2025年3月8日，浙江省金華市女性就業專場招聘會上，求職者與企業招聘人員交流。視覺中國 圖

近日，湖南省總工會發布勞動法律監督提示函，提醒全省用人單位在招錄（聘）過程中，除個人基本信息外，不得進一步詢問或者調查女性求職者的婚育情況；不得將限制結婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄（聘）用條件。青海、內蒙古等地工會也發布了類似提示函。相關話題迅速引發熱議。

其實，“不得進一步詢問或者調查女性求職者的婚育情況”等并非新要求，在《婦女權益保障法》、《勞動法》、《就業促進法》等法律中早有相關規定。尤其在新版《婦女權益保障法》中，每一條都寫得明明白白。

換句話說，此次多地發布的提示函，對用人單位不是額外的“高要求”，而是重申法律早就劃定的底線和紅線。

今年的政府工作報告提出，促進充分就業、提高就業質量，堅決糾正各類就業歧視。針對女性婚育狀況的職場性別歧視，是就業歧視的“重災區”，可以說，根據“婚否”“育否”篩選求職者，決定職場的晉升，不僅損害了女性的平等就業權，也不利于女性職場發展、實現自我價值。

女性的求職、就業環境，也事關建設生育友好型社會的成色，關系到女性的生育意愿。去年10月發布的《關于加快完善生育支持政策體系推動建設生育友好型社會的若干措施》，就將“強化職工權益保障”作為就業支持措施的重要一環。

既然法律層面高度重視女性職工權益保障，為何有些用人單位還是置若罔聞？一方面，女性就業權益保障相關條文分散在多部法律之中，還缺乏更有力的保障實施機制，被侵權后維權成本較高。另一方面，一些用人單位的就業歧視行為越來越隱蔽，加劇了監管和司法的懲處難度。

要改變現狀，首先要加大對違法行為的監督懲處，在社會上形成違法必究的警示氛圍。近年來，多地均有女性因職場性別歧視將企業告上法庭，這種維權意識的提高，人民法院、勞動部門的依法裁定，會形成良性互動，通過法律撐腰營造女性求職的友好社會環境。

值得注意的是，每有女性求職者在面試時未告知婚育狀況，或入職不久就懷孕，都有聲音認為是女性的錯，甚至認為這些求職者加劇了女性求職難。實際上，何時結婚、生育是女性的權利，“不得詢問”是用人單位的本分。過度苛責女職工，不利于推動具體問題的解決，還容易模糊社會關注的焦點。

當然，女性生育的“社會成本”是客觀存在的。解決這一問題的思路，不是擠壓女性求職就業的正常空間，而是要推動建立更合理的生育成本分擔機制，減輕用人單位負擔，提升其聘用女性職工的意愿。比如，對雇傭女職工超過一定比例的企業予以稅收優惠，對育齡女性產假工資支出予以分攤等。

說到底，婚姻、生育狀況，無論對于男性女性都只是個人隱私，它不應該成為求職的門檻，也不應該成為入職后個人發展的阻礙。讓廣大女性擺脫婚育問題帶來的職場焦慮，勢在必行。