勞動關系是工傷認定的前提，確認勞動關系對勞動者權益保護至關重要。如果公司以法定代表人名義招工，勞動者到底是和公司之間存在勞動關系，還是僅和法定代表人個人之間建立了勞務關系？

近期，上海市青浦區人民法院（以下簡稱青浦區人民法院）審理了一起有關確認勞動關系的案件。

案情回顧

王強（化名）是強盛工程公司（化名）的法定代表人，以個人名義招聘了李明（化名），李明在強盛工程公司從事木工工作。王強通過微信等方式安排李明工作，并通過微信轉賬向李明支付報酬。

一天，李明在工作時意外受傷，王強將其送醫并墊付了醫療費。但是，李明在申請工傷時卻遭到了公司的拒絕。

于是，李明申請勞動仲裁，要求確認自己與強盛工程公司存在勞動關系。仲裁裁決雙方存在勞動關系，但強盛工程公司不服仲裁裁決結果，遂訴至人民法院。

強盛工程公司訴稱，李明是由法定代表人王強個人聘用的，與法定代表人之間存在勞務關系，但與強盛工程公司沒有任何關系，在強盛工程公司工作的所有員工均由王強個人雇傭。

李明辯稱自己是為強盛工程公司工作的，并且是在工作過程中受傷，之所以申請勞動仲裁是為了確認勞動關系，以便后續申請工傷認定。

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人民法院裁判

青浦區人民法院經審理后認為，強盛工程公司以公司名義對外承接工程項目并簽訂合同，又以法定代表人王強的名義對外雇傭相關人員，但從事的工作卻是為強盛工程公司承接的工程項目提供勞動，兩個行為之間存在矛盾。

王強作為法定代表人，以個人名義雇傭李明為公司工作，對李明進行考勤，并按月發放工資。李明作為普通勞動者，有理由相信王強系代表強盛工程公司對其進行管理及支付勞動報酬。因此，人民法院判決確認雙方存在勞動關系。強盛工程公司不服一審判決，在法定期限內提起上訴，二審法院經審理，判決駁回上訴，維持原判。

法官說法

青浦區人民法院、青東人民法庭副庭長姚迪驍表示，實踐中，用人單位以法定代表人個人名義招用勞動者的情況時有發生，在此情況下用人單位和勞動者之間易產生矛盾糾紛。

一、用工性質認定：勞動關系還是勞務關系？

對于用工主體的認定，公司的法定代表人招用勞動者，勞動者系與公司建立勞動關系，還是與法定代表人個人建立勞務關系，這一問題將對用工關系的性質和勞動者權益的保障產生影響。

若與公司建立勞動關系，勞動者由勞動法律法規保護，享有獲取社會保險待遇、工傷待遇等勞動權益；若與法定代表人個人建立勞務關系，則根據《中華人民共和國民法典》相關規定對勞動者予以保護。

在本案中，用人單位以公司名義獲取項目后，由法定代表人出面招聘員工，為公司項目進行工作。若以此認為員工系法定代表人個人雇傭，則該用人單位僅為既得利益的最終享受者，卻無須履行用人單位的法定義務，該行為本身與《中華人民共和國勞動法》的立法本意相悖，已嚴重侵害了勞動者的合法勞動權益，不符合社會主義核心價值觀。

二、勞動關系認定的關鍵

根據《中華人民共和國勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”，不論用人單位是否與勞動者簽訂了勞動合同，只要雙方符合勞動關系的認定標準，存在用工關系，就已經建立了事實勞動關系。

認定勞動關系的關鍵在于：1. 雙方是否符合勞動關系建立的主體資格；2. 勞動者的工作內容是否屬于公司經營范圍；3. 用人單位是否對勞動者存在人身管理隸屬性；4. 用人單位是否對勞動者存在經濟上的從屬性。

在本案中，公司法定代表人對外招聘勞動者從事公司業務相關工作，接受法定代表人的管理，由法定代表人支付工資報酬，在沒有特別約定系由法定代表人個人雇傭的情況下，該勞動者有理由相信已與該公司達成了建立勞動關系的合意，并與該公司建立了實質勞動關系。

法官在此提醒，作為用人單位，應建立完善的用人機制，遵守勞動法律法規，不能通過由法定代表人個人與員工簽訂合同等方式逃避用人單位責任，應通過依法簽訂書面勞動合同明確用工關系和用工主體，肩負起用人單位的社會責任，構建和諧穩定的勞資關系。

（原標題為《工傷后，我竟是法定代表人的“私人員工”？》）