【核心閱讀】

● 在職場中，PUA大多出現在上下級關系中，如領導對下屬、前輩對新人等，具體表現為：或無端打壓，通過貶低和否定讓下屬逐漸失去自信，以控制員工；或空畫大餅，以責罵加偶爾表揚和承諾等方式，讓員工迷失自我，唯領導是從

● 63.65%的受訪白領都遭遇過職場PUA；由于工作強度大、競爭激烈，商業服務行業和金融行業已成為職場PUA重災區。遭遇職場PUA的白領最普遍的應對方法是辭職逃離、向同事吐槽及默默承受。有勇氣改變現狀的僅占少數，利用法律維權的更是寥寥無幾

● 職場中，上下級之間存在職務差別、并非完全對等的關系，這種關系落差導致對人格平等的忽視，成為職場PUA的根源

近日，一份《奮斗者自愿申請書》在網絡上引發廣泛關注。有網友稱，成渝釩鈦科技有限公司要求員工自愿簽署這份申請書，承諾自愿加班并放棄加班費、帶薪休假和離職補償，能力不足時接受公司淘汰，承諾不與公司產生勞動仲裁等法律糾紛。如有違反，則員工自愿放棄公司獎勵的“權益份額”。

這一事件讓“職場PUA”再度成為當下熱議的話題。

此前，歌手Yamy曝光會議現場錄音，揭露其所在經紀公司老板在會議上公開對其外貌、業務能力等進行羞辱，且附帶人身攻擊。這引發了網友的強烈共鳴，討論熱點直指職場PUA。

PUA，原意為“搭訕藝術家”，泛指利用某種優勢地位，通過精神控制，操縱他人滿足自己的愿望。在職場中，PUA大多出現在上下級關系中，如領導對下屬、前輩對新人等。在表現形式上，職場PUA既可以是無端打壓，通過貶低和否定讓下屬逐漸失去自信，以控制員工；也可以是空畫大餅，以責罵加偶爾表揚和承諾等方式，讓員工迷失自我，唯領導是從。延伸的表現還有分配超出工作范圍或正常負荷的工作任務，占用員工休息休假時間，甚至發展到性騷擾。

據此，《法治日報》記者針對職場PUA現象進行了深入調查。

貶低否定空畫大餅

分配工作超出負荷

“996和007是為了你好。”

“你能力這么差，除了我們公司之外，沒有別的公司會要你。”

“下班后幫我去給我兒子買本輔導書，這件事每個人都可以幫我，我為什么找你，是因為我信任你。”

“你必須無條件服從我的領導。”

“我這是在教你做事，不是把事情推給你。”

上述這些話，來自于受訪者，他們都是社會中最普通的勞動者，也是職場PUA最直接的受害者。

記者調查發現，職場PUA最常見的情形之一就是上司對下屬進行人格貶損及打壓。

近日，昆山某公司發放員工證件時的行為也引起網友關注。工作人員手持話筒念一個名字，就向地上扔一個員工證件，很多人不得不彎腰撿起地上的證件。

有網友指出，從所謂的領導扔下第一張員工證之后，就聞到一股熟悉的味道——職場PUA。

曾經遭遇過職場PUA的小云告訴記者，自己的前任領導“走的是掌控一切的風格”。

“只要別人不聽他的話，他就非常生氣難受。他有時會在工作上給出具體的指導，但往往會夾雜人身攻擊以及非常負面的評判性內容，讓人非常難受。”小云說。

“領導總是說我為什么做得這么差，干啥都不行。我當時工位和他挨著，所以他手里有不想處理的雜活都會推給我，但凡我有一點不對，就會迎來這樣的評價。”小云說，“領導還會經常給我們制造恐慌，封閉我們和外界的聯系，好讓我們繼續留在這里乖乖干活。”

小云回憶道：“幾乎每一個新進的年輕同事都會被領導說什么都不會，離開這里也是被開除的命。”

不少受訪者透露，熱衷于說這些話的上司，一般都是不指出員工的問題，不告訴員工應該注意些什么，而是通過源源不斷的貶低類話語，消磨員工的自尊心，使員工產生越來越嚴重的自我懷疑——“我是不是真的不行？”

記者在網上調查發現，職場PUA還有一種常見的套路，即不斷通過“望梅止渴”，給員工灌輸希望。

網友兔子講述了自己在大四期間去了一家知名金融公司實習的故事。

實習期間，兔子一直努力工作，任勞任怨地加班。經過幾個月努力，兔子終于得到了轉正的承諾。可到了轉正時間，領導卻告訴他公司政策有變動，得晚兩三個月才能辦轉正手續。于是兔子又辛苦工作了幾個月。可等第二次提出轉正申請的時候，領導又故伎重演，告訴兔子要等到明年才可以轉正。

“這時，我就留了個心眼，開始到其他公司投簡歷。這事被領導知道后，他開始給我畫各種大餅，比如公司很看好我的發展、轉正了加薪、公司有很多大項目會讓我參與等。”兔子說，就這樣，他又繼續拿著幾百元的工資工作了6個月，然而等他醒悟過來時，領導又改口了，告訴他要認清形勢，年輕人不要想那么多，能找到一個地方上班已經很不錯了。甚至最后還威脅說自己知道兔子將要面試的那家公司，一個電話就能讓兔子去不成。

北京白領劉丹（化名）則在職場遭遇了“工作狂”領導，要求下屬把所有時間都用來工作，做不完就加班，而且是長期持續性的。

“派的工作量永遠超出一個正常人所能完成的工作量。做不完，他就斥責我們效率低、不負責。拼命加班本來就很累，還經常遭受語言暴力，既累身又累心，讓我對什么都提不起興趣了。”劉丹說。

關系落差忽視平等

六成白領遭遇PUA

在調查中，記者還發現，網絡上流傳著一些反PUA的帖子或者書籍。通過網絡搜索發現，知乎、豆瓣等論壇有大量關于“如何反職場PUA”“職場反PUA修煉手冊”等。這些帖子大多都通過描述職場PUA的特點及表現來提醒新員工不要被領導套路。

記者在QQ群以“員工培訓”“領導培訓”等關鍵詞進行搜索，發現有大量各行各業的培訓群。記者隨機加入了一個相關的QQ群，其群公告寫著“感恩”“心靈”“激情”等詞語。

從該群聊天記錄中可以看到，里面的內容和資料幾乎都是與喊口號相關的，如“你們想不想成功？”“想！”“非常想！”“你們做的每一件事都會離成功越來越近”等。群管理員通過灌輸一些偽邏輯、偽知識等話語，將特殊情況普遍化、復雜問題簡單化、進行不當的因果聯系以及違背事實的假設等。同時，該群還會定期舉辦培訓網課，主要講一些勵志的、成功人士的故事。但這些故事為了傳播效果，夸大其詞，甚至故意隱瞞部分事實，只講述成功的傳奇故事，而讓培訓的人忽略了成功背后的各種因素。

智聯招聘發布的《2020年白領生活狀況調研報告》（以下簡稱《調研報告》）顯示，63.65%的受訪白領都遭遇過職場PUA。由于工作強度大、競爭激烈，商業服務行業和金融行業已成為職場PUA的重災區。

根據《調研報告》，職場PUA現象較為普遍，超過6成的受訪者都有過相關遭遇，而職場PUA主要體現在畫餅利用、美化壓榨行為要求感恩、安排不合理的工作內容等方面。

《調研報告》分析稱，不同年齡段的白領經歷的職場PUA，套路也有所差異。90后、95后年輕白領群體，由于缺少社會經驗和判斷力，容易成為職場“畫餅利用”的墊腳石，并且常常被迫喝下“這是為你好”的雞湯。

實際調研中，超過六成的年輕白領承認此類現象的存在。對于年長白領來說，豐富的閱歷和職場經驗讓他們對“大餅就雞湯”見招拆招，而“不停的打擊和否定”，成為中年白領遭遇職場PUA的主要形式。

“職場中，上下級之間存在職務差別、并非完全對等的關系，這種關系落差導致對人格平等的忽視，成為職場PUA的根源。‘職場PUA’一詞雖為新生網絡熱詞，但這種情況在雇傭關系中長期存在。”智聯招聘集團執行副總裁李強在接受記者采訪時說。

據李強介紹，近年來，我國經濟高速發展，市場競爭加劇，而許多企業文化與制度建設的慢半拍造成了高壓的工作環境。過度崇尚“狼性文化”“奮斗哲學”的企業文化大行其道，企業管理者以成功者姿態對社會洗腦，讓職場PUA等問題更頻繁地暴露出來，也助長了此類風氣的蔓延。

普遍選擇辭職逃離

維權之人寥寥無幾

遭受職場PUA的小云最后選擇了裸辭，同時還認真復盤了自己的工作內容，重新修改簡歷，在辭職15天后找到了一份新工作。

不過，并非每個職場PUA的受害者都如此明智或者幸運。

不少受訪的職場PUA受害者坦言，自己并不了解職場PUA，而且經受過職場PUA的折磨，大多數人開始抵觸工作，對自身產生了嚴重的自我懷疑、自我否定，覺得自己一事無成，甚至引發抑郁癥。

“這就是工作”“忍一忍就好了”——這是很多受害者在遭遇職場PUA后的想法。

《調研報告》也提道，面對職場PUA，66.42%的白領選擇離職逃避、“走為上策”；52.98%則會向同事吐槽宣泄；還有44.01%選擇忍氣吞聲。

相較于以上的“不作為”，26.88%的白領則選擇與上級正面交鋒，6.49%會利用社交媒體進行公開爆料。

調查顯示，越年輕的白領越傾向于向同事倒苦水，95后的這一比例高達57.67%；70后和80后“直懟”上級的比例超過3成。

李強介紹說，數據顯示，遭遇職場PUA的白領最普遍的應對方法是辭職逃離、向同事吐槽以及默默承受。有勇氣改變現狀的僅占少數，利用法律維權的更是寥寥無幾。

“許多職場PUA隱蔽性強、較難識別，這種情況本身降低了受害者揭露職場PUA的幾率。職場PUA還通常體現在權力差異下的精神控制，往往證據很難收集，判斷結果也受個人主觀因素影響，且一般此類受害者往往沒有時間和精力走法律這一系列流程，為職場人維權帶來了一定難度。”李強說。

來自父母與家庭的壓力，讓劉丹不得不繼續忍受這份工作，“上要贍養下要撫養，家人勸我不要辭職，認為這樣是不懂事的行為”。

記者調查發現，這也是許多遭受職場PUA的人所面臨的問題，父母難以理解職場中的壓力與不快，認為這是常態，因此不允許子女辭職。同時經濟上的壓力以及低迷的就業環境也使得公司職員對“裸辭”缺乏信心。

“有時候不是不想反擊，而是沒資本反擊。”

“很多時候不是不想反擊，是不能。”

這樣的言語，道出了那些被PUA的職場中人最根本的無奈。

（原題為《六成白領遭遇過職場PUA鮮見有人利用法律維權 職場PUA究竟有多少新花樣》）

對話 | 遭遇職場PUA，難道只能忍氣吞聲嗎

對話人

中央財經大學勞動法和社會保障法研究中心主任 沈建峰

中國勞動關系學院法學院副教授 張麗云

貶損人格，侵害權益

委曲求全，無濟于事

記者：近期，職場PUA頻繁登上各大社交軟件的熱搜榜。您認為，引發職場PUA現象的主要原因是什么？

沈建峰：職場PUA是一種通過打擊員工自信心、許諾職業發展前景等方式對員工進行精神控制的現象。引發這一現象的原因有很多，包括現代社會企業之間的競爭更加激烈，信息技術的發展為隨時聯系員工提供了便利等，但其與現代勞動用工的特點也有很大的聯系。

在現代生產條件下，勞動越來越不是一種重復性的體力勞動，而是一種智力的、創造性勞動。在此背景下，傳統的通過用人單位規章和管理措施等控制勞動者外在勞動過程的作用開始下降，對勞動者的精神和內心進行激勵和管理，激發其創造力、工作的欲望、競爭的斗志等更加受到重視。而如果對勞動者精神和內心進行激勵、管理走向極端，就會出現精神控制以及職場PUA。

因此，在勞動者個性和創造力越重要的行業和產業，這種現象越突出。

記者：職場PUA最常用的手段便是上司通過言語或行為對勞動者人格及尊嚴進行貶損和打壓。另一特點就是交付員工超出工作范圍或超出正常負荷的工作內容，在員工休息休假時仍要求員工“隨時待命”并完成工作任務。這侵害了勞動者的什么權益？

沈建峰：根據上司對于下屬的人格貶損及打壓的方式，侵害的勞動者權益也會有所差異。

從民法典的規定來看，如果侮辱貶損的是勞動者的品德、聲望、才能、信用等，就應該構成侵害名譽權；如果詆毀、貶損的是勞動者獲得的榮譽，就構成侵害榮譽權；如果侵擾、泄露、公開等方式侵害勞動者的私人生活安寧或者侵害勞動者不愿為他人知曉的私密空間、私密活動、私密信息，就構成侵害勞動者隱私權；此外，還可能出現侵害勞動者肖像權等人格權益的情況。

即使不存在上述具體人格權的侵害，通過人格貶損及打壓，還可能侵害了勞動者基于人身自由、人格尊嚴產生的其他人格權益，即侵害勞動者的一般人格權。

記者：在采訪中，我們注意到這樣一種現象，雖然有不少人知悉我國對于勞動者的各項權利均有完善的保護機制，并且如果在遭遇職場PUA及其他侵犯自身合法權益的行為后一味忍氣吞聲，只會進一步加深傷害，但目前很多勞動者還是不會通過法律途徑保護自身權利。這種委曲求全是否也會推動職場PUA等問題蔓延？

沈建峰：勞動關系中，勞動者和用人單位之間結構性的力量失衡、勞動者對工作的依賴、工作場所的特殊環境、維權的成本等均會導致勞動者面對職場上的PUA等各種侵犯自身權益的行為委曲求全。這種委曲求全，會推動職場PUA等問題蔓延。

張麗云：很多勞動者遇到職場PUA后都選擇忍氣吞聲，因為他們覺得取證比較困難，而且認為只要不太過分都可以選擇容忍。

維權困難的主要原因在于主觀性，對于超量、超范圍布置任務的取證相對比較容易，但對方如果用語言進行人格侮辱，就可能取證困難。如果受害人不是學法律的，那么其可能在取證方面無從下手，或者根本意識不到需要取證。

另外，他們面臨比較大的心理壓力。對于受害人來說，即使他們舉起了維權的大旗，最后也可能會被迫離開工作單位。但如果受害人一味忍氣吞聲，一味地選擇讓步，那么加害人就會覺得自己的行為理所應當。

敢于說不，積極維權

保護機制，及時完善

記者：我們調查發現，讓勞動者在遭受職場PUA之后選擇忍氣吞聲的主要原因之一，是無法失去這份工作，這是遭遇PUA的職場中人最根本的無奈。從這個角度來看，要想有效遏制職場PUA是否真的很難？

沈建峰：要在根本上遏制職場PUA，首先，需要勞動者有明確的權利意識，敢于對職場PUA說不，尤其是廣大勞動者都應學會抵制職場PUA，工會也應支持勞動者維權。

其次，對企業來說，應提高人力資源管理能力，建立科學、良性的激發勞動者斗志和創造力的企業文化、管理制度和策略，完善內部制度，防止職場PUA。因為從長期來看，職場PUA對企業來說也是有害的。

張麗云：基于自身成長環境或者背景不同，以及自身對壓力的承受能力不同，每個人對職場PUA的反應也會有很大的差異。因此，員工要根據個人的感受去判斷其程度到底是嚴重還是輕微，如果認為已經嚴重影響身體健康，那么我建議果斷離開這個用人單位。

用人單位要重視職場PUA現象，要把它當作一件不正常的事情去看待，不要認為領導批評員工很正常。批評超過一定的限度就是職場PUA現象。

另外，用人單位也要負責宣講相關的法律常識，或者向有這種傾向的行為人提出警示。同時要對員工進行教育和引導，告訴員工在遇到這方面語言暴力或者人格侮辱時，可以向某個部門匯報，尋求幫助。

企業應該建立一種比較自由和寬松的企業文化，遵循合法的管理模式來運作公司內部的事務，不過度介入員工的私生活，尊重員工的勞動權、休息權。

用人單位還要建立零容忍的制度，應針對不同事件的不同嚴重程度制定相應的處罰標準，而且這個標準應當高于法律標準。

最后，企業應該引進第三方監督機構，當員工內部投訴不能解決時，可以向第三方監督機構進行維權，尋求幫助。

記者：維護勞動者的尊嚴不僅體現在合理的薪酬機制，同時也體現在對人格尊嚴的保障和維護。職場PUA值得批判，但顯然不應該止步于口誅筆伐。6月1日，日本《勞動施策綜合推進法》修正案正式實施，其中明確規定，企業管理人員不能利用職權欺凌員工，包括大聲威壓性訓斥，通過否定人格的言行對員工進行精神攻擊等，如有違反將受到處罰。面對職場PUA，法律層面的拾遺補缺不失為解決之道。

沈建峰：應根據勞動關系的特點完善勞動法上的勞動者人格利益保護機制。

目前可用來治理職場PUA的法律，主要是民法典中關于人格權的規定。這些規定缺乏協調和保護處于勞動關系中當事人之間人格利益的針對性，應在勞動法確立特殊的勞動者人格權益保護性規則，明確企業激勵、管理和職場PUA的界限。

最后，應在勞動者人格利益保護方面提供更加有效的行政救濟手段。我國既有的勞動監察更多關注的是勞動者的經濟利益和基本的人身權益。隨著信息時代的到來和社會的進步，應將勞動者人格利益的保護進一步納入勞動保障監察的范圍，并完善勞動監察中對舉報人的保密、保護規則。