前段時間，北京市第二中級人民法院發布一勞動糾紛案例：某公司人力行政總監王某因休陪產假，被公司認定曠工而解除勞動合同。法院經審理認為，該公司行為構成違法解除，應依法支付違法解除王某勞動合同賠償金。

生育是夫妻雙方的共同責任，照顧產婦和新生兒也是男職工應盡的義務。設置陪產假，保障的是男職工在妻子生育期間享有的看護、照料妻子與子女的權利。尤其是在當下鼓勵生育二孩、三孩的語境下，陪產假有助于緩解育兒家庭負擔，讓養育孩子不再是母親的“單打獨斗”，客觀上為父親參與育兒提供了便利條件，能夠增加父親在育兒中的參與程度。與此同時，男性陪產假，也有利于在一定程度上減輕女性因為生育假期較長而在職場中可能遭遇的就業歧視。

需要指出的是，在我國勞動法規中，截至目前并沒有對陪產假進行明確規定。但是，在省級地方計劃生育條例中，基本都對陪產假作出規定。尤其是近年來，各地相繼出臺鼓勵生育措施，增設或延長男性陪產假就是其中重要一項。因為陪產假并沒有被納入國家層面立法，故而時間長短并不統一，短則7天，長的有1個月，多數地區的陪產假為15天。近兩年，呼吁延長陪產假的聲音有很多。殊不知，陪產假制度的落地情況堪憂，才是真正的問題所在。

法律的生命力在于實施，法律的權威也在于實施。陪產假對很多男性而言，仍舊只是“看上去很美”的紙面福利。北京市總工會此前開展的調查顯示，41.78%的受訪職工沒有休過陪產假，39%的受訪職工不知道單位是否提供陪產假。新聞中的案件，員工因為休陪產假，竟然將工作給休沒了。雖然法院最終判決企業屬于違法解除勞動合同，需要為此支付賠償金，但是可想而知，現實中有多少男員工會冒著丟飯碗的風險去強行休陪產假？

當然，增加假期并非只有好處，對企業來說，意味著要增加人力成本。尤其是在很多中小微企業，崗位基本都是一個蘿卜一個坑，若是幾名職工同時休陪產假，壓力可能會難以承受。因此，如果只是強推陪產假，效果可能不會太好，應該同時顧及企業的現實情況，不能將成本壓力完全加諸它們身上。

明確男職工陪產假期間的工資待遇由誰來承擔，是推廣陪產假制度的關鍵所在。眾所周知，女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。換言之，企業主要的義務是支付生育保險費。與之相比，一直以來，企業也是要給男職工繳納生育保險費的，為何男職工陪產假期間的工資待遇不能由生育保險基金支付呢？

由生育保險基金支付男職工陪產假期間的工資待遇，應該盡快納入公共討論議題。事實上，2022年北京市兩會期間，北京市總工會提交的界別提案就曾呼吁，將職工休陪產假期間的工資待遇“由用人單位支付”改為“由生育保險基金支付”，減輕用人單位負擔。當企業不需要為陪產假額外支付人力成本，將更有利于陪產假從紙面福利變成普遍現實。