都不可能采用居家辦公模式，特別是那些依賴企業提供的軟件、設備工作的人員。

盡管如此，在我個人看來，彈性工作的模式值得鼓勵，因為它可以減少固定成本、提高工作效率，從長遠來看有利于公司發展，而且從集體辦公向個人工作站的模式轉變也是未來工作的大勢所趨。因此，完善彈性工作的制度和政策、提升勞動力的靈活性應該是發展的大方向。