職場女性往往會面臨孕期、產期、哺乳期等特殊生理階段，為此勞動法律法規賦予了職場女性在孕期、產期、哺乳期專享的保障權益。對于產假期滿，但有實際困難的女職工，是否可以繼續享受額外的哺乳假？近期，我們審理了這樣一起因哺乳假審批引發的勞動糾紛。

合同到期前，員工提交病假單

2015年7月10日，莉莉入職一家建筑公司擔任設計師。期間，她與公司簽訂有數份勞動合同，其中最后一份勞動合同期限為2019年7月10日至2022年7月9日。

2020年，莉莉懷孕。后經醫院診斷，莉莉在孕期確診系統性紅斑狼瘡，屬于妊娠期合并癥，有危及母兒健康可能。于是，莉莉于2020年10月15日至2021年4月29日期間休病假。2021年4月30日，莉莉生育，休產假至2021年9月21日。產假期滿后，因仍需繼續治療，莉莉向公司提出了休哺乳假的申請，但公司未予批準。2021年9月22日開始，莉莉未出勤，直至2022年6月6日至公司上班。

2022年6月9日，建筑公司向莉莉出具《勞動合同到期不續簽通知書》，告知雙方勞動合同將于2022年7月9日屆滿，公司決定不續簽勞動合同。2022年7月6日，建筑公司又向莉莉發出郵件，告知公司內部溝通后決定與莉莉續簽1年期勞動合同，如莉莉同意繼續與公司合作，需于當日下班前簽署好勞動合同并轉交至公司人事處。

次日，莉莉向建筑公司提交醫院疾病證明單，其中載明：“病情診斷：系統性紅斑狼瘡，建議：休壹月，病假開始時間：2022年7月7日”。同日，建筑公司向莉莉出具《勞動合同到期終止通知書》，告知莉莉未簽署續簽勞動合同，視為不同意續簽，故公司決定自2022年7月10日起與其終止勞動合同關系。

雙方因此產生爭議，莉莉先后提起仲裁、訴訟，要求建筑公司支付違法解除勞動合同的賠償金等項目。

是哺乳假還是病假？

莉莉認為，首先，她符合應當批準哺乳假的情形。因為2021年1月19日，婦幼保健院復診記錄明確載明“告知SLE屬妊娠期合并癥，免疫系統疾病，有危及母兒健康可能”，結合本案其他就醫記錄等材料能夠確認她產前即被診斷為系統性紅斑狼瘡，屬于妊娠期合并癥，有危及母兒健康可能。她在產后持續治療，符合《上海市衛生局關于醫療機構依法開具產前假和哺乳假有關疾病證明通知》的相關規定，因此2021年9月22日至2022年4月5日期間公司應批準她休哺乳假。

其次，建筑公司屬于違法終止勞動合同。2022年7月7日，莉莉向公司提交了疾病證明單，由于她的醫療期還未屆滿，建筑公司應當將勞動合同延續至醫療期屆滿，但公司在2022年7月9日便單方終止了勞動合同，違反法律規定，應當支付賠償金。

建筑公司對莉莉所提供的證據的真實性均無異議，但認為莉莉所患的系統性紅斑狼瘡不符合申請哺乳假條件，故公司未批準其休假申請。建筑公司還認為，產假結束后莉莉已經休了數月病假，故2022年7月7日已不在醫療期內，并且在2022年7月6日莉莉未簽署公司提供的續簽勞動合同，視為雙方已經就合同到期不續簽達成合意，故無需支付違法解除勞動合同的賠償金。

一審法院采納了莉莉的主張，判決建筑公司支付莉莉違法解除勞動合同賠償金。公司不服，向上海二中院提起上訴。

用人單位應當批準哺乳假

我們經審理認為，莉莉提供的證據足以證明其在妊娠期間已被確診為系統性紅斑狼瘡，且醫院診斷記錄明確記載“有危及母兒健康可能”，產后的就診病歷及疾病證明單亦顯示其產后疾病并未緩解，莉莉因此申請哺乳假，并已向建筑公司提供就診記錄及醫院開具的疾病證明單，該情形符合《上海市衛生局關于醫療機構依法開具產前假和哺乳假有關疾病證明通知》規定的用人單位應當批準哺乳假的情形，故建筑公司應當批準莉莉的哺乳假申請。

此外，莉莉并未明確拒絕與公司續簽勞動合同，且在原勞動合同到期前、雙方磋商階段，向公司提交了醫院開具的病假證明單。同時，因2021年9月22日至2022年4月5日期間莉莉休假性質為哺乳假而非病假，故2022年7月7日莉莉仍處于醫療期。建筑公司在醫療期內終止勞動合同，違反勞動合同法相關規定，屬于違法解除。

最終，上海二中院判決駁回上訴，維持原判。

法官心語

根據《上海市女職工勞動保護辦法》以及《上海市實施〈中華人民共和國婦女權益保障法〉辦法》的規定，女職工產假屆滿后，如確有困難的，可額外申請六個半月的哺乳假，哺乳假分為“可以批準”和“應當批準”兩種情形，原上海市衛生局《關于本市醫療機構依法開具產前假和哺乳假有關疾病證明的通知》中，對于企業應當批準哺乳假申請的情形做出了進一步的細化。由此可知，用人單位享有對女職工的請假申請進行審核的權利，在審核時需審查相關病歷材料是否真實有效，如對女職工請假事由及病歷存有異議，用人單位可以向醫院核實相關事實。但在病歷真實有效的情況下，用人單位應對照法律法規和衛生管理部門相關規定核實女職工是否具有法定嚴重影響母嬰身體健康疾病的情形，對于符合法定情形的，則應當批準女職工的哺乳假申請。

此外，用人單位應注意，除女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同期滿應順延至相應的情形消失時終止，如勞動者在規定的醫療期內的，用人單位同樣不能因勞動合同期滿而終止雙方勞動合同。醫療期是指勞動者患病或者非因工負傷停止工作治病休息，用人單位不得因此解除勞動合同的期限。醫療期的具體期限根據勞動者在本用人單位的工作年限設置。本案中，因為莉莉產假期滿后的休假被認定為哺乳假，故根據其工作年限計算，雙方勞動合同期滿時莉莉休病假仍在醫療期內，故雙方勞動合同應順延至相應的情形消失時終止。

我國勞動法律法規對處于“三期”特殊時期的職場女性給予特殊保護，對于用人單位來說，應當在法律框架內進行用工管理，維護“職場媽媽”的各項合法權益；對于“職場媽媽”而言，也應遵規守紀，完成好本職工作，以“互相理解”的心態盡量避免出現糾紛，構建融洽的勞資關系。

（原標題為《這段休假時間，到底算病假還是哺乳假》）