美妝行業的變革時時在發生。過去一年中，美妝企業管理層變動頗為頻繁，不論是跨國公司還是本土公司，都在為應對新環境、新周期，主動調整人才管理策略。

春節前后往往也是人才流動最頻繁的時候，也是企業人力資源管理部門最繁忙的時候。近日，歐萊雅全球招聘總監Michael KIENLE來到中國，推進歐萊雅中國管理培訓生項目L’Oréal seedZ。

L’Oréal seedZ是歐萊雅全球人才培養體系和“歐萊雅，為青年”項目的重要組成部分，該項目通過領先的招聘、培養和管理體系，支持青年人才在歐萊雅像種子一樣向上而生、韌意而為。2025年，這項工作取得了多項新的進展。

胖鯨傳媒CEO范懌有幸與Michael進行了一場對談，得以洞悉這家全球美妝巨頭對人才培養與管理的思考與布局，并從中窺見了這家百年企業在激烈的競爭中保持創新活力、煥發新生機的要義。

Michael認為，Z世代、α世代表現出的新個性，將給企業帶來很多新變化，對歐萊雅而言將是絕佳的機遇。

“關鍵在于言行一致，在于真誠。對于Z世代、α世代來說，他們向往歐萊雅可能是因為歐萊雅代表美之道，代表多元化等，如果他們在歐萊雅內部沒有看到言行合一，便會毫不猶豫地離開。這也是新一代教會我們的一件事，要真誠，不要夸夸其談。他們希望看到真實的歐萊雅，這才是我們應該做的。”Michael說道。

左：歐萊雅全球招聘總監Michael KIENLE 右：胖鯨傳媒CEO范懌

以下為對談實錄：

范懌：能否分享一下您最近的工作動態，來中國前您還去了哪些地方？

Michael: 我來中國之前去了一趟意大利，當然對我來說，中國每年都是優先考慮的，在為集團招聘、引進和吸引人才方面，中國是全球排名前三的國家之一，前三還包括美國和法國。我認為歐萊雅在中國面臨的挑戰和人才儲備情況非常吸引人，這就是我每年都來中國的原因。

范懌：您這次來中國有什么工作任務？

Michael: 中國對我們來說非常重要，L’Oréal seedZ在中國的規模在全球居于首位。通常來說，我每到一個國家，都會去校園看看，會花一整天的時間和教授、學生們交流。這次很遺憾沒能去校園，但昨天和復旦大學的一位教授進行了溝通，然后今天上午和管培生們進行了圓桌會議。同時，我也可以花很多時間和招聘團隊交流，但更讓我感興趣的是直接和年輕人對話。

范懌：2024年，也就是在歐萊雅集團成立115周年之際，面向全球推出了“Essentiality of Beauty（美之道）”的理念，最終是要通過人來豐富的美之道內涵和實踐，在您看來，人的理念是如何影響“美之道”的？

Michael: 我總說，歐萊雅致力于研發和創造美妝產品，讓大家看起來更美麗，感覺也更好。作為一名已經在歐萊雅工作了 25 年的員工和管理者，我認為“美之道”更多地體現在我們的文化中，體現在歐萊雅的人文關懷上。

歐萊雅有著非常濃烈的人文價值觀，很多企業決策都是基于這種底層價值觀，其中之一就是多元化，這也是我當初選擇加入歐萊雅的原因。我也可以和您分享一個小故事。那是26年前，我很幸運地在德國接受了一位女士的面試。正因為她的這句話，我才來到了歐萊雅。她說：“在歐萊雅，我們不在乎你穿什么，我們看重的是你的個性。做你自己就好，不用偽裝成另一個人，也不用勉強自己去適應不屬于你的條條框框。”

對我來說，這代表著自由。因為我自己也有很多不同面。我是家里第一代大學生，沒有學過市場營銷，但成功應聘了歐萊雅的市場營銷工作。在很多方面，我都不算是“典型”、不符合“標準”，但這正是歐萊雅所追求的，我們當然需要各種技能和經驗，但最重要的是個性。這就是我在歐萊雅工作了 26 年的原因。

26年前是如此，今天更是如此，這也是我今天早上告訴管培生們的。多元化涵蓋了各個方面，我們不能只是說說而已，而是要付諸行動，我們不能一邊聲稱向全世界各種膚色、各個年齡段、各種性取向、各種宗教信仰的消費者提供美妝產品，另一邊公司內部卻沒有這些消費者代表，歐萊雅員工的構成，需要體現我們服務于全球各類消費者的理念。

這就是我所說的，“創造美，讓世界為之所動”。美不能只屬于世界上 10%或 5%的人，而是代表每一個人。這就是我理解的美，也是歐萊雅所追求的美。

范懌：創造力其實也來自個性。

Michael：確實如此。就像有張力的地方才會有創造力一樣，而這種張力正是來自不同觀點的碰撞。如果我們把想法、背景和性別相同的人放在一起，創新和創造力的產出會低得多。正是這些張力帶來了創造力和創新，這也是創意過程的本質，歐萊雅對此堅信不疑。

范懌：多元化是否對人才管理提出了新的要求，比如很多日本企業希望大家都希望保持一致，想法一致、行動一致，這樣更容易管理，更容易得到相同的結果，您如何看待個性和差異化給管理增加的挑戰和難度？

Michael：從短期視角看，招募想法一致的人，確實能讓他們更快融入團隊，管理難度也更低。我時常聽到招聘經理說：“Michael，為了找到合適的人接替這個職位，我希望候選人有美妝行業經驗，最好還在友商工作過，最好是那種‘即插即用’的人才。” 不可否認，這類人入職后或許能迅速上手工作，但 18 個月后呢？兩年后呢？那時你會發現，他們雖能完成任務，可公司能為他們提供的發展空間卻很有限。

所以，我們從招聘的第一天起，就更關注員工的潛力。這種做法初期可能會帶來一些挑戰，因為我們招來的不是 “即插即用” 型人才，而是多元化人才，這意味著管理者和公司在前期需要投入更多精力。前六個月，投資回報率可能不高，但從長遠來看，多元化人才所激發的創造力和創新力，會充分展現出來，最終取得比招聘 “標準” 人才更好的成果，工作氛圍也會更加有趣。

一旦招募到背景各異、個性鮮明的多元化人才，就需要用不同方式培養他們，確保他們真正融入團隊。實現多元化相對容易，但只有成功將這些人才融入團隊，才能充分發揮他們的優勢，獲得積極的投資回報。

這對管理者是極大的考驗，因此領導力尤為關鍵。歐萊雅從去年開始推出 “包容性領導力”培訓課程。課程核心在于，領導者如何為不同類型的人才營造包容的環境。從人性角度講，人們本能地傾向于與相似的人相處，這樣會感到舒適安心。但從中長期看，這樣很容易讓人厭倦，因為相處到一定程度，彼此間反而缺乏新鮮話題，消費者也會對缺乏創新的產品和服務感到厭倦。這就是短期和中長期視角的差異。

范懌：與20年前相比，如今我們身處的環境已經發生了翻天覆地的變化，領導力也應該隨之改變。面對當今的新形勢，我們期待什么樣的領導者呢？

Michael：這是個很有價值的問題。在我看來，如今Z世代對領導者有著獨特的期望。首先，他們不再單純追求領導者的權威，更看重教導能力，他們希望領導者能助力自身成長，成為學習的榜樣，在困惑時給予解答，這一點至關重要。

如今的Z世代會思考 “我為什么要做這件事”“這件事的意義何在”，這些問題提得很好，我們也該常問自己這些。年輕人會有這樣的疑問，領導者也必須直面這些問題，我每天都會面對團隊的這類提問。

其次，Z世代不期待完美的領導者，他們不需要那種像機器人一樣，對所有問題都有標準答案的人。他們更需要富有人文關懷的領導者，能夠坦誠地談論自己的失敗與困惑，展現出脆弱的一面。這不會削弱領導者的威嚴，反而會讓他們更真實、更親民，甚至更顯勇氣，畢竟談論失敗比分享成功更難。

正因如此，我們在招聘團隊中引入了新做法。以往我們總是分享最佳實踐，現在，我們也會分享失敗經歷。每次最佳實踐分享環節，我們會分享兩個成功案例和兩個失敗案例，因為從失敗中我們能學到更多。而且這些案例都由團隊中的資深領導分享，這也表明，即使是擁有輝煌職業生涯的高層領導者，也同樣犯過錯誤。

我認為領導力的第三個方面是學習的敏捷性。領導者可以犯錯，但要能從中吸取教訓，根據錯誤和經驗得出正確結論。

總的來說，一個優秀的領導者要更具人性、更加親民，具備教導能力，同時要為團隊指明方向，不必事事都詳細告知團隊成員如何去做，明確目標才是關鍵。

范懌：我們談了領導者，那么在當前的市場環境下，歐萊雅在尋找什么樣的年輕人才？

Michael：如今市場與世界的發展愈發難以預測，歐萊雅的招聘標準也較過去幾年更貼合實際。我們有五大招聘標準，這些標準與當下的國際形勢和商業環境依然高度適配。

第一是韌性。我在中國年輕人才身上看到了這一極為突出的優點，無論遭遇何種狀況，他們都能保持專注，始終斗志昂揚。

第二是擁有遠大目標。這是優秀人才的共通之處，要滿懷雄心，對自己想要達成的目標有清晰認知。

第三是學習的敏捷性。這是我最為看重的一點，是衡量一個人潛力的關鍵指標。我并不要求員工入職時就精通所有專業技能，只要具備學習的敏捷性，就能掌握任何知識，而公司需要做的，就是提供適宜的工具和資源。

第四是判斷力，即能夠透過現象洞察本質，具備全局觀和戰略眼光。

第五是同理心。這是經歷疫情后新增的標準，人際關系在當下至關重要，我們需要理解人們行為背后的原因，學會傾聽，學會換位思考。

此外，應聘者還需具備技術能力和專業技能，在這個時代，必須精通科技，擁有數字化思維。當然，歐萊雅同樣重視創造力和企業家精神。這也是 26 年前我面試時，招聘官告訴我的第二件事。她當時說，在歐萊雅，要像經營自己的公司一樣對待工作，這一點直到現在依舊適用。

范懌：L’Oréal seedZ目前有何進展呢？

Michael：2023年，重啟了 L’Oréal seedZ，在此之前管培生項目就已存在，只是兩年前被正式命名。歐萊雅共有六位 CEO，除了創始人非“種子”選手外，之后所有CEO都從畢業生、管培生起步，由歐萊雅一手培養。這表明歐萊雅對年輕人、畢業生的投入始終關鍵且具有戰略意義。

就像我今早和管培生們講的，說不定如今中國的某位管培生，未來就會成為歐萊雅的 CEO，這是令人期待的事。我們的理念是讓管培生像種子一樣成長，為他們提供資源和良好環境，助力其茁壯成長、開花結果，最終成為行業的中流砥柱，我們也期望有更多來自中國的全球化領導者加入歐萊雅。

我們在全球設有1300個管培生席位，其中有將近350名管培生來自中國，中國是L’Oréal seedZ項目最大的支柱與貢獻者。我們正將技能培養融入2025年的項目，簡單來講，每位管培生都會拿到一份包含12項技能的清單，其中有6項核心通用職業技能，還有6項與不同輪崗崗位直接相關的專業技能，項目結束時他們會獲得 “技能通行證”，代表掌握了這 12 項技能，表明自身能力與崗位的完美匹配。

將技能培養納入管培生項目，是2025年的重要里程碑。

范懌：中國管培生是否需要理解中國市場和全球市場之間的差異，歐萊雅有沒有給他們提供機會接觸其他國家的同事？

Michael：我第一次來中國，和年輕學生、實習生以及管培生一起參加研討會時，很少有人問關于國際交流機會的相關問題，這和其他國家很不一樣。但18個月前我再來中國，情況就大不相同了，所有人都在問什么時候能去國外、去總部或是其他國家。今天早上也有很多關于國際交流和工作的疑問。很明顯，他們渴望去探索世界，積累國際化經驗后再回國，實現全方位提升。

2025年的L’Oréal seedZ，已經啟動與美國人才的交流計劃，在最后輪崗階段，會有幾名美國管培生到中國工作，同時也會安排幾名中國管培生前往美國。這是初步的試點項目，如果在中國和美國運作順利，推廣到其他國家也不成問題，這將是一次規則的改變。目前參與人數較少，人選也已確定，后續我們會擴大規模，并且對此充滿信心。

范懌：也許幾年后，歐萊雅辦公大樓里可以看到來自不同國家的人。

Michael：其實歐萊雅辦公大樓里面已經有來自許多不同國家的人。上海辦公室是歐萊雅北亞的總部，除了歐美國家的人，這里也有來自日韓的同事。人才更加國際化是我的愿景，我也期待能取得成功。我們會從小規模開始，在實踐中總結經驗、吸取教訓，相信目標終會達成。

Z世代已帶來不少新變化，而我認為α世代將走得更遠。性別話題在美妝行業十分關鍵，美妝行業天然吸引眾多女性，歐萊雅也有許多優秀的女性人才和領導者。但我作為男性同樣在歐萊雅任職，歐萊雅還有許多才華橫溢的男性。在中國，我們或許還需要更多這類人才。

與α世代交流，你會發現他們不受刻板印象的束縛。他們覺得“我能化妝，同時也不妨礙我成為足球運動員”“和朋友出去玩，我照樣能化妝”，在他們看來，這兩者毫無沖突。

新一代打破了我們成長中被灌輸的固有模式，對歐萊雅而言這是絕佳的機遇。

范懌：歐萊雅在技術和人工智能方面投入了很多，人工智能和技術會影響歐萊雅未來的招聘策略嗎？您認為什么樣的工作會被人工智能取代？

Michael：這也是我經常遇到的問題。在歐萊雅，我們在一定程度上積極擁抱 AI 技術，前提是它能讓招聘人員的工作更輕松、高效。但請放心，AI 技術永遠不會取代招聘人員，歐萊雅絕不會在沒有真人參與的情況下招募任何人，最終的決定權始終掌握在人手中。

舉個具體的例子，職位描述的撰寫一直是招聘人員的一大痛點。由于每個職位都有差異，且每次招聘的目標人才畫像不同，招聘人員每次撰寫職位描述都要花費大量時間。現在借助生成式 AI，我們向其輸入大量關于招聘、雇主價值主張、雇主品牌、歐萊雅歷史等方面的信息，使這項工作如今95%都能自動化完成，極大節省了時間。

雖然難以給出具體數字，但大概為招聘人員節省了 5% - 10%的時間。不過，這并不意味著會因此裁員5% - 10%，我們希望招聘人員能利用節省下來的時間，更多地與候選人交流，前往市場、校園和大學挖掘人才，吸引他們加入歐萊雅，將節省的時間用在真正創造價值的事情上。

再比如面試時間安排，現在由AI在招聘經理、人力資源和招聘團隊之間進行協調，以往由招聘負責詢問候選人時間安排，這同樣耗費了大量時間。

范懌：您應該去過全球很多所大學，在您看來大學教育當前有哪些變化呢？您對年輕人又有怎樣的期望？

Michael：我覺得那些能迅速適應變化的學校，通常能培育出更出色的人才。長期以來，大學教育側重于學術成果、知識傳授、技術技能培養以及知識積累。但近幾年，一些大學逐漸意識到人際技能的重要性，教授學生軟技能也變得同樣關鍵。

學生畢業時，或許正處于知識儲備的巔峰。我記得自己畢業時，感覺比現在懂得多，因為在持續不斷地學習，這是一種很棒的智力激發方式。然而在當下，僅有知識儲備遠遠不夠，還需各種軟技能，比如同理心、學習敏捷性，還有如何建立人脈網絡。

歐萊雅十分重視人脈網絡的構建。在歐萊雅，想要取得成功，就得建立自己的人脈網，通過它獲取信息。每次和學生談及此事，他們都會一臉疑惑，因為從來沒學過。我們必須承認，這確實是一項技能。昨天我和復旦大學教授說，下次研討會的內容不再是案例分析，而是人脈建立技巧的傳授。我們會向學生展示如何建立人脈，這是我們的專長，也是公司文化的一部分。

這對當下學生很有幫助，他們花大量時間在電腦前學習，線上人脈搭建可能都很生疏，更別說在現實生活中了。而進入公司后，必然要和真實的人打交道，我認為未來在人脈建立方面，歐萊雅能發揮更大作用。

有些大學已經認識到這方面的重要性，投入更多資源教授軟技能，比如人際交往能力，多元化、可持續發展等內容也變得日益重要。