事實證明，尊重人才成長規律、滿足人才發展需求、樹立正確用人導向，真正踐行“不拘一格降人才”，才能更好激勵和調動人才創新創造的積極性，讓他們成為推動經濟社會高質量發展的一股強勁動力。

據4月15日《工人日報》報道，日前，在江蘇省人社廳、工信廳聯合召開的全省“筑峰強鏈”重點企業高級職稱評審權下放工作會議上，61家企業正式獲得高級職稱自主評審權。這是國內首次由省級層面系統性向產業鏈重點民營企業下放高級職稱評審權限。此次改革將直接惠及民企諸多技術骨干。

長期以來，不少民企由于產品技術含量低、職工流動快、高層次人才少等因素，對于職稱評聘并不重視。近年來，隨著產業升級、技術進步和產改向民企的延伸，不少民企逐漸認識到高技能人才隊伍建設對企業發展的重要性，對職稱評審工作逐漸重視起來。但民企行業分布廣、業務差異大，傳統職稱評審“一把尺子量到底”式的標準難以精準匹配實際技術需求，所以近年來給民企職稱評審“松綁”的呼聲不斷。

此番江蘇省將高級職稱評審權下放到產業鏈重點民企，正是尊重民企用人主體地位、創新民企職稱評審方式的一次生動實踐。其有關民企可自主制定評審標準、評審標準和工作辦法要備案、年度評審活動要報備、相關部門進行飛行檢查和抽查巡查、企業須建立職稱與崗位聘用及薪酬待遇直接掛鉤的制度等一系列舉措和辦法，既有望紓解民企在職稱評審中的難點痛點，又切實扎緊了監管“籬笆”，可謂“多贏”。

對民企而言，這一改變有望在技能人才建設和職稱評聘之間實現“量體裁衣”、更精準高效培育高技能人才，從而更好激發企業人才活力；對民企的技術骨干而言，工作實績、創新能力等直接與職稱晉級、崗位聘用和薪酬待遇等掛鉤，會增強其獲得感和對企業的忠誠度；對相關行業而言，頭部企業的職稱評審標準或可成為行業參考，從而帶動更多企業調整人才培養方案，助力產業鏈整體技術水平的提升；對社會發展而言，賦予民企職稱自主評審權，有利于進一步釋放其在市場中的創新創造優勢，推動民營經濟高質量發展。

其實，江蘇將高級職稱評審權下放到產業鏈重點民企，只是近年來有關各方努力暢通民企職稱評審之路的一個縮影。2020年，人社部發布的《關于進一步做好民營企業職稱工作的通知》從多個方面進行部署，引導各地幫助民企更好發揮職稱制度的“指揮棒”作用。在此基礎上，多地探索出不少新經驗、好做法——一些地方實行“專精特新”企業職稱申報“董事長舉薦制”，以“誰使用、誰舉薦、誰評價”模式充分賦予企業育人、引人、用人自主權；一些地方開通了民營企業職稱評審“直通車”服務，“隨時申報、單獨評價、一年多評”，靈活便捷；一些地方探索建立聯合評審機制，鼓勵專業相近的民企聯合組建評審委員會，降低小微企業單獨評審的成本，積極構建“以產聚才、以才興產”的格局。

應該意識到，當前民企職稱評審改革工作仍處于起步階段，一些制度機制的規范性、公平性有待提高，對此前職稱評審實踐中曾經出現的一些問題，要給予重視。比如，雖然建立了職稱評審機制，但仍沿襲傳統職稱評審的學歷、論文、資歷等硬性指標；評而不聘等現象導致一些職工申報職稱的積極性不高；自主評審過程中如何預防和遏制人情評審、關系評審等情況……

人才是富國之本、興邦大計。近年來，我國人才評價制度改革優化的成效有目共睹——“新八級工”職業技能等級制度推行、“工人教授”“農民教授”不斷涌現、數百名“快遞小哥”有了職稱……事實證明，尊重人才成長規律、滿足人才發展需求、樹立正確用人導向，真正踐行“不拘一格降人才”，才能更好激勵和調動人才創新創造的積極性，讓他們成為推動經濟社會高質量發展的一股強勁動力。構建適合民企的職稱評審制度與此一脈相承，期待相關制度的落地落實，更好賦能民企人才隊伍建設。