公司以主營業務受沖擊為由，未經協商即向職工發送解聘通知合法嗎？在某國際旅游公司從事導游的武平就遇到了這樣的情況。

武平認為，公司的解聘行為違反法定程序，構成違法解除勞動關系，應當承擔給付經濟賠償的責任。公司則認為，解除雙方的勞動合同屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形，并無不當。日前，北京市第三中級人民法院終審判決，支持武平的索賠請求。

是經濟補償還是經濟賠償？

2019年10月，來自河北邢臺農村的武平應聘進入某國際旅游公司工作，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，合同約定武平從事導游工作，月工資由基本工資和績效工資組成，獎金由公司根據經營成效酌情發放。

2022年6月30日，旅游公司向武平發送《勞動合同解除通知書》，其中載明：因不可抗力影響，境外旅游業務仍未恢復，公司經營困難，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，現正式通知武平自2022年7月31日起依法解除與公司的勞動合同。隨后，旅游公司找武平商談離職補償。武平卻認為，先要弄清楚公司解除勞動合同的程序是否合法，才能確定公司應給付經濟補償還是經濟賠償。

由于雙方爭議較大，武平向北京市順義區勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求裁決公司向其支付被拖欠的工資、獎金、未休年休假工資及違法解除勞動合同賠償金等。經審理，仲裁裁決：公司支付武平2022年3月1日至4月30日工資13926.4元，2022年6月1日至7月31日工資6963.2元，駁回武平其他仲裁請求。

武平不服，起訴至北京市順義區人民法院。

公司能否單方面解除勞動關系？

雙方爭議的焦點在于，旅游公司的行為是否系違法解除勞動合同。

公司認為，受客觀因素影響，公司主營業務受到沖擊，屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形，解除雙方勞動合同并無不當。“何況公司已提前一個月向武平告知公司面臨的困境，并就補償事宜積極與其協商，但雙方最終未達成一致，責任不屬于公司。”公司有關負責人表示。

對此，武平則表示，自己在收到解聘通知前，公司沒有與他協商過轉崗，僅在發送解聘通知后由人事負責人與他溝通過補償方案，公司行為系違法解除勞動關系。

北京市順義區人民法院經審理認為，公司以勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行為由解除勞動合同，但并未提交充足證據證明其存在該情形。即使公司存在該情形，未經協商即將武平解聘的做法亦違反法律規定，遂構成違法解除勞動關系。

公司應承擔賠償責任

“公司未足額支付我2020年2月1日至8月31日期間的工資，應當補足差額。”武平認為，公司還應向其支付2022年第一季度獎金4900元，自己曾與公司人力資源部職員鄭某核對過獎金問題，并提交微信聊天記錄為證。

公司則表示，根據武平的工作量，其2022年3月的工資扣除社保、個稅后應為4940元，2022年4月的工資扣除社保、個稅后應為5000元，因公司資金困難暫未發放，合計9940元。自2022年5月起，公司安排其待崗，且已按照北京市最低工資標準支付待崗工資，故2022年6月至7月不存在工資差額。

法院認為，用人單位應足額支付勞動者勞動報酬，判決公司支付武平工資差額、拖欠獎金及未休年休假工資、違法解除勞動關系賠償金，各項合計93472.77元。

公司不服該判決提起上訴，北京市第三中級人民法院審理后駁回上訴，維持原判。

北京市總工會勞模法律服務團成員、北京謙君律師事務所律師武麗君表示，勞動合同法所規定的“客觀情況發生重大變化”包括企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，認定要求較為嚴格。司法實踐中，用人單位對自身符合該情形的舉證責任較大，如無法充分舉證證明的，則需要承擔相應不利后果。“用人單位如發生部門機構調整或收益降低等無法正常履行勞動合同的情形，應與勞動者積極協商勞動合同的變更或解除事宜，合法合規處理用工關系。”武麗君建議。

（為保護職工隱私，武平為化名）