撰文/李 曌（華東師范大學心理與認知科學學院碩士生）

          陸靜怡（華東師范大學心理與認知科學學院教授）

運營 / 夏嘉楠

近年來，隨著人工智能（AI）技術迅猛發展，AI面試官逐漸走進大眾視野，不少企業紛紛在招聘選拔中引入AI面試程序。如何與AI面試官打好交道成為應聘者面臨的一道“關卡”。

用人單位開放擁抱AI面試官

諸多用人單位開放擁抱前沿科技，將部分招聘任務交由AI。而AI面試官也不辱使命，表現出色。研究發現，相比人類面試官，AI面試官優勢明顯。毋庸置疑，AI面試官能夠將大量人力資源解放出來，顯著提高招聘效率。更重要的是，AI面試官可以基于事先制定的標準化選拔流程“一視同仁”地評估每一位應聘者，確保選拔過程不偏不倚，有效規避因“偏袒之心”造成的選拔偏差。通過與AI面試官合作，用人單位得以在較短時間內更精準地評估候選人，作出合理的招聘決策。

AI面試官的發展勢頭迅猛，不僅體現了AI技術在招聘領域的廣泛應用，也反映了用人單位在提升招聘效率方面的積極探索。

應聘者難以愛上AI面試官

當AI面試官受到用人單位追捧時，應聘者是否喜歡這位面試官呢？招聘過程通常是人才與企業之間的首次“親密”接觸，這一環節不僅直接影響應聘者是否愿意前來為用人單位貢獻力量，還可能對用人單位的形象和聲譽造成深遠影響。如果應聘者在面試中體驗不佳，其就職意意愿自然不高，還可能通過社交媒體傳播對用人單位的負面評價，損害其聲譽。因此，應聘者對AI面試官的態度不容忽視。

近年關于AI的心理學研究發現，事實并不樂觀，很多應聘者反感甚至抵制AI面試官。那么，AI面試官究竟哪里“招惹”了應聘者？

首先，應聘者認為AI面試官缺乏靈活性，不能根據自身特點與自己進行有針對性的溝通。應聘者重視面試過程中的人際互動體驗，他們原本可以與真人面試官深入交流，詳盡了解崗位信息，感受用人單位的工作氛圍，為職業選擇提供豐富的參考依據。然而，應聘者傾向于認為，AI面試官不過是一段事先設置好的代碼，針對不同應聘者只能給出機械化的統一回復，難以靈活滿足應聘者的個性化需求、為其提供量身定制的有效反饋。如此這般，應聘者非但感受不到尊重與欣賞，甚至會認為自己毫無價值，只是冷冰冰的“數據”，接受算法的審查與篩選。

其次，對不公平的感知成為阻礙應聘者愛上AI面試官的重要因素。應聘者對面試抱有深深的公平焦慮，生怕自己遭受不公平對待。在應聘者眼中，AI面試官可能會戴著有色眼鏡看自己。AI面試官的工作程序大致可以分為兩步：根據大數據形成算法；依據算法評估應聘者。應聘者對這兩步都有可能產生不公平知覺。針對第一步，研究者發現，算法本身可能“受污染”，在深度學習過程中可能會無意間“習得”人類決策中的偏見或歧視。例如，美國某大型科技公司開發的簡歷篩選算法就被發現存在性別偏見，由于科技行業男性占主導地位，這導致算法更傾向于選擇男性候選人，甚至貶低那些包含“女性”一詞的簡歷。就第二步而言，即便算法本身不存在偏見，而且AI面試官客觀上可以嚴格遵照算法“一視同仁”地對待所有應聘者，但是算法決策過程對求職者而言好比“黑箱”，應聘者無法理解算法的評估邏輯，因而懷疑它不公平。例如性格、領導力、態度等指標往往難以量化，應聘者無法理解AI面試官如何評估他們這些方面的能力，由此推測AI面試官會誤解他們的表現，無法實事求是。

再次，應聘者喜歡有溫度的面試官，沒有情感的AI面試官自然不討人喜歡。傳統面試中，人類面試官的表情、語氣和肢體動作能傳達出對應聘者的情感支持，緩解求職者的緊張情緒，應聘者不知不覺中會建立起對面試官的信任感。而AI面試官則依賴預設的算法，無法實時回應求職者的情感變化。這種冷冰冰的交流模式造就了機械、缺乏溫度的面試。此外，應聘者往往會覺得自己處于AI面試官的監控之下，一言一行甚至是語音語調、面部表情都被監視。“被審視”的應聘者自然難以放松，往往表現得十分緊張和焦慮。

如何讓應聘者愛上AI面試官？

在AI面試官蔚然成風的浪潮下，如何減少應聘者對其的抵觸情緒，已成為研究與實踐領域關注的重點。研究者基于媒介豐富度理論，探討何種信息傳遞媒介能夠有效緩解應聘者面對AI面試時的負面反應。根據該理論，不同溝通媒介傳遞信息的效果大不一樣。面對面溝通的效果最佳，其次分別為視頻溝通、音頻溝通、文字溝通。面對面溝通能夠提供即時反饋，傳遞多重線索傳遞，誘發高度個性化的交流，因此能提供最豐富的信息，提升溝通效果；而文字溝通缺乏即時反饋，傳遞的線索比較單一，因此提供的信息較為貧瘠，導致溝通不暢。

以上幾種溝通方式的效果是否也適用于AI面試官與應聘者的交流過程？為回答該問題，研究者招募參與者，將其隨機分入四種不同的面試場景，探討在不同信息呈現方式下，求職者對AI面試官的態度是否不一。第一種場景中，參與者參加由真人出任面試官的面試；第二種場景中，參與者參加由AI出任面試官的面試，且不會得到任何額外信息；第三種場景中，參與者參加由AI出任面試官的面試，并獲得文字信息，得知AI面試官的優勢，如根據更加客觀的流程公平評估參與者，并提供更及時的反饋。第四種場景中，參與者參加由AI出任面試官的面試，同時獲得視頻信息，得知AI面試官的優勢，具體優勢與第三種場景中相同。

研究結果顯示，參與者在第一種和第四種場景中的體驗最佳，且這兩種場景帶來的體驗并無二致。這說明，雖然人們不喜歡AI面試官，但是給AI面試官配上視頻說明，給人們提供豐富信息，就可以促使人們買AI面試官的帳，彌補AI面試官與真人面試官給應聘者帶來的心理體驗上的差距。

上述研究結果對于采用AI面試官的用人單位可謂是不可多得的錦囊妙計，它們不妨給AI面試官配上精心設計、富有“溫度”的視頻，讓應聘者通過視覺與聽覺等多感官通道更直觀感性地了解AI面試官的優勢，從而減輕他們的疑慮與抵觸情緒，提升他們對AI面試官的接受程度。此外，用人單位還可借助視頻這一媒介，充分彰顯其價值觀與工作氛圍，展示獨具特色的組織文化及品牌故事，從招聘初始階段便樹立起良好的雇主形象。

應聘者該如何正確地與AI面試官打交道？

AI技術在人力資源管理領域的應用已成為不可逆轉的發展趨勢，無論應聘者是否情愿，都必須勇敢面對并主動適應。想要在AI面試官面前脫穎而出，應聘者首先需要調整心態。或許當前的AI面試技術還不夠完善，在識別精度、語言理解等方面存在不足，但應聘者應當把這些“瑕疵”當作適應新形勢的機會。保持平和、積極的心態，不僅能幫助應聘者從容地與AI面試官打交道，還有助于他們發揮自身水平。

隨著AI技術不斷成熟，面部表情識別和語音識別等功能將愈發強大。未來，AI面試官有望通過分析應聘者的表情、語音、語調以及語言邏輯，來評估應聘者的能力。在這般面試環境中，應聘者需格外注重表情管理和整體形象。應聘者表現出的任何緊張、懈怠等消極情緒，都很有可能被AI面試官敏銳捕捉到。應聘者要學會巧妙運用微表情、肢體動作等非語言信息更好地展現自己。換句話說，要把自己當作主播，培養鏡頭感，鍛煉在鏡頭前自信展示自我的能力。

除了注重形象，應聘者還需不斷提升語言表達能力，力求精準回答AI面試官的提問。AI面試官通常會對應聘者的回答進行大量數據分析，精準識別語義，為此，應聘者需要強化邏輯思維，提升語言表達的精確度，盡量簡潔有力地展現自身核心競爭力。必要時，應聘者還可在與AI面試官“過招”前進行情景模擬演練，爭取做到知己知彼，以在正式面試中能夠迅速作答、自信表達。

盡管AI面試官的優勢不言而喻，但是對于應聘者，想要接受這位“新人”面試官并享受與其的交流絕非易事。針對應聘者的種種顧慮，用人單位需與技術開發者攜手，確保AI面試官提升招聘效率的同時，從客觀事實與應聘者主觀認識兩方面，打造一位不偏不倚的公平面試官，并賦予AI面試官尊重、理解、欣賞每一位應聘者的能力。通過優化技術、增強人文關懷，用人單為有望幫助AI面試官揚長避短，推動招聘選拔過程向更加公平、公正和人性化的方向發展。另一方面，“打鐵還需自身硬”，應聘者也需要不斷提升自己的硬實力與軟實力，以更開放的心態擁抱、適應新技術。

AI面試官，想說愛你也非難事。

來源：《大眾心理學》2025年第6期