年終獎意味著用人單位對勞動者一年來工作業績的肯定，一般于本年度末或次年度初向勞動者發放。年終獎的發放權是否掌握在用人單位手中？單位拒發年終獎時，勞動者如何保護自身合法權益？

近日，北京市海淀區人民法院審結了一起年終獎糾紛案件，北京某公司因未就年終獎發放辦法及不予發放原因舉證而被判敗訴。

【案情回顧】

高先生于2015年3月入職北京某公司，擔任駐廠員，月工資標準3萬元。雙方簽訂的勞動合同中約定：“年終獎是否發放由公司根據整體經營狀況、員工個人工作表現等因素自主決定。”每年3月前后北京某公司發放上一年度年終獎，高先生接連五年領取了2016年至2020年的年終獎。

2022年，北京某公司以“年終獎發放屬于企業自主經營權、公司經營困難”為由，告知高先生不再發放2021年年終獎，雙方產生爭議后訴至法院。訴訟中，北京某公司未就年終獎的核算或企業經營狀況提供任何證據。

海淀法院一審審理認為，首先，北京某公司已連續五年向高先生發放年終獎，作為負有管理責任的用人單位，北京某公司應當就年終獎的具體發放條件、發放標準以及核算方式承擔舉證責任，但北京某公司并未就此提交證據，應承擔不利后果。進而，北京某公司以經營困難為由主張無需支付年終獎，但未就所主張的經營虧損情況提交證據，應承擔舉證不能的法律后果。最終法院參照2020年年終獎發放數額，判令北京某公司向高先生支付2021年年終獎2.5萬元。

該案宣判后，北京某公司不服提起上訴。北京市第一中級人民法院二審判決駁回上訴，維持原判。目前，判決已發生法律效力。

【法官說法】

海淀法院法官王芳介紹說：“年終獎是用人單位向勞動者支付的獎勵，屬于勞動報酬的組成部分。我國勞動合同法第三十條第一款規定，‘用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬’。現行法律法規并未硬性規定用人單位應否設定、如何設定年終獎等，用人單位與勞動者對年終獎發放標準或條件有約定的，則應從約定；若無約定或約定不明，則應依據用人單位內部經民主程序制定的規章制度、既往發放慣例、發放條件的相關要素是否成就等，對應否發放年終獎進行綜合評定。”

審判實踐中，部分用人單位以企業經營困難、勞動者年度考核不合格為由拒發年終獎，則應就己方主張負有相應的舉證責任，若無任何證據提交，則應自行承擔舉證不能的法律后果。

“為避免因年終獎發放引發勞動爭議，構建和諧、穩定的勞動關系，用人單位應規范自身用工管理，在勞動合同中對年終獎的發放條件、發放標準等與勞動者作出明確約定，或通過規章制度形式對年終獎的發放規則作出細致規定，規范年終獎的發放，自覺維護勞動者合法權益。同時，勞動者亦應規范履職，積極完成工作任務，遵守職業道德及規章制度，注意留存相關證據，依法維護自身的合法權益。”王芳說。

【專家點評】

中央財經大學法學院教授、中國勞動學會勞動人事爭議處理專業委員會副會長沈建峰指出，年終獎是用人單位根據一年經營情況和勞動者工作業績進行獎金發放的激勵機制，其可以顧及企業總體經營情況，也可以對勞動者進行長效激勵，在當前用工管理實踐中被較多采用。因年終獎本身具備的長期性特點，也因部分用人單位的年終獎獎勵規則不明或用工過程中的各種調整等，從而引發的爭議較多。對用人單位來說，完善年終獎規則，合理設置獎勵條件、考核程序、特殊情況下的獎勵規則等，對于發揮年終獎的激勵作用并預防勞動爭議具有積極意義。實踐中經常出現的問題是用人單位對年終獎的獎勵條件或程序不明，或對年終獎沒有任何規則安排。在這種情況下，如果認為沒有規則可依，則用人單位享有了支配年終獎的完全自由，一方面不利于保護勞動者的合理預期，另一方面反而會變相促使用人單位不設置年終獎規則。因此，本案中，基于用人單位連續多年發放年終獎的事實，法官通過證據規則的運用，正確分配舉證責任，在雙方約定了年終獎的發放條件，而用人單位對不發放年終獎的理由未提供任何證據的情況下，支持了勞動者的年終獎訴求，相應裁判結果具備合理性。

“本案還涉及一個更為根本的問題：用人單位的用工管理慣例，在多大程度上具有面向未來的約束力，可以成為勞動者提出請求的請求權基礎。勞動關系是一種繼續性的、具有較強信賴和合作色彩的法律關系，當事人的預期和信賴是這種法律關系良性運行的基礎。為此，用人單位的用工管理慣例，在勞動關系協調、當事人權利和義務決定中，具有非常特別的地位。”沈建峰說，“本案基于用人單位連續給付年終獎的既往實踐，通過分析年終獎的約定內容，在用人單位未能舉證證明己方主張的情況下，支持勞動者年終獎請求的這一裁判思路，不僅是在個案中保護了勞動者權益，平衡了勞動者和用人單位利益，對類案的裁判也有啟發意義。”