原創(chuàng) KY KnowYourself

KY作者 / 隋真

數(shù)據(jù) / Li

繪圖 / Lulu

編輯 / KY主創(chuàng)們

前兩天，因?yàn)樾菽昙俣K于閑下來的我，打開電腦，打算好好補(bǔ)一補(bǔ)我落下的《風(fēng)騷律師》。

我一直很欽慕女主角，律師Kim Wexler，她是我自己希望成為的樣子：嚴(yán)格自律，擁有優(yōu)秀的專業(yè)技能。她住在自己租的辦公室里，早上五點(diǎn)半就起床、健身、化妝，開始一天又一天的工作。

然而，鐵人也有熬不住的時(shí)候。因?yàn)楹匣锶顺隽藛栴}，Kim不得不一個(gè)人承擔(dān)更多工作，拼命硬撐，在一次熬夜工作后的早晨，她終于支撐不住，在開車時(shí)睡了過去，結(jié)果遭遇車禍。

我被屏幕里的車禍場面嚇到，心有余悸。并想起了很多朋友，也像她一樣，年輕又拼命，熬夜是家常便飯，總覺得自己還能再撐一撐，但不知道什么時(shí)候就會(huì)迎來極限。

而當(dāng)壓力和疲勞長期累積，我們面對的可能不止是普通的勞累，而是會(huì)影響身心健康的職業(yè)倦怠（burnout）。

如果你也懷疑自己的疲勞已經(jīng)超出了一般水平，不妨問問自己：

要是尋找工作，我是不是會(huì)避免和現(xiàn)在相同的崗位？

早上醒來，想起要工作，我會(huì)不會(huì)覺得心情直線下降，甚至不想去公司？

我對工作越來越難以投入精力和感情，不像剛?cè)肼毜臅r(shí)候？

我在朋友面前頻繁抱怨自己的工作？

下班后缺乏足夠的精力做自己想做的事？

……

如果有上述的情況，你可能正面臨著職業(yè)倦怠。今天的文章或許正適合你。我們將會(huì)談?wù)勈裁词锹殬I(yè)倦怠、為什么我們會(huì)到倦怠的地步，以及可以對此做些什么。

（如果想了解自己目前的職業(yè)倦怠情況，點(diǎn)擊文末的【今日測試】即可知曉）

職業(yè)倦?。╞urnout）是一種由長期過度的壓力導(dǎo)致的情緒、精神和身體的極度疲憊的狀態(tài)。世界衛(wèi)生組織將職業(yè)倦怠添加到第十一版的《國際疾病分類》（ICD-11）中，將它看作一種職場上的現(xiàn)象，但并不認(rèn)為它是一種疾病。(World Health Organization, 2019)

職業(yè)倦怠主要有三個(gè)特征：

耗竭感（exhaustion）：感覺精力不足或耗盡。例如總是覺得疲憊，出現(xiàn)頭痛、四肢酸沉等癥狀。

怠慢感（cynicism）：心理上與本人工作的距離感加深，或?qū)Ρ救斯ぷ鞲械较麡O或厭倦。例如對工作感到麻木，對服務(wù)對象的痛苦和需求冷漠、提不起耐心。

工作效能感降低（reduced professional efficacy）：取得成就的能力下降，逐漸感覺自己的能力不足。例如覺得自己效率下降，總覺得自己不勝任工作等等。

為了了解KY粉絲當(dāng)中職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀，我們通過微博發(fā)起了一項(xiàng)小調(diào)查，共回收有效問卷208份。

參與調(diào)查的人當(dāng)中，男性占9.62%，女性占87.02%。按工作年限劃分，人數(shù)最多的是工作滿1年但不滿3年的受訪群體，占37.5%；最少的是工作滿10年及以上的受訪群體，占4.33%；其余三個(gè)年限區(qū)間（不滿1年，3-5年之間，5-10年之間）的人數(shù)相近，每組各占15%左右。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，總體而言，受訪人群的職業(yè)倦怠程度中等偏上（平均得分3.7分，滿分5分）。在三個(gè)表現(xiàn)中，相對最嚴(yán)重的是耗竭感（3.94分），其次是怠慢感（3.72分），程度相對較輕的是工作效能感降低（3.45分），但三者之間沒有很大差距。

*職業(yè)倦怠損傷著我們的健康和生活

職業(yè)倦怠不單會(huì)伴隨頭痛、失眠等身體上的不適，也預(yù)示著抑郁、焦慮等心理問題。

而且，職業(yè)倦怠不僅影響了我們個(gè)人的工作、生活，它對我們的家庭生活也有負(fù)面的“溢出效應(yīng)”，比如，人們會(huì)把工作倦怠帶來的壞情緒帶進(jìn)和家人的相處之中，影響和家人的關(guān)系。

另外，對那些從工作中汲取意義感的人們來說，職業(yè)倦怠的打擊是雙重的，不單工作失去了樂趣，對工作的痛苦還阻斷了人生意義感的來源，生活的意義隨著工作的意義一起消失了。

Maslach和 Leiter (1997) 綜合了不同研究，提出了“場合中的人”模型（man in the place model），認(rèn)為是人與工作場合之間長期存在著不適配（mismatch），使得人們產(chǎn)生了職業(yè)倦怠。

它涉及了工作的以下六個(gè)方面：

工作負(fù)荷不適配（Workload）

除了常見的“工作量超負(fù)荷”以外，工作負(fù)荷的不匹配，還包括工作類型不匹配。

例如一個(gè)運(yùn)營，原本只負(fù)責(zé)稿件編輯，到了新崗位上，卻還要學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)分析，即使工作量不大，但缺乏相關(guān)技能、對工作內(nèi)容的陌生，也讓TA每天焦頭爛額；

此外，當(dāng)工作要求人們表現(xiàn)出和自己當(dāng)前狀況不一致的情緒時(shí)，人們也容易感到倦怠，仿佛得一直戴上情緒面具。

控制力不適配（Control）

控制力不適配，意味著個(gè)人對工作所需的資源掌控不足，或者沒有足夠的權(quán)力以他們認(rèn)為最有效的方式開展工作。

它反映出責(zé)任和權(quán)力的不對等。如果一個(gè)人感到自己非常想要做好一個(gè)任務(wù)，卻缺乏資源（如人力、時(shí)間、預(yù)算等）去做好它，會(huì)感到深深的挫敗與壓力。

而且，往往是那些會(huì)被自己的責(zé)任心壓的喘不過氣的員工，最容易體驗(yàn)到控制力的不適配。

“我手頭項(xiàng)目的合作方很強(qiáng)勢，每次具體方案實(shí)施時(shí)，我不但要問上司的意見，上司還要去詢問合作方的意見。于是結(jié)果的產(chǎn)出，不僅取決于我的技術(shù)，還得依賴上司和對方的溝通技巧，有太多我無法控制的事了，最后的成果可能他們滿意，我并不滿意。”

——流風(fēng)，游戲行業(yè)，24

獎(jiǎng)勵(lì)不適配（Reward）

獎(jiǎng)勵(lì)不適配所指的不僅僅是沒有得到充分的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，如一個(gè)人沒有得到與TA的成就相稱的工資或福利；

它也包括沒有得到足夠的社會(huì)回報(bào)，比如努力工作，卻一直被忽視，得不到他人的認(rèn)可。

此外，缺乏內(nèi)在的回報(bào)，例如發(fā)自內(nèi)心地感到自己做的工作毫無意義，也會(huì)給工作者帶來持續(xù)的打擊。

人際關(guān)系不適配（Community）

當(dāng)人們在工作場所長期失去與他人的積極聯(lián)系，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

有些工作使得人們彼此隔絕，或者使得工作上的社交變得冷冰冰的。而最令人痛苦的，是與工作中的其他人（如同事、領(lǐng)導(dǎo)）之間存在長期和未解決的沖突。

這種沖突不斷地讓我們產(chǎn)生沮喪和敵意等消極情緒，并減少了在工作中獲得支持的可能性。

不公感（Fairness）

公正意味著尊重，沒有被公正地對待，讓人感到自己的價(jià)值被否定。

工作場合中的公正體現(xiàn)在很多方面：如薪酬是否分配合理、工作中的不端行為能不能得到懲罰、評估和晉升是否處理得當(dāng)。

有時(shí)，當(dāng)職場爭端發(fā)生時(shí)，人們覺得無法為自己說話，或者爭議雙方話語權(quán)不一致，也會(huì)讓人感到解決的方式并不公正。

缺乏公正感在兩個(gè)方面加劇了職業(yè)倦怠。首先，被不公正對待的體驗(yàn)讓人憤怒、沮喪、精疲力盡；其次，不公正感加劇了人們對工作場合的冷漠、輕慢——既然我得不到尊重，那我又何必尊重我的工作、我的公司。

“男女就是被區(qū)別對待呀！每次會(huì)議上女性員工有想法，大概率被否決；但同樣的話再由男同事說一遍，領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)認(rèn)真聽……有提升機(jī)會(huì)，也是優(yōu)先考慮男同事，明明很多女同事來得更早，績效考評也更好。”

——小蟲，31歲

價(jià)值觀不適配（Value）

人們可能感到自己不認(rèn)同公司文化，或者在工作過程中，感到不得不做一些不符合自己價(jià)值觀的事，或是有違道德感的事。例如為了銷售業(yè)績不得不撒謊，或是不得不宣傳歧視性的內(nèi)容，等等。

一個(gè)人和工作場合之間可能存在多種不適配。KY小調(diào)查的結(jié)果顯示，大家在上述六個(gè)方面都或多或少感到不匹配，只是各有輕重?？傮w而言，“控制力不適配”的程度最高，其次是“獎(jiǎng)勵(lì)不適配”和“不公感”。

（為方便閱讀，我們把上圖的刻度線調(diào)整為2.5-3.5）

并且，我們發(fā)現(xiàn)，不同工作年限的受訪者，在這六個(gè)方面感到不適配的程度是不同的。

比起其他受訪者，工作年限為3-5年的人，在“控制力不適配”、“人際關(guān)系不適配”、“工作負(fù)荷不適配”和“價(jià)值不適配”這四方面的程度最高。

相對于工作年限短的人來說，工作年限長的人，“獎(jiǎng)勵(lì)不適配”的程度更低、“不公感”更高。也就是說，工作10年以上的人，“獎(jiǎng)勵(lì)不適配”的程度最低，“不公感”的程度最高。

首先可以問問自己，我是為什么變得倦??？以便有針對性地作調(diào)整。如果發(fā)現(xiàn)自己和工作之間存在著多領(lǐng)域的不匹配，可以先羅列出最有可能改善的領(lǐng)域，先試著減輕一部分負(fù)擔(dān)。

要改善自己和工作領(lǐng)域之間的適配度，可以試試看以下方法：

a. 增加掌控感：控制能控制的，放手不能控制的

有時(shí)，無法控制的部分之所以令我們焦躁和痛苦，是因?yàn)槲覀冊噲D去掌控它，而無論我們?nèi)绾闻?，它都無法被改變，只是擠占我們的時(shí)間、注意力和情緒。我們可以試著將精力和注意力更多地分配到可控的部分，在能控制的范圍內(nèi)盡量把它做好。

舉個(gè)例子，搭檔同事的工作能力短時(shí)間內(nèi)無法提高，我們無法控制TA的工作能力，但是可以控制自己對TA成果的態(tài)度——把自己的注意力從抱怨TA有多差勁上轉(zhuǎn)移開，盡可能保證自己部分不出錯(cuò)；并記錄好自己的工作內(nèi)容，以便以后問責(zé)起來，盡量減少自己的損失。

此外，想緩解控制力不足的痛苦，還有個(gè)方法是適當(dāng)降低責(zé)任感，接受現(xiàn)實(shí)：工作成果可能的確無法達(dá)到我們最初設(shè)想的標(biāo)準(zhǔn)。

b. 從其他途徑彌補(bǔ)工作的損失

可以試著從其他方面找回在工作中丟失的意義感。例如，如果你的意義感在于助人，可以每周抽一點(diǎn)時(shí)間出來做志愿者；如果意義感來自創(chuàng)造，可以嘗試業(yè)余繪畫、寫故事等創(chuàng)造性的活動(dòng)。

又比如，如果覺得工作場合里欠缺與他人的積極關(guān)系，可以精力側(cè)重于與朋友聯(lián)系，或是尋找有相同興趣的人，聊聊能帶來快樂的小說、電影。

c. 學(xué)會(huì)休息和放松

要像規(guī)劃工作日程一樣地規(guī)劃休息。不然，人們會(huì)更容易任由工作時(shí)間擠占休息時(shí)間。

理想情況下，最好安排工作和休息輪替進(jìn)行，這樣可以確保我們在感到非常疲憊之前，先有所恢復(fù)，不至于因?yàn)樘鄱那榈吐?，進(jìn)一步加劇疲憊。

在選擇休息方式時(shí)，要分清楚娛樂和真正的放松。比如在看電影時(shí)，我們可能沉浸在興奮的狀態(tài)里，以至于影片結(jié)束后感到頭昏腦漲，但并沒有得到充分的放松。

此外，不是所有運(yùn)動(dòng)都是放松，過強(qiáng)的運(yùn)動(dòng)會(huì)進(jìn)一步消耗能量，而每個(gè)人適宜的運(yùn)動(dòng)量都是不同的。

要想獲得真正的放松，你可以選擇那些在結(jié)束后會(huì)讓你感到肌肉松弛或者內(nèi)心平靜的活動(dòng)，例如有些人會(huì)放空泡澡、有些人在草坪上散步、野餐等等。

當(dāng)然，我們也并非只能選擇留在一份工作中、勉強(qiáng)自己去做出調(diào)節(jié)。如果工作已經(jīng)弊大于利，如果當(dāng)前困擾我們的問題很難改變，如果有更合適的地方可以去……也可以考慮選擇離開，給自己一個(gè)新的開始。在有選擇的前提下，工作仍然是為了我們的需求服務(wù)。

辛苦了。

以上。

References:

Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual review of psychology, 52(1), 397-422.

Maslach, C., & Leiter, M. P. (2008). The truth about burnout: How organizations cause personal stress and what to do about it. San Francisco: Jossey-Bass

World Health Organization (WHO). (2019). Burn-out an “occupational phenomenon”: International Classification of Diseases. WHO.