競業限制制度設立的初衷在于保護用人單位的商業秘密，通過該項制度，在勞動者離職后的一定期限內，可以有效限制勞動者進入與原用人單位存在競爭關系的其他用人單位工作或勞動者自營同類競爭業務，從而防止商業秘密泄露。然而，對勞動者實施競業限制，可能會影響勞動者的自由擇業，如何平衡用人單位的商業秘密權和勞動者的自由擇業權成為一個難題。

“上海高院”微信公眾號日前分享了一則競業限制糾紛案例，爭議焦點為競業限制義務主體中“其他負有保密義務的人員”的認定，該案體現的審查規則和舉證規則對于同類案件審理具有一定的參考意義。該案入選2023年度上海法院精品案例。

案情回顧

何某某于2020年9月入職Y公司，從事電信運營商L公司的家庭寬帶裝運維工作并擔任組長一職，勞動合同約定其月工資為稅前3500元，每月實發工資在10000元左右。除了L公司頒發的培訓考核證書外，何某某并無相關專業技術職稱和職業技能證書。2021年12月，何某某簽署競業限制協議。2022年1月，何某某申請離職，當月月底Y公司向何某某轉賬“2月競業限制補償金”2590元。2022年2月，何某某辦理離職手續后，將上述補償金予以退還，并入職L公司新的合作方M公司，工作內容無變化。隨后，Y公司申請勞動仲裁，要求何某某支付競業限制違約金155400元并繼續履行競業限制義務，仲裁裁決支持了Y公司的全部請求。

另，2020年9月，Y公司與L公司簽訂合作協議，約定合作期間新發展用戶全部歸屬L公司。該兩公司在合作期間產生爭議，L公司于2021年12月通知Y公司解除合作協議。2022年2月，L公司與M公司簽訂合作協議。

何某某不服仲裁裁決，訴至人民法院，請求判令其無需支付Y公司違反競業限制義務違約金155400元，且無需繼續履行競業限制義務。

何某某主張其系寬帶裝運維一線操作工，工作技術含量不高，業務也來源于L公司的派單，并不涉及Y公司的商業秘密，故其并非競業限制義務適格主體，其與Y公司簽訂的競業限制協議無效。

Y公司則辯稱，何某某系組長，掌握不為一般工作人員掌握的寬帶裝運維技術，屬于高級技術人員。同時，何某某熟知Y公司的商業秘密，包括小區寬帶線路設備配置以及客戶名單等信息，屬于“其他負有保密義務的人員”。因此，何某某系競業限制義務適格主體，雙方所簽競業限制協議有效。何某某入職M公司從事競業行為，構成嚴重違約。

上海市第一中級人民法院判決：確認何某某與Y公司于2021年12月6日簽訂的競業限制協議無效；何某某無需支付Y公司競業限制違約金155400元。

裁判思路

案例評析

本案作為涉及競業限制協議效力認定的典型案例，爭議焦點為勞動者是否屬于競業限制義務適格主體，而司法實踐對此問題存在不同審查思路，有必要對相應審查規則和舉證規則進行分析。

一、主體適格：競業限制協議效力的審查難點

《中華人民共和國勞動合同法》一方面授權用人單位可以與勞動者約定競業限制義務，但另一方面也對競業限制義務所適用的主體范圍作出了效力性強制性規定，這意味著雙方不得通過約定的方式予以排除適用。

在大量的競業限制糾紛案件中，勞動者往往會提出其并非競業限制義務適格主體的抗辯，而對這一主體資格問題的認定會直接影響對競業限制協議法律效力的判斷。

就法定競業限制義務適格主體而言，高級管理人員和高級技術人員概念明確，也較易判定。關于高級管理人員，可以參考《中華人民共和國公司法》第二百一十六條第一項的規定進行判定，即“高級管理人員是指公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。”關于高級技術人員，則可以參考勞動者的職稱、在用人單位擔任的職務以及工作內容、工資水平等進行綜合判定。

而關于“其他負有保密義務的人員”，則是競業限制義務適格主體審查的難點。一是由于“其他負有保密義務的人員”屬于兜底性規定，指向對象并不明確，且會因地域不同、時間不同、企業不同而有所差異。二是由于“保密義務”所針對的商業秘密本身就存在界定難問題，商業秘密系屬反不正當競爭法的范疇，若要參照侵犯商業秘密糾紛案件的審理規則對商業秘密的構成要件進行審查，則又涉及另一領域的法律適用問題。

二、形式到實質：競業限制義務適格主體審查的標準

司法實踐中關于“其他負有保密義務的人員”的認定爭議較大，主要體現在審查標準之爭。審查標準一般分為兩種：

一種是僅作“形式審查”，競業限制協議是用人單位與勞動者達成的合意，只要雙方簽訂競業限制協議，人民法院一般情況下應尊重雙方意思自治，認定勞動者屬于競業限制義務適格主體，不再進一步探究勞動者是否真正負有保密義務。

另一種則是作“實質審查”，不能僅憑雙方有關競業限制的約定推定勞動者屬于競業限制義務適格主體，而應當對用人單位是否擁有商業秘密、勞動者是否存在接觸商業秘密的可能性作進一步審查，并根據審查結果作出判斷。

形式審查標準遵循的裁判思路，是傾向于將競業限制協議作為一般民事合同看待，強調雙方締約地位的平等性以及雙方在協議中的意思自治。相較于實體審查，形式審查標準更加簡單、清晰，從裁判效率的角度看無疑更加高效。

然而，形式審查標準忽視了競業限制權利義務關系是基于勞動法律關系而產生，需要受到勞動法律制度調整的事實。競業限制協議有效的前提是用人單位擁有商業秘密以及勞動者負有保密義務，一旦當事人主張勞動者并非適格義務主體，則人民法院需對此進行實質審查，這也是競業限制制度相關法律條文原本應有之義。

本案中，對于何某某是否屬于高級技術人員或者“其他負有保密義務的人員”，應在遵循一定舉證規則的基礎上進行實質審查后再予以認定。

三、存在且接觸：競業限制義務適格主體實質審查的維度

人民法院需從以下兩個維度對勞動者是否負有保密義務進行實質審查：一是用人單位存在商業秘密；二是勞動者存在接觸商業秘密的可能。

1. 用人單位存在商業秘密

審查用人單位是否存在商業秘密或與知識產權相關的保密事項，需要注意以下三點：

第一，要區分商業秘密與一般知識、經驗和技能。一般知識是指勞動者在就業前所獲得的必需的生產和生活常識；經驗和技能是指勞動者從事本行業所應當掌握的行業人員共有的普通技術、積累的非訣竅類的一般經驗；商業秘密則是用人單位采取了保密措施的、能帶來巨大經濟效益的特殊信息。

第二，要區分商業秘密與企業常規技術信息和經營信息。商業秘密是能給企業帶來重要商業價值和優勢競爭地位的技術信息和經營信息，而非同類企業通常具備的常規技術信息和經營信息。

第三，商業秘密需由人民法院審查認定。商業秘密的范疇具有嚴格界定，既不能由用人單位單方認定，也不能僅依據當事人對保密信息內容的約定加以認定，而需由人民法院依法審查認定。

本案中，Y公司所列舉的商業秘密，如小區寬帶線路設備配置以及客戶名單，實際上均屬于L公司直接管理控制下的技術信息和經營信息，并非專屬于Y公司且能給其帶來獨特優勢競爭地位的商業秘密。又如技術方案、硬件管理、業務和行銷計劃、公司SOP、客戶SOP，實屬寬泛概念，本質上屬于同類信息技術公司通常會擁有的技術信息和經營信息，而該些項目概念本身并不能構成商業秘密。

2. 勞動者存在接觸商業秘密的可能

對勞動者是否存在接觸商業秘密可能，應當綜合其崗位類型、工作內容、薪資待遇、工作年限等因素進行綜合判斷。從崗位類型看，當勞動者的崗位為技術研發、銷售、財務等特定敏感崗位時，可推定勞動者具有接觸用人單位商業秘密的高度可能性。從工作內容看，若勞動者從事的具體工作內容與用人單位的商業秘密存在交集，則認定其具有接觸可能，反之則無接觸可能。當然，勞動者薪資待遇的高低、工作年限的長短，也都可以反映勞動者的資歷以及其與用人單位彼此之間的熟悉程度、信賴程度，亦可作為判斷其有無可能接觸商業秘密的因素。

3. 競業限制義務適格主體審查過程中的舉證規則

舉證責任分配的一般規則即“誰主張，誰舉證”。但該規則并非一成不變，當負有舉證責任的一方當事人所舉證據已達到高度蓋然性證明標準時，對方當事人如果提出主張不成立，應當承擔反駁證明責任，此時即發生了舉證責任的轉移。民事訴訟中對于某一事實的舉證責任不斷在當事人之間進行轉移，直至該節事實被查明。舉證責任轉移，一方面取決于人民法院對負有證明責任的一方當事人所提供證據的證明力的綜合評價結果，另一方面也取決于當事人的證明能力。

在競業限制糾紛案件中，用人單位是勞動關系中負有管理責任的一方，系主動要求與勞動者約定競業限制并提供競業限制協議文本的一方，且競業限制制度本身又是以保護用人單位商業秘密為目的，用人單位較勞動者而言具有更強的舉證能力。在遵循舉證責任一般規則的前提下，可通過釋明權靈活運用舉證轉移的民事證明規則，從而在用人單位和勞動者之間進行舉證責任的合理分配。

總結而言，用人單位主張勞動者承擔競業限制違約金的，首先應當證明雙方簽訂了競業限制協議，且勞動者違反了競業限制義務。勞動者若抗辯其并非競業限制義務適格主體，意欲推翻競業限制協議效力，則應當提交相應證據證明其主張。在勞動者提供相應證據證明其主張后，舉證責任又轉移至用人單位，即由用人單位對勞動者系競業限制義務適格主體進一步加以舉證證明。

四、平衡與保護：競業限制義務適格主體審查的價值理念

競業限制包含著用人單位商業秘密保護和勞動者自由擇業權之間的沖突與博弈，其制度設計的目的是對二者進行利益平衡，而非僅在于保護用人單位一方利益。競業限制制度客觀上對勞動者的擇業自由構成限制，很可能導致勞動者在較長一段期間內無法再從事自己最擅長的崗位工作。無論對于勞動者個人，還是對于整個社會勞動力資源流動而言，均不可避免會產生一定影響。值得關注的是，當下競業限制制度被泛化使用甚至濫用的趨勢，在某種程度上偏離了立法本意，競業限制反而演變成了就業限制。

對此，人民法院應當從立法目的出發，從政策導向出發，從條文本義出發，在競業限制糾紛案件的審理中，遵循利益平衡原則，既重視對用人單位商業秘密的保護，也不能忽視對勞動者權利的保障，通過對競業限制義務主體資格進行司法審查，以釋法說理的形式引導用人單位嚴格把握簽署競業限制協議的必要性以及簽署對象的范圍，將競業限制義務主體嚴格限縮在法律規定的主體范圍之內，從而助力構建和諧勞動關系，優化法治化營商環境。

（評析部分僅代表作者個人觀點）

（原標題為：《競業限制義務適格主體如何認定？》，有刪減）