早上7點30分，剛剛結束晨練的束奶奶準時來到湖州市南潯區菱湖鎮西柵社區衛生服務站“報到”。“謝謝小馮啊，調完藥血壓穩了！”在馮米雅社區醫生團隊量身定制的方案干預下，老人的血壓數值從180/110mmHg的危險紅線，穩穩降至130/80mmHg的理想區間。?

看似尋常的醫患對話，實則是南潯區醫療衛生人才“縣鄉村一體化”管理改革的生動縮影。這場以“健康管理為核心”的診療改革，正推動基層醫療機構從“坐等病人”的傳統模式，大步邁向“主動管健康”的全新格局。2024年數據顯示，菱湖鎮居民人均期望壽命升至83.31歲，較2020年提升了2.41歲；重大慢病死亡率更是下降1.71個百分點，勾勒出一幅百姓健康升級的鮮活圖景。

回溯這場改革征程，自2019年起，南潯區第二醫療集團在編制管理、崗位流動、薪酬體系等領域發起系統性革新，破解基層醫療“招不進、留不住、流不動”的機制難題。其創新實踐不僅為基層醫療人才困局提供了縣域樣本，更在2025年成功入選浙江省縣域醫共體醫療衛生人才“縣鄉村一體化”管理改革試點，成為全省醫改浪潮中的閃亮坐標。

破冰突圍：打破編制激活人才新流動

在南潯區第二醫療集團的版圖上，菱湖人民醫院作為牽頭醫院，攜手4家鎮衛生院、1家康復護理院及50家村衛生室，構建起覆蓋菱湖、和孚、千金、石淙4個鄉鎮的緊密型醫療集團網絡。然而在過去，這片醫療網絡卻面臨著人才流失的困境。

菱湖人民醫院黨委書記吳鉅凌辦公室里的一組數據，揭開了改革前的困局：2018年，基層與牽頭醫院醫療人才薪酬比高達1:0.64，人才流失率高達8.7%，石淙鎮衛生院等基層醫療機構更是在生存線上掙扎。“過去是‘鐵編制’拴住‘死崗位’，醫生被身份限制捆住手腳，基層上升渠道不暢、工資又和牽頭醫院有差距，確實成了人才洼地。”吳鉅凌坦言。

改革迫在眉睫，第一步就是打破編制壁壘。該醫共體首創編制統籌使用機制，對醫共體三級機構，即縣級醫院、鄉鎮衛生院、村衛生室的崗位進行統一設置，并推行全員雙向選擇、競聘流動機制。

這一舉措成效顯著。吳鉅凌介紹，667名員工中，193人實現跨層級流動，形成了“行政后勤向總院集中、精干人才向專科集聚、技術力量向基層下沉”的科學人崗配置格局。借助這一機制，基層醫療機構不僅成功留住人才，更具備了培養人才的能力。自2022年以來，累計為基層招聘36人，定向培養195人，基層人才儲備量增長超3倍。

如今，每年11至12月的全員雙向競聘已成為常態。“現在編制就像‘門票’，進門后全憑能力競爭崗位。”內科醫生唐露仙便是改革的受益者之一，她從石淙鎮衛生院成功競聘至菱湖人民醫院，實現了從 “基層練兵”到“縣級提升”的職業跨越；理療科骨干李玲英則選擇主動下沉到石淙鎮衛生院，將原本瀕臨萎縮的科室打造成中醫理療特色專科。這種能上能下的流動機制，讓人才配置效率提升40%以上。

破界重構：薪酬杠桿撬動基層醫療新生態

西柵社區衛生服務站的全科醫生馮米雅，對改革有更深的體會。

2019年，彼時還在菱湖人民醫院工作的她，主動選擇下沉基層。“基層工作瑣碎，慢性病隨訪、健康檔案管理、突發疾病處置……但正是這些瑣碎，能讓我和患者建立起超越診療關系的信任。”馮米雅手機里上千條居民的微信消息，記錄著她6年來走街串巷的足跡。有位獨居老人把她的號碼設成緊急聯系人，血壓異常、身體不舒服都第一時間找她；慢性病患者定期發來檢測數據請她指導用藥。“這種被需要的感覺，比什么都珍貴。”她笑著說。

 “光打破編制不夠，得讓人才在合適崗位上獲得對等回報。”吳鉅凌介紹，醫共體獨創的“三階聯動”薪酬體系成為關鍵——60%固定薪酬保障基本生活，30%績效積分依據服務質量、健康管理成效等量化考核，10%專項激勵向基層傾斜。這讓基層與牽頭醫院薪酬比從0.64躍升至0.9以上，部分優秀村醫收入甚至超過醫院同崗人員。

以馮米雅為例，她負責轄區6000余名居民的健康管理，通過家庭醫生簽約、慢性病干預等工作，2024年績效積分在集團名列前茅。如今，她的年收入不僅遠超在總院時的水平，更超越了部分醫院同崗位醫生。“薪酬向健康管理傾斜，在基層服務越用心、健康產出越多，收入就越高。”區衛健局相關負責人一語道破機制核心。

這種“崗位價值決定薪酬”的模式，徹底扭轉了基層留才困局。村醫平均年齡從50.83歲降至36.47歲，本科以上學歷占比從3.71%飆升至31.4%。曾經的“人才洼地”，正蝶變為吸引青年醫生扎根的“沃土”。

破繭升級：健康導向重塑縣域醫療新格局

然而，單單留住人才還不夠。

區第二醫療集團毗鄰湖州市城區，離湖州五家三甲醫院不到30分鐘的車程。集團轄區服務人口16萬多，其中60周歲及以上老年人占比達40%，深度老齡化的壓力如影隨形。

“即便與省市級三甲醫院開展合作，專家定期下沉坐診，醫療水平的差距仍難以消弭。如何精準對接百姓需求，以健康為核心升級醫療服務，是改革的關鍵所在。” 吳鉅凌道出破局思考。

薪酬體系與健康價值的深度綁定，更催生了“越基層越增值”的職業路徑。竹墩村衛生室醫生李珍婷通過慢性病管理、產后訪視等工作積累了不少績效積分，讓從業7年的她收入穩步提升，更收獲了老百姓的信任。

這也是南潯區第二醫療集團人才體系改革的背后需要——全周期管理居民健康。

為此，醫保支付改革也在協同發力。該醫共體將20%的醫保結余留用基金定向用于基層績效獎勵，80%投入居民健康管理。2024年居民健康積分兌換達8萬余人次，慢性病簽約依從率達98.97%，基層就診率提升至80.54%，形成了“少生病-少花錢-醫生獲獎勵”的正向循環。

“現在我們不是‘各自為戰’，而是‘集團作戰’。”內科醫生唐露仙告訴記者，以他們團隊為例，每周都會定期下沉到石淙鎮衛生院坐診，幫助基層醫生查房、處理疑難問題。

在菱湖人民醫院的健康指揮調度監管中心，大屏實時跳動著全區50家村衛生室的健康數據。當竹墩村村民按下智能終端呼叫鍵，系統會根據癥狀自動派單：頭暈患者由村醫李珍婷上門隨訪，需插胃管的專科需求則觸發“15分鐘響應機制”，由集團專科團隊下沉服務。這種“線上派單+線下履約”的模式，讓60歲以上老年居民享受到“小病不出村、大病有通道”的全周期服務。

盡管改革成績斐然，深層挑戰依然存在：編制層級壁壘尚未完全打通，職稱評審、財政考核等仍存在“雙軌制”痕跡；數字化平臺的跨部門數據共享有待深化，健康管理的全周期協同仍需完善。對此，南潯區正協同（協調）多部門共同探索“編制統籌使用+職稱評聘一體化”機制，并計劃將健康積分納入社會信用體系，推動形成“政府主導、醫防協同、居民參與”的大健康格局。

從菱湖鎮到整個南潯區，這場改革正在重塑縣域醫療的底層邏輯：當人才不再被編制束縛，當薪酬不再與層級掛鉤，當醫療資源真正按需流動，一幅“病有良醫、老有善養”的共富圖景正徐徐展開。正如吳鉅凌所言，“醫療的本質是服務人，改革的終極目標，是讓每個居民都能在家門口找到自己的‘健康守門人’。”