據近日法治網報道，張某是江蘇泰興某化工公司的員工，工作已有20年，其間多次被評優評先。前段時間，張某因在工位上睡了1個小時覺，被公司以上班期間睡崗、嚴重違反規章制度為由開除，隨后張某將公司起訴至法院。法院審理認為，張某確實存在違紀行為，但客觀上并未給公司造成重大損失或極壞影響，即使公司員工手冊中有關于此類行為的零容忍制度，也不能直接適用。公司簡單粗暴地解除了雙方的勞動合同，實質上損害了勞動者的合法權益，故判決公司解除與張某的勞動關系違法，向張某支付賠償金35萬余元。

這一事件中，用人單位與勞動者之間的天平顯而易見地發生了傾斜。工作20年、多次被評優，張某在工作上的表現可圈可點，然而，只因未造成嚴重后果的睡崗1小時，公司便直接將其開除——用人單位成了地位畸高的一方，“手起刀落”地給了勞動者重重一擊，懲罰力度超過了勞動者的犯錯程度，這種管理方式不僅缺少了“人情味兒”，也違反了相關法律規定。

根據勞動合同法，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。而對于何為“嚴重”的判定，用人單位不可任性，應從違紀行為的動機、次數、后果、影響、損失等多方面綜合考量。當警告、通報批評、扣罰獎金、調崗降職等其他辦法能夠起到警示、懲戒、糾正作用時，肆意妄為地解除勞動合同，就應當承擔行為失當的法律后果。

此前，賣菜大姐開采耳店獲利500元被罰款22.2萬元、74歲個體經營戶因銷售一瓶78元過期葡萄酒被罰款5萬元等“小過重罰”的行政案件屢屢引發關注。“過罰相當”成為行政處罰中一再被強調的原則，也是企業在用工管理中必須踐行的準則，本案的判決給用人單位敲響了警鐘。

本案中，另一個值得探討的問題在于，公司聲稱是根據《員工手冊》中關于紀律的零容忍規定開除張某，看似有所依據，實則難以服眾。國有國法，家有家規，公司為了加強管理制定內部規章制度本無可厚非，然而規章制度需要在實體和程序上均公平合理，方有正當性和合法性，這正是本案中的用人單位所缺少的。

從內容上看，該公司《員工手冊》載明，上班時間有睡覺等行為，不論職位高低，均予以辭退或解聘，并不給予任何補償，這顯然過于苛刻，違反了勞動合同法的有關規定，加重了員工的違紀責任，不具有合理性；從程序上看，公司并無證據證明其《員工手冊》中的相關規定系經過民主程序制定，用勞動者并不知情或并未同意的規章制度處罰勞動者，于法無據。

當然，勞動者在工作崗位上睡覺并不值得鼓勵，特別是對于那些有特殊性的工作崗位，如果勞動者因為睡崗導致嚴重安全隱患或造成重大損失，必將獲得與過錯相當的處罰。但在實踐中，一些用人單位將勞動者的“小過”無限放大，或是為逃避解除勞動關系須支付的經濟補償尋找借口，這不僅損害了勞動者的合法權益，也破壞了職場的公平環境。

守崗盡責是每個勞動者的義務，制定更加公平合理的規章制度及日常管理考核細則也是用人單位的責任。唯有在享受權利的同時履行義務，勞動者在工作中更負責一點，用人單位在用工管理中更慎重一點，才能將勞動糾紛化解在萌芽之中，奏響勞動關系和諧曲。