今年春招中，AI面試再次成為熱議的焦點(diǎn)。不少求職者對(duì)AI面試的冰冷、機(jī)械感到不適，并對(duì)AI的判斷表示質(zhì)疑，招聘企業(yè)和平臺(tái)也注意到AI的弱點(diǎn)、短板。隨著大語言模型的出現(xiàn)和數(shù)據(jù)的積累，AI面試官將越來越“智慧”，AI面試的公平性也將進(jìn)一步提升。

點(diǎn)擊企業(yè)發(fā)來的AI面試鏈接后，電腦屏幕上立即出現(xiàn)一個(gè)虛擬人物以及一行文字：歡迎參加此次AI面試，面試共有4道題目，準(zhǔn)備好后請(qǐng)點(diǎn)擊“開始”按鈕作答……

6月9日，家住重慶兩江新區(qū)的凌青，求職時(shí)再次遇到了AI面試官。今年碩士畢業(yè)，凌青希望應(yīng)聘互聯(lián)網(wǎng)“大廠”的人力資源管理崗位，但最近的幾場(chǎng)AI面試下來，她直言“差點(diǎn)懷疑人生”。

近年來，AI面試官逐漸走上人力資源管理的前臺(tái)。在今年春招中，AI面試再次成為熱議的焦點(diǎn)。不少求職者對(duì)AI面試的冰冷、機(jī)械感到不適，也對(duì)AI的判斷表示質(zhì)疑。AI凝視下，求職者與招聘方如何才能更好地實(shí)現(xiàn)“雙向奔赴”？記者就此進(jìn)行了采訪。

“不知道該如何去展現(xiàn)自己”

“每到校招季，成千上萬份簡(jiǎn)歷撲面而來。”目前從事重慶通信行業(yè)人力資源工作的彭艷對(duì)記者說，求職者會(huì)同時(shí)向多家企業(yè)投遞簡(jiǎn)歷。不少企業(yè)在招聘中會(huì)采用AI面試，節(jié)約篩選人才的時(shí)間和人力成本。

彭艷告訴記者，從技術(shù)層面來看，AI面試結(jié)合了視頻分析技術(shù)、語音分析技術(shù)等，對(duì)候選人的素質(zhì)進(jìn)行全面分析評(píng)估，對(duì)人才畫像進(jìn)行解析，以此來篩選人才。

在校園招聘中，求職者通常要經(jīng)歷簡(jiǎn)歷篩選及多輪筆試面試。隨著在人力資源工作中逐漸推廣普及，AI面試成為簡(jiǎn)歷篩選后、筆試面試前的一道新“關(guān)卡”。不少求職者也就此進(jìn)行針對(duì)性的準(zhǔn)備。

“在準(zhǔn)備面試攻略過程中，我看到有參加過的人提到了這個(gè)新動(dòng)向，也有人分享了題庫和技巧。”凌青說，了解到這一情況后，她在準(zhǔn)備面試答題的基礎(chǔ)上，更加注意時(shí)間把控和語言表達(dá)邏輯，這是社交平臺(tái)上求職過來人給出的建議。

但面試過程仍讓凌青感到不適應(yīng)。“傳統(tǒng)面試是一個(gè)人際交流的過程，雙方在交流中需要彼此的反饋，以此調(diào)整、推進(jìn)溝通。”凌青說，AI面試官無法提供及時(shí)反饋，求職者也無法感知到面試官的情緒、態(tài)度。

最近，碩士畢業(yè)的王琪經(jīng)歷了5場(chǎng)AI面試，但在這些面試中，他連一次面試官的臉都沒有見到，全都止步于AI面試考察環(huán)節(jié)。“由于缺少互動(dòng)和反饋，我根本不知道該如何去展現(xiàn)自己。也無法判斷面試失敗是因?yàn)閭€(gè)人水平不夠，還是因?yàn)闆]有掌握AI面試技巧。”王琪說。

AI面試官能否決定應(yīng)聘者去留？

“請(qǐng)簡(jiǎn)要地自我介紹”“為什么選擇這個(gè)行業(yè)”“與領(lǐng)導(dǎo)意見不一致你會(huì)怎么做”……一連串問題出自電腦屏幕里的“AI面試官”之口。而求職者的回答則會(huì)被錄制成視頻上傳，由人工智能進(jìn)行分析評(píng)估，進(jìn)而判斷其是否進(jìn)入下一輪面試。

那么，AI面試官憑什么決定應(yīng)聘者去留？“AI面試考核采用算法來決斷，具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，評(píng)價(jià)是否合理取決于算法本身設(shè)計(jì)的合理性。”重慶師范大學(xué)教授肖陸軍認(rèn)為，AI面試官本質(zhì)就是一個(gè)問答機(jī)器人，它基于視頻分析、語音分析、語義理解、人臉特征識(shí)別等人工智能算法對(duì)面試者的答題表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)分。

AI面試官方便企業(yè)選拔人才，但求職者坐在桌前與黑漆漆的攝像頭對(duì)視時(shí)，感受可就百味雜陳了。

艾瑞咨詢發(fā)布的《2023年中國網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)發(fā)展研究報(bào)告》顯示，AI面試已應(yīng)用的場(chǎng)景占31.8％。但求職者們對(duì)AI面試官的機(jī)械表達(dá)以及考察判斷力普遍有所質(zhì)疑，不少求職者一邊學(xué)習(xí)研究面試技巧一邊“吐槽”。

“機(jī)械統(tǒng)一的量化判斷，真的能考察我的能力，評(píng)價(jià)我和這家公司的匹配度嗎？”王琪回憶AI面試經(jīng)歷，對(duì)AI面試官的判讀能力表示懷疑：“有時(shí)候遇到網(wǎng)絡(luò)不好、誤觸彈屏退出等突發(fā)情況，自己就變得緊張，有些語無倫次，AI面試官能就此作出客觀評(píng)價(jià)嗎？”

肖陸軍認(rèn)為，面對(duì)AI面試，應(yīng)聘者需要對(duì)題庫和考察內(nèi)容有所了解和準(zhǔn)備，但更重要的是持續(xù)拓寬自己的知識(shí)視野，不斷提升個(gè)人的綜合素養(yǎng)。只有這樣，才能自如應(yīng)對(duì)越來越“聰明”的AI面試官，實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)夢(mèng)想。

企業(yè)招聘不能過度依賴AI

缺乏互動(dòng)體驗(yàn)、試題同質(zhì)化嚴(yán)重、算法存在盲點(diǎn)……隨著AI面試的持續(xù)推廣應(yīng)用，其暴露出的短板，不僅受到應(yīng)聘者質(zhì)疑，同時(shí)引起了招聘企業(yè)的關(guān)注。

“未能通過AI面試，也并不意味著應(yīng)聘者就不優(yōu)秀。”重慶某上市公司的HR羅女士告訴記者，AI面試的結(jié)果僅作為HR評(píng)判的一項(xiàng)參考，甚至被AI判定不合格的人也不一定會(huì)被淘汰。

重慶協(xié)和心理顧問事務(wù)所所長譚剛強(qiáng)認(rèn)為，招聘的目的是為了找到匹配崗位的人才，即便發(fā)展到AI可以代替真人HR進(jìn)行面試與結(jié)果評(píng)估，依然離不開真人HR的最終決策，招聘企業(yè)不宜過度依賴AI面試。他建議，應(yīng)進(jìn)一步研究求職者面對(duì)AI面試技術(shù)的心理，進(jìn)行技術(shù)升級(jí)迭代，改進(jìn)AI面試應(yīng)用。

記者采訪了解到，現(xiàn)階段，AI面試技術(shù)難逃缺少個(gè)性化、針對(duì)性的問題，大多數(shù)AI面試產(chǎn)品的應(yīng)用范圍和行業(yè)的綁定關(guān)系不強(qiáng)。隨著大語言模型的出現(xiàn)，AI面試產(chǎn)品將進(jìn)一步升級(jí)，這意味著目前AI面試經(jīng)驗(yàn)中的一些“通用模板”，將難以應(yīng)對(duì)越來越“智慧”的AI面試官，AI面試的公平性將進(jìn)一步提升。

獵聘旗下多面市場(chǎng)負(fù)責(zé)人表示：“目前AI算法與人工標(biāo)注的命中率在85%以上，隨著有效數(shù)據(jù)的積累學(xué)習(xí)，未來算法的精準(zhǔn)度將不斷提高。”

“為了更好發(fā)揮AI面試的作用，企業(yè)可采取一些措施加以優(yōu)化。比如，一些企業(yè)在AI面試中為面試者錄制了歡迎視頻，在視頻中也詳細(xì)介紹了該崗位的特點(diǎn)，避免讓求職者覺得冷冰冰。”重慶工商大學(xué)教授莫遠(yuǎn)明表示，求職者需要就AI面試做足功課，高校就業(yè)輔導(dǎo)部門應(yīng)該將AI面試的相關(guān)技巧融入教材和培訓(xùn)課程中，從而有針對(duì)性地幫助學(xué)生提升人機(jī)對(duì)話技能和核心競(jìng)爭(zhēng)力。