最近，在學術圈發生了兩件大家比較關注的事情，一件是“歐洲自然科學院院士”被挖出“水貨”事件，另一件則是南京某高校海歸學者不幸離世消息，無論是“院士之帽”鬧劇，還是“青椒離世”悲劇的發生，都凸顯出當前中國在人才評價機制方面的一些深層次問題，需要以此為鑒，推進人才評價機制的完善和改進。

 一、人才評價機制的困境

上述事件凸顯出當前中國在人才評價機制的以下幾個問題：

一是人才渴求下“急功近利”的社會心態。前者涉及這頂“院士之帽”是不是等同于國內院士的問題，而后者則是“青椒”是否合格的問題——這既反映了在當前多樣化社會需求的狀況下，人們對于高端人才的尊重與渴求，這種渴求源自各地政府部門和社會各層在推動科技進步與創新發展過程中對多元化人才的迫切需要，同時也反映出在這一大背景下的急功近利與一部分人走“捷徑”，重名氣輕實質，評價體系趨于急功近利導致人才悲劇的弊端。

二是人才評價機制單一的茫然心態。事實上，從《圍城》中“克萊登大學”的“水博”，到當前的“水碩”“水論文”、“水院士”等，一方面反映的是原來單一的人才評價體系無法滿足社會與經濟對多元化的人才需求，在各行各業對復合型、創新型人才的渴求不得不與“帽子”（即學術頭銜）、“論文”等傳統標準掛鉤的情況下，人才“內卷”導致部分人才選擇繞過國內的評價體系，尋求海外機構的頭銜加持，從而導致了人才評價的“魚龍混雜”。

三是“多元評價”的內卷心態。為了滿足對多樣化人才的需求，相關部門也力圖推出多樣化的人才評價機制，以便能夠兼顧各方需求，形成組合評價優勢。但這種本想兼顧各個方面人才需求的評價機制仍然是在原有單一評價框架下做出“兼容并包”型的改進，結果就成了“既要又要還要”的全能型人才評價機制，成了既要論文，又要課題還要社會服務，結果把科研人員原來只做單一研究的專業化工作變成了多樣化工作，把科研人員搞得很累，反而弱化了科研是專業性研究的本質，導致很多科研成了“半吊子”和“半桶水”，多而不專的弊端比較嚴重。

四是“快科學”下的投機心態。由于人才評價路徑仍然單一，科研人員要有作為就必須要有帽子有課題有論文，所以為了作為就必須拼命去找帽子加持，去盡快出成果，導致科研工作沉不下來，科研環境浮躁，科研行為短期化，科研工作者坐不了十年寒窗，耐不住寂寞，等不及慢工細活。在這個“快科學”大背景下，即使是專業人士心里明白哪些是“水貨”，但由于怕得罪人而不作為或不敢作為，非專業的人又不知道應該用什么標準來區分“水”與“干”，這就導致科研評價上只能“一刀切”，如目前在科研評價中的SSCI和SCI分區問題上，一二區也有很多水刊，三四區也有不少好刊，但一些研究機構很難拿出真正專業的論文或外刊評價目錄。 

二、對上海人才評價體系工作的幾點建議

習近平總書記曾經指出：“致天下之治者在人才”，“功以才成，業由才廣”，人才是衡量一個國家綜合國力的重要指標，也是上海“五個中心”建設和培育發展新質生產力的關鍵要素之一，因此，上海一再強調要“推進人才發展體制機制綜合改革試點，創新科技人才評價制度”，為此，建議上海市相關人事部門在人才考核評價改革試點過程中，從以下三個方面改進人才評價機制：

一是遵循人才發展自身規律，實施多層次的人才考核機制，讓人才評價真正回歸專業化水平和能力評價的本質。所謂“隔行如隔山”，外界的名聲并不能等同于實際專業領域的深厚造詣。

因此，人才評價體系需擺脫外在表面光環的迷惑，讓評價過程回歸到實質，確保領域內的資深專家能夠不受干擾，公正無私地對同行進行專業評估。這要求評價體系深入挖掘每位人才在其專業領域的獨特貢獻與成就，而非僅僅停留于表面的聲譽與標簽，確保評價過程的純潔與深度。

建議給予科研機構更大的人才評價考核權，根據自身定位因地制宜地實施“多層次”的人才考核機制，如對國家重點高校和國家戰略科技力量的人才評價定位和一般性科研機構、教育普及性科研機構的人才評價機制上要有層次性差別，不能簡單搞“一刀切”，從而真正形成在不同領域上人才“百家爭鳴”“百花齊放”的發展格局。

二是深入實施多元化評價導向，真正打破單一化人才評價體系。科研與市場如同兩條并駕齊驅的軌道，應各自發揮其優勢：在強化市場領域的同時，鼓勵市場背景的人才嘗試涉足科研，但不應強求其成為市場化“全才”，反之亦然，以免削弱創新動力。

因此，建議實行人才評價的“多軌制”：即專業化人才和市場化人才的“分軌”基礎上，考慮設置創造產學研混合型人才“新軌”，甚至依據不同人才需求，構建“多軌”系統，避免硬性地嵌入傳統的單一路線性評價軌道。即讓專注于科研的人才遵循科研的評價路徑，市場人才則遵循市場的評價規則，科研人員不越界到市場領域，市場人員也不越界到科研領域，所謂的“旋轉門”其實是一種誤解，科研與市場應是平等的兩個并行軌道，不能因為市場經歷就直接晉升科研職稱，科研成果就要求市場特殊對待，這是不合邏輯的。雖然產學研可以融合，但在評價時仍需保持各自的領域特色，或者建立專門的融合評價體系，關鍵是要有多樣化的評價機制，避免各類人才搶奪一兩條“獨木橋”的局面。

三是人才評價結果與政府績效考核脫鉤，避免政策“套利”。

一方面政府要從解決工作中的實際問題出發使用人才，而不是從“帽子”出發使用人才，所以政府要打破決策咨詢中的職稱偏見、帽子偏見、區域偏見，真正從全國“統一大市場”的角度尋找和使用人才。

另一方面，減少對人才評價本身的干預，營造有利于人才發現、培養、成長與發展的寬松環境，讓專業的回歸專業評價，需要市場評價的歸市場去評價，從而真正形成百家爭鳴、百花齊放的人才環境。 

（作者劉亮系上海社會科學院應用經濟研究所副所長、研究員，宋月系上海社會科學院應用經濟研究所碩士研究生）

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