本文來自微信公眾號“空間秘探”，作者：武爽。

京東以三倍薪資跨界“搶人”，希爾頓、華住、房企巨頭們也紛紛拋出百萬年薪，一場針對酒店職業經理人的“搶人大戰”硝煙彌漫。然而，行業另一面卻是觸目驚心的現實：50萬管理崗位缺口高懸，不少職業經理人選擇“出走”……

年薪百萬求聘酒店職業經理人

據多家媒體報道，京東正以極具市場競爭力的三倍薪資，精準狙擊飛豬、攜程、同程等頭部在線旅游平臺的核心技術及業務骨干。這一高調“挖角”行動，與其自3月以來在招聘平臺密集發布的酒旅專項崗位相互印證，透露出京東進軍酒旅市場的雄心絕非小試牛刀。

細察京東發布的招聘信息，其戰略聚焦點清晰可見：崗位覆蓋產品經理、后端開發、航空運營、綜合運營等酒旅業務全鏈條的關鍵節點。尤為值得注意的是崗位設置的深度與薪資的競爭力：產品經理崗位明確要求5年以上酒旅平臺產品經驗，月薪定位在20-40K；更為核心的酒旅業務系統架構師崗位，不僅要求2年以上行業架構經驗，更將“攜程、美團從業者優先”和“具備從0到1搭建業務技術架構經驗”列為重要加分項，其月薪更是開出了50～70K的高位區間。

這種對特定平臺背景和“從零搭建”能力的高度青睞，疊加遠高于市場平均水平的薪酬，清晰地指向一個目標：京東并非在簡單拼湊一個團隊，而是致力于構建一套全新的、深度整合的、具有創新能力的酒旅業務技術中臺與運營體系。

然而，京東的跨界突襲并非發生在真空之中。傳統酒店集團敏銳地感受到了人才市場的波動與競爭壓力，紛紛以高薪策略鞏固自身人才壁壘。行業觀察顯示，包括希爾頓、華住、鳳悅在內的國內外主要酒店集團，近期均在加速招募高級管理人才，特別是酒店總經理這一核心崗位。

希爾頓面向全國范圍招聘大中華區及蒙古的酒店總經理，提供的月薪范圍在4萬至8萬元之間。國內龍頭華住的反應更為迅速且系統化，其在官方微信公眾號開設了“酒店總經理招募專場”，旗下精選服務、生活方式、高端品質三大事業集群同步釋放需求。僅以華住官網6月3日單日發布的信息為例，就有20個分布在全國各地的不同品牌酒店總經理職位虛位以待，擴張與儲備管理人才的意圖十分明顯。

更引人注目的是，房地產企業也以令人矚目的“百萬年薪”強勢加入這場高端酒店管理人才的爭奪戰。例如，榮盛發展旗下的聊城阿爾卡地亞國際溫泉酒店，開出月薪10萬元以上的條件招聘總經理；保利商旅同樣在積極物色多名酒店總經理人選。這反映出房企在持有或運營酒店資產時，對專業操盤手價值的高度認可和迫切需求。

此外，從地方國資（如黃龍酒店管理集團）到中外合資巨頭（如釣魚臺美高梅酒店集團），再到具體項目如北京JW萬豪、上海木守朱涇、成都西嶺雪山安納塔拉度假酒店等，都在積極招募經驗豐富的酒店職業經理人。

市場對人才的要求也水漲船高，擁有10年以上行業積淀，且兼具國際酒店集團與本土管理公司雙重背景的復合型人才，已成為眾多高星級酒店品牌的“首選目標”，并愿意為此支付溢價。值得注意的是，不少招募崗位對應的是尚在“籌開階段”的新項目，這意味著對職業經理人的綜合能力，尤其是在項目啟動、體系搭建、團隊組建和市場開拓等方面的經驗，提出了更高、更復雜的要求。

不少酒店職業經理人“出走”

事實上，國內酒店市場對酒店職業經理人的需求正在不斷加大。數據顯示，截至2024年12月31日，全國酒店總數已超過37萬家，客房總規模突破1850萬間（統計口徑為15間客房及以上）。其中，2024年新增規模酒店接近3萬家，創下近五年來最快增速。全球酒店管理學院（GLH）預測，至2025年，中國高星級酒店管理崗位缺口將超50萬人。

與此同時，酒店的入住率、平均房價和每間可供房收入（RevPAR）等核心指標集體走低。2024年全國酒店平均入住率僅58.8%，同比下降2.5個百分點；平均房價約為200元，同比下降5.8%，帶動RevPAR同比下滑約5% 。為了爭奪更多市場份額，品牌方和業主方都希望找到一個專業的酒店職業經理人能夠突破市場“內卷”，占領更多市場份額。

但真實情況卻是不少酒店職業經理人正在集體“出走”。根據相關數據，2024年酒店業的離職率為28.6%，而高級經理人在酒店業中屬于稀缺資源，但隨著行業的快速發展和競爭加劇，人才流動也變得更加頻繁。

據觀察，酒店職業經理人的“出走”主要有兩種形式。部分酒店職業經理仍在酒旅行業內，輾轉各個住宿業集團。相關數據顯示，在整個有限服務類酒店中，接近50%的酒店經理，不到3年都會跳槽。真正在一家門店干5年之上的酒店經理，不足24%。而在求職端，幾乎每個月75%以上的經理職位都會收到超過100份的簡歷。

激烈競爭下，一些酒店職業經理也會選擇公寓、民宿等住宿板塊。不久前，萬達酒店一名職業經理成功入職一家國際長租公寓公司，問其原因，該酒店職業經理稱，一方面是跟母公司集團變動有關，一方面也是看好酒店公寓和長租公寓的發展前景。

部分酒店職業經理則是選擇了轉行，跳出酒店業。小紅書上關于#酒店人裸辭做什么的帖子達到了356萬+篇筆記，在這些筆記中，有8年酒店職業經理經歷的人轉入新能源行業，也有入行3年的酒店人去奢侈品柜臺當銷售，但更多的是陷入失業的焦慮中。

一位在國際連鎖酒店摸爬滾打了6年，離職前剛剛履新前廳部副經理的博主分享道，“酒店干得太累了裸辭，已經失業兩個月，投了快六百份簡歷，杳無音訊。”甚至有不少同樣裸辭的酒店職業經理人在評論區“組隊找工作”。

關于裸辭理由，大部分酒店職業經理人都表示，“并不是說對酒店行業不熱愛了。相反很熱愛酒店，也很享受在其中工作，幫助客人解決問題，幫助自己的同事和下屬很好地在酒店這行扎根，這是這么多年堅守在酒店行業的重要原因。”

每一個進入酒店業的職業經理人都懷著像對《布達佩斯大飯店》一樣的憧憬：水晶吊燈下西裝革履地帶著客人check in，每天接觸不同膚色的人講著五國語言，彬彬有禮的服務換來客人的感謝與肯定，幻想著從助理到GM的晉升童話……但現實卻是：活動太多凌晨3點還要盯著明天會議的擺臺；認真為客人著想每一處服務但還是要被客人指著鼻子罵還要微笑說“抱歉”；體檢單上的病痛；焦慮活動的流程導致失眠，以及永遠完不成的Budget……

一位頭部酒店集團旗下的分店職業經理稱他一個月回去一次，“酒店=宿舍”。大部分人的春節、五一假期可以陪家人出游，這也是需要24小時在酒店的職業經理人最忙碌的時期，“沒有四季和遠方”成為他們生活的真實寫照。

除此之外，部分酒店因經營不善而倒閉或縮減規模，進一步加劇了高級經理人的失業問題。據亞洲旅宿研究院不完全統計，今年5月有超過50家酒店被拍賣交易，當酒店被擺上貨架，酒店職業經理人又重新回到起點。同時，隨著數字化、智能化等新技術在酒店業的廣泛應用，一些傳統的管理方式和理念可能不再適應新的市場環境，導致部分高級經理人面臨職業瓶頸或失業風險。

跨行轉型的困難也讓不少酒店職業經理人在裸辭后，又重新回到酒店業，但同是酒店業，也存在著不少難題。對于做慣了國際品牌的經理人來說，國內的管理模式需要花一段時間去適應。首先是熟悉的opera系統不再用了，這樣就相當于“自斷一臂”。重新學習新系統和熟悉新的團隊架構以及模式需要很強的學習能力和抗壓能力。

可以說，酒店職業經理人“出走”是薪資、職業發展、工作環境等多方面因素共同作用的結果。

50萬酒旅畢業生解決不了用工難

據不完全統計，國內開設旅游、酒店專業的普通高等院校有1600多所，在校學生超過50萬人，每年酒旅專業畢業生接近50萬。這么多人才入市，為什么還是不能緩解酒店職業經理人用工難？

主要來看，是中層以上的職業經理人出現了“斷代”的情況。

從“新”方面來看，部分年輕人選擇不進入這個行業。據統計，就讀酒店管理專業的學生畢業后5～10年，仍然留在酒店行業的比率不到15%，大部分人選擇了轉行。在五星級酒店端盤子，轉正后月薪只有3500元是不少酒店管理專業畢業生實習期的真實寫照。

《中國酒店人力資源現狀調查報告（2024）》顯示，2023年酒店基層員工僅33%月薪突破4001元，其中5000元以上群體不足9%，相較于一線城市專職騎手以日均4～8小時工作時長輕松斬獲6000-10000元碾壓式收入時，酒店業的“體面薪酬”早已毫無吸引力和競爭力。

這也與經統計五星級酒店總經理平均年薪高達80萬-120萬元形成了鮮明對比，成為職業經理人是不少畢業生的目標。雖然職業發展的道路特別清晰，從員工—領班—主管—經理—大部門經理—部門總監—副總—總經理。但這同時也伴隨著時間的煎熬，不是工作做得好或者業績好就能升職，這只是其中的一部分，更重要的是要在行業內沉淀下來，靠時間打磨出經驗。

然后就是機遇，一個酒店就一個總經理，一個部門總監，一個大部門經理，時機真的太重要了。據行業觀察，一名普通酒店管理畢業生平均5～8年晉升至管理層，能夠做到管理層的畢業生寥寥無幾。

從“老”來看，經驗豐富的酒店職業經理人正在經歷“中年危機”。從當前各類媒體平臺招聘廣告看酒店各崗位職業經理人的招聘，最扎心的條件，就是年齡：不超過45歲（有的更苛刻到40歲）。奮斗了20年以上的酒店職業經理人，還在中年，就要被這個行業所“淘汰”。

一位在行業工作近20年的酒店職業經理告訴空間秘探，他曾先后擔任多家酒店總經理，這兩年由于發展需要打算換個酒店繼續工作，沒想到今年剛剛43歲的他在求職過程中屢次碰壁，不少酒店品牌委婉表示現在總經理的年齡要求都在40歲以下，他最終選擇回老家開了個小餐館，離開了酒店行業。

多名酒店職業經理人表示，這種現象多出現在本土中高端及以下連鎖酒店品牌身上。如果進入奢華酒店，年齡可能就不是太大的問題了，相反，這很可能還是優勢。奢華酒店的經理大都在40歲，甚至45歲以上。這或許與國際聯號跟國內酒店經營理念有關，奢華酒店更看重服務質量和品牌，而不是規模和市場份額，而中高端及以下酒店品牌完全就是快消品的打法，追求“得年輕者得天下”。

一面是新的基層人才上不來，一面是上面的優秀人才不多，流動頻繁，處于中層地帶的酒店職業經理人板塊形成了空白區域，自然發生“招工難”和“用工難”的問題。

未來最稀缺“懂酒店何以連接世界的人”

時代洪流奔涌，酒店業的航船已駛入前所未有的激流。當數字化重塑賓客體驗，個性化服務成為基準線，行業復蘇的潮聲下，昔日的經驗坐標，如今或已悄然偏移。酒店職業經理，這一承上啟下的關鍵“龍骨”，新的時代趨勢又為他們提出了哪些要求？

一是科技應用與智能化管理能力。AI正在重構酒店運營成本結構。華住、首旅如家等集團已部署“AI數字店長”，自動完成房態管理、動態調價等任務，酒店業的運營模式和服務形態不斷演變，“數字化+技能”的復合型人才需求日益凸顯。

然而，行業在推進數字化轉型的過程中仍面臨復合型人才短缺、教學與產業需求脫節等痛點。但技術僅是工具，職業經理人的核心價值在于“人機協同”的決策能力。據《2023全球酒店業數字化發展報告》顯示，超75%的酒店集團將“技術融合能力”列為未來五年核心戰略，但同期行業數字化人才缺口高達41%，凸顯供需嚴重失衡。

二是具有“資管”意識和能力。酒店最終是一門生意，生意的本質就是要賺錢。因此投資人對酒店的回報率要求不斷提高，要想達到投資人的預期，對酒店的資產管理能力提出了更高的要求。隨著REITs向酒店放開，對資產管理人才的需求將更加迫切。

眼下國內酒店行業并不順遂，甚至頗為艱難，大量的酒店資產被掛牌出售，資產管理成為眾多投資人眼中的救命稻草。但國內的酒店資產管理還處于起步階段，還未形成專業和系統的管理，目前行業內70%的酒店資產管理人都不是做酒店出來的，而是做商業、寫字樓或其他行業。培養出一批既懂酒店業務又懂資產管理的人，他們才能把資產管好，讓資產保值增值。

三是國際化視野。在當前酒店業全球化競爭與本土消費升級的雙重驅動下，具備海內外視野已成為酒店管理人才的核心競爭力。一方面，中國酒店集團出海加速，華住、德朧等頭部企業在中東、東南亞等地布局；另一方面，入境游復蘇推動多語言服務與國際支付便利化需求激增。若管理者僅局限于單一市場經驗，將難以應對出海過程中的政策風險、跨文化團隊協作挑戰，也無法精準捕捉全球化客群的多元需求，最終導致本土市場創新滯后與海外擴張失利并存的人才斷層危機。

在條件允許的情況下，系統化的海外歷練仍是突破職業天花板的核心路徑。盡管“海歸”標簽不再自動等同于高薪職位，但其不可替代性在于實戰化的國際經驗與資源整合能力。據不完全統計，高端酒店新員工中90%為海歸的背景。

酒店行業的未來是屬于不斷學習和成長的人的。當行業從規模擴張轉向存量深耕，最稀缺的不再是“懂酒店的人”，而是“懂酒店何以連接世界的人”。酒店經理人應當時刻都有危機意識和警醒意識，不學習不成長，要么就是被新成長的人才無情地干掉，要么就是被行業發展殘酷地淘汰。

綜上，京東踏入酒旅行業高薪挖角的“出圈”事件，對酒旅行業本質上是一件好事。酒旅特別是酒店行業，不再是過去傳統的封閉行業，他們需要更多新鮮的、跨界的人才進入這個行業進行迭代。酒店職業經理人的“搶人大戰”與“出走潮”并存，深刻揭示了行業轉型期的陣痛與機遇。表面是高薪挖角的激烈競爭，內核卻是人才供需的結構性錯位——高速擴張的市場渴求成熟舵手，而傳統培養路徑難以輸送符合新時代需求的復合型人才。這些趨勢正倒逼職業經理人加速能力迭代，同時，企業也亟須反思：如何構建更具吸引力的職業通道，打破“45歲天花板”？唯有雙向奔赴，方能鍛造出引領酒店業穿越周期、連接世界的核心“龍骨”，在存量深耕時代贏得未來。