近兩年，金主頻繁進入產業(yè)地產，尤其是許多房企轉型城市運營商，都在低調挖人，初代的產業(yè)地產操盤手，大都身價跳漲，脫離「原生」項目。

隨著外界環(huán)境變化，不少中層園區(qū)人開始蠢蠢欲動。

哲學家赫拉克利特曾說過：「人不能兩次踏進同一條河流」。同樣的，園區(qū)人跳槽，要在平臺、薪水、權限等得到全方位的提升，才算得上成功。

園區(qū)在線與產業(yè)地產資深獵頭交流，并對天津高新區(qū)、杭州高新區(qū)、棗莊高新區(qū)等單位關鍵崗位招聘要求進行分析，總結出一份園區(qū)人年收入50萬+的《跳槽攻略》。

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一、打鐵還需自身硬

更大的平臺意味著更高的標準，集團公司對人才的選拔標準比中小企業(yè)高很多，甲方對人才的選拔標準比乙方高很多，所以，對于大多數園區(qū)人，想達到年薪50萬，難度自然是不小的。

有幾點是招聘方最為看重的：

1、出身

英雄不問出處，但園區(qū)要問出身。

付薪能力較強的地產公司 / 園區(qū)機構，對學歷都有嚴苛的要求，大多數崗位至少得是博士、碩士和「雙一流」名校本科生，才夠得到面試門檻。

所以，在學歷方面，你與其他來自園區(qū)圈的競爭對手基本處于同一水平，區(qū)別在于誰的學校名氣更大點。

2、年齡

年齡太小，缺乏項目經驗與人脈積累；年齡太大，身體上又無法勝任高強度的工作，所以才有了年齡鄙視鏈一說。

在園區(qū)行業(yè)，30歲-45歲的中高層，是企業(yè)最喜歡的。

3、項目經驗

畢竟是社招，企業(yè)都希望招之即用，加上招商壓力大，根本沒有時間和精力去培養(yǎng)小白。

一般來講，此類崗位需要應聘者參與過完整的項目，對園區(qū)行業(yè)有較為全面的視角，對融資、規(guī)劃、招商、運營等環(huán)節(jié)有清晰準確的認識，拿得出解決方案。職位上，或擔任過大型園區(qū)項目的負責人；或在大型企業(yè)擔任過中層（含相當職務）以上；或在央企、省企的地市級分支機構中層正職（含相當職務）以上。當然，如果是從招商（投促）、經信等園區(qū)相關口子出來，更有競爭優(yōu)勢。

4、人脈

如果你有人脈，一定有人愿意付高薪，誠意大到上述三點都可以忽略。

某知名龍頭企業(yè)，向來以「付薪」能力強著稱，尤其是在自己不熟悉的區(qū)域，一出手就是數倍年薪，買的就是你的人脈，最短時間內把招商指標完成。

當然，招商崗屬于長期高指標考核崗，高壓力下流動十分頻繁，甚至不乏某些企業(yè)在最短時間內榨干你的價值，然后一紙解約書將你拋棄，這就需要應聘者仔細甄別。

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二、時機很重要

園區(qū)行業(yè)比較吃大環(huán)境，環(huán)境好時，各企業(yè)都開足馬力擴張，即便自己能力差一點，借著政策的東風，也能干得不錯。

但環(huán)境不好時就要小心了。

外部形勢不佳，企業(yè)選址擴張意愿減弱，需求出現下滑，個人想要力挽狂瀾難度很大；另外，集團公司在財政和人力上的投入更謹慎，資源也給的少。

業(yè)績的下滑，對身背指標的中高層影響最大，一旦許諾的目標達不成，好一點的企業(yè)可能會削減指標，扣一些績效，遇到不留情面的，甚至讓你直接走人。

疫情對經濟的影響還未完全散去，誠然，「危」與「機」是共存的，經濟低迷對于少部分人，也許是千載難逢的良機；但對于大多數普通人而言，順應時勢比盲目自信靠譜。

所以，園區(qū)在線建議是：如果當下沒有十足的把握，建議再蟄伏一小段時間，待疫情影響完全散去，「十四五」發(fā)展大計落下，行業(yè)上升之際，再主動出擊，尋求個人突破式發(fā)展。

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三、目標企業(yè)（機構）在哪里

一般來說，有付薪能力的企業(yè)（機構）主要有幾類：

1、經開區(qū)（園區(qū)）管委會（一般是副主任及以上級別，或高級顧問等）；

2、房企（產業(yè)地產板塊）或大型科技、金融、制造企業(yè)跨界；

3、行業(yè)龍頭企業(yè)；

4、極少數不知名民企。

經開區(qū)（園區(qū)）管委會的社招，競爭壓力最大，但做起來最輕松。

管委會屬于政府派出機構，對出身要求最高，比如上周山東棗莊高新區(qū)對外招聘管委會副主任，明確要求應聘者持碩士以上學歷并有10年以上工作經驗，且具備500強企業(yè)或上市公司中層以上管理經驗；而杭州市余杭區(qū)招聘數位政府顧問，更是要應聘者有海外（境外）世界百強高校碩士學歷，且具有若干年海外工作經歷。這個門檻，絕大多數園區(qū)人是夠不到的。

當然，管委會的特殊性質，決定了園區(qū)擁有更多的產業(yè)資源和政策優(yōu)勢，以及政府層面上更大的決策權。這樣的園區(qū)，做起來無疑也是最輕松的。

第二類跨界的企業(yè)，有三個特點，一是處于擴張階段，缺人；二是有完善的管理制度，應聘者無需面面俱到；三是項目往往帶戰(zhàn)略性質，更考驗應聘者與政府的溝通協調能力。

這類企業(yè)由于缺人、對人才的要求會適當降低，但跨界而來的企業(yè)普遍缺乏產業(yè)地產思維，一些東西容易從頂層上被否決掉，任你個人能力再強，最終也是「巧婦難為無米之炊」；而且，集團公司的勾心斗角非常之多，有時候要逼得你去站隊，這個準備要有。

行業(yè)龍頭企業(yè)，付薪能力不如跨界的，但組織結構更完善，做起來更順手，且進去鍍金兩年，未來待遇甚至更高。

第四類，風險過大，不推薦成熟的園區(qū)人去賭博。

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四、甲方乙方的角色互換

除了職位的變化，還有從乙方到甲方（少部分是甲方到乙方）身份的轉變。

筆者對自媒體、規(guī)劃咨詢、招商運營都有涉獵，明顯感覺到一條深深的鄙視鏈：政府＞甲方＞乙方。

比如說，在園區(qū)的規(guī)劃中，乙方反復權衡甲方與政府的意見，舞文弄墨，不斷嘗試用最專業(yè)的園區(qū)知識、最通俗易懂的語言和圖片，表達其觀點；但在甲方的眼里，雖然順利拿到地了，但這些東西太淺，只能忽悠忽悠政府，對實操沒多大用處，還這么貴。

而乙方覺得呢，你專業(yè)水平遠不如我，賺得卻比我多，太不公平。

所以，當乙方的人跳槽到甲方，仿佛從地獄到天堂，都有一種「多年媳婦熬成婆」的快感。

事實上，甲方也好，乙方也罷，本質上大家都是為了同一個目標，而且甲方的壓力更大，乙方只需要達到甲方的要求，哄著甲方，只為拿到錢；而甲方還要對方案的最終效果負責，按這個方案執(zhí)行，是不是可行？能不能賺錢？想得也要更深度一些，只是，有時候過度的「關心」便成了「關注」，弄得雙方不愉快。

所以，如何適應身份的轉變，這事兒也很重要。