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工作5年出現重傷病的員工，應該怎么辦？

2019-11-29 19:22

來源：澎湃新聞·澎湃號·湃客

原創：外灘君外灘TheBund

我生病了。

我會因此丟了工作嗎？

最近，網易又一次被推上了輿論的風口浪尖。

一位在網易工作5年的游戲策劃聲稱，他在被確診為擴張性心肌病——一種攸關生命安全的疾病后，被網易以績效不達標的理由強行辭退。

而一直表現優秀，績效處于小組第二的他認為這個理由實在是荒唐可笑。

此外，HR還威脅他不讓他拿到N+1的賠償，這個行為讓他開始了與公司長達八個月的申訴與斡旋，在此期間，他還被網易粗暴對待，被保安趕出公司……

除了表達對他的同情之外，這件事在網絡上也引發了很多人對于“傷病員工被解雇”一事更深層次的討論。

矛盾的焦點在于：對工薪階層而言，勤勤懇懇為公司打拼了好多年，奉獻出了青春與熱血，結果換來了一紙解聘文書失去了經濟來源，換誰心里都不是滋味。但是站在雇主的角度，在商言商，會想要留下更能給公司創造價值的員工。

那么在國外，發生類似的事情，在“人情”和“利益”兩者之間，他們是怎么衡量的呢？

澳洲

人道主義+公平工作委員會雙保險

Coles是澳洲非常有名的超市品牌，但是12年的時候，解雇傷病員工的新聞卻讓它的口碑遭遇了滑鐵盧。

新南威爾士州有一名受傷工人Jack(化名）得知自己被公司解雇了，因為他沒有向雇主提供自己的醫療信息。

他為此感到十分不解，因為在此之前，他向雇主提交一份經醫生簽署的同意書，讓醫生向雇主披露醫療資料。

而Coles方認為，雇員沒有親自提供資料，也就是無法證明他具有合適的工作能力，將其解雇，一切合情合理。

此時，澳洲Fair Work Commission（FAC，公平工作委員會）介入該事件。FWC 是澳洲的政府機構，負責處理職場中所遇到的不公平事件。比如：不公平解雇、職場霸凌等等。

他們認為該名雇員不應該被如此草率地離職。

根據澳洲的《公共服務條例》第3.1條，如果用人單位想要解雇身體不具備工作能力的雇員，負責人可以書面指示一名由該雇員制定的執業醫師參加體檢，來評定他的身體狀況是否適合工作職責。

他已向雇主提供一份醫生簽署的同意書。因此，即使他因為病假有一段時間未進行工作，雇主終止雇傭關系的做法理應被視為殘酷而不合理的（harsh and unreasonable)。

于是，Jack得以復職。

澳洲向來提倡人道主義關懷。在這樣的價值觀之下，其勞動法更為傾向于保護弱勢方，也就是員工的利益的。

而且，在當地文化環境里，大家會認為帶病工作是不負責任的表現。

比較友善的雇主還會建議患病的員工積極治療。澳洲《Fair Work Act》（公平工作法）772號法條也有所規定，用人單位不得因為員工休病假而解雇他。（病假時間在一年內不得長于3個月）。

美國

以健全的重病衡量機制減少糾紛

而美國，則把重心放在了衡量“什么是重病”和“是否具有工作能力”的標準上。

很多糾紛的來源都是因為每個人都有著不同的標準，有人認為頭疼腦熱就無法工作，有人則覺得輕傷不下火線。

如此一來，站在不同的角度和標準下，每個人都覺得自己的做法合情合理。而美國的法條，則明文規定了法律認證的“重病”，就是杜絕了做文字游戲的可能性，減少了糾紛的存在。

聯邦《Family and Medical Leave Act》（FMLA，家庭和病假法案）明確規定了，什么是嚴重的健康狀況。

它包含在醫院、安養院或住院醫療機構的住院病人、喪失能力或治療嚴重的慢性疾病等等——條例中非常細致地逐一列出。

對于這類弱勢群體，聯邦法律給與了他們很大的優待與保護。

一方面，他們擁有1年內請假12周的權利。另一方面，雇主不能解雇或者處罰受此法案保護的請假員工，同時，他們在休假結束之后有權利復職。

FMLA所規范的雇主有限，只有擁有至少50名雇員的雇主才必須遵守FMLA。

而對于規模少于50人但是在15人及以上的公司，聯邦《American with Disabilities Act》（ADA，美國殘疾人法案）則另外有所規定——有病殘障而病假是不會被解雇的。如果遭受到了來自雇主的歧視，只要給出受歧視的證據，就可以起訴雇主惡意解雇。

那么，有了傷病的員工，如何判定他是否具有繼續在公司工作的能力呢？

這需要經過多方的求證，再去整合衡量，簡單粗暴的解雇是行不通的。

舉個例子，如果A某跛了，但不影響他走路的能力，可是如果雇主認為他無法繼續做需要走路的工作就是歧視。也就是說，傷病是不能直接和失去工作能力劃等號的。

日本

終身雇用制促使其對“解雇”非常謹慎

日本最大的半導體制造商，東芝集團，也曾因為解雇患病員工而被告上法庭。

東芝的員工重光由美因為過勞導致的抑郁癥不得不缺席工作，然而在停職休養結束之后，她竟然接到了來自公司的解雇通知。她為此感到十分不滿并憤而上訴，由此，一場長達12年的纏訟開始了。

2016年，東京高等法院判決東芝敗訴，并且賠償重光由美6000萬日元（約380多萬人民幣）。

這次東芝的敗訴也是意料之中的事情，因為日本《勞動基準法》第19條就明文規定：用人單位不得解雇因工傷、得病尚且處于歇工療養期間以及療養期間結束后未滿30天的勞動者。

提起日本，很多人會羨慕地說，日本有“終身雇傭制”，一旦進入企業就可以待一輩子了。

其實，這個制度并不是大眾概念上的“鐵飯碗”，也并沒有被法律條例所規定過，這只是二戰后特殊的市場經濟體系下產生的一個雇傭慣例。隨著社會經濟的改變，已逐漸展露出了頹勢。

2001年，日本勞動省調查表明，當時只有9.5%的企業堅持“終身雇傭制”，而38.3%的企業表示，他們希望用新的雇傭制度代替“終身雇傭制”。

而到了2010年后，日本公司已無法負擔終身雇傭所產生的龐大退休金和企業結構冗雜難以轉型的問題。

抽絲剝繭下，“終身雇傭制”已面臨崩盤。

然而，這并不意味著員工在日本就成為完全弱勢的一方。

日本的傳統文化講究的是“家族”和“忠誠”的概念，也就是說他們很看重員工與公司之間的聯系和忠實程度。

所有被錄用的員工，就是公司這個大家庭的一份子。

松下幸之助就曾說過，松下不會解雇任何一個“松下人”。這種保障的源頭，就是把員工當做自己的家人來看待的溫情。

因此，就算因為經濟環境改變，“終身雇傭制”已經變得不切實際，但是考慮到解雇會給勞動者的生活帶來很大的影響，日本的法規對于“解雇”的規定，也還是十分嚴格的。

嚴苛對待員工，惡意解雇患病員工的公司，會受到法律的制裁，就像上述的東芝集團一樣。

在日本，有一個詞匯叫做“職權騷擾”（パワーハラスメント，源于英文 power harassment)，它包含了在社會上可能遇到的來自社會地位更強的人（老板）對弱勢群體進行的欺凌。

比如，在職場中給予超過員工能力的工作內容，或者用暗示的方式鼓勵員工離職，甚至是更過分的威脅員工離職，這些都屬于職權騷擾的范圍內。

當這個詞匯被越來越多人知曉的時候，說明大家的自我意識也在不斷地覺醒。

工作，除了是養家糊口不可缺少的來源，也是人生的一部分。

被壓榨、被不斷索取、被克扣這種職權騷擾的現象在職場生活中應該得到更多的重視。而病痛，也不應該是被無情拋棄的理由。

人情與績效

天平該如何平衡

24日，網易事件持續發酵，大家紛紛質疑，在“狼性文化”和“996”制度的泛濫之下，企業是否缺少了一些對于員工的關懷。

25日凌晨，微博大V任易大叔評論此事：網易忽視了法律中對于“醫療期”的規定，對于在醫療期內的員工，公司是不得解除勞動合同的。

隨后，網易發表了第一篇聲明，聲稱他們的溝通和處理過程的確有簡單粗暴、不近人情的問題，并且向這位前同事和所有公眾致歉。

然而，對于遲來八個月的道歉，公眾顯然不買賬。除了支持員工維權，很多網友在群情激憤之下更是把網易的APP拉入了黑名單。

互聯網圈內人士也紛紛蹭了一波熱度。京東CEO劉強東趁勢表示：若京東的員工遭到不幸，公司將負責他們子女的費用直到22歲。

最近幾年，關于互聯網產業的快速發展一直是個熱門議題，網絡輿論對于“996”工作制度的質疑也在逐漸升溫。

希望經此一事，企業和員工能增進彼此的溝通，在人情和績效之間，找到更好的平衡點。