原創 人大新聞系 RUC新聞坊

明天就是5月1日，在滿心期待小長假的同時，勞動者的節日也向我們走來。

平等就業權作為勞動者的一項基本權利，一直以來都是人們關注的焦點。消除就業歧視，實現平等就業，更是全社會的普遍愿望。

在“五一”國際勞動節到來之際，RUC新聞坊梳理了多部關于勞動者平等就業權的法律法規文件和218篇相關裁判文書，從中提煉、總結，試圖一窺我國平等就業權的法治之路和現狀。

從過去到現在，平等就業權的法治保障是如何發展的？哪些群體的平等就業權被強調？勞動者又是如何追求平等就業的？

1

平等就業，有何法可依

平等就業權是人權的重要內容，也是勞動者不可或缺的一項基本權利。它表示任何具有勞動能力的公民都能享有平等就業和自主擇業的權利，享受公正、合適的工作條件，并不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。

《世界人權宣言》、國際勞工組織的《費城宣言》和《中華人民共和國憲法》（以下簡稱《憲法》），都是平等就業權作為人權的國際法和國內法淵源[1]。

回顧立法歷史，我國平等就業權的實體權利源于《憲法》，并由社會法具體規定。

《憲法》第三十三條規定了公民在法律面前的平等地位，第四十二條則明確了公民享有勞動的權利。在二者的有機結合下，平等就業權由此而生。

1994年，我國頒布《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)，為全面規范勞動關系、保護勞動者合法權益提供了重要依據，當然，平等就業權也囊括其中。十幾年后，我國又出臺了《中華人民共和國就業促進法》(以下簡稱《就業促進法》)，更進一步對公平就業作出了詳細的闡釋和規定。

與平等就業相對的是就業歧視。根據國際勞工組織(ILO)在《1958年消除就業和職業歧視公約》中的定義，“歧視”一詞包括基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身的任何區別、排斥或優惠，其效果會取消或損害就業或職業機會均等或待遇平等[2]。

我國《勞動法》針對就業歧視列舉了民族、種族、性別、宗教信仰四種事由。與此同時，《就業促進法》在此基礎上加以“等”字兜底，來表示列舉未盡，擴大了歧視的界定范圍。

從立法層面看，我國已有諸多法律條文針對平等就業權給予保障。然而，面對動態變化的就業歧視，我國目前尚未出臺一部專門的反就業歧視法來進行系統性的規制，相關法律體系仍有待完善。

2

從“普適”到“精準”，特定群體獲得關注

除了《勞動法》和《就業促進法》，我國社會法域的其它具體部門法還針對特定群體享有的平等就業權進行了強調。譬如，《中華人民共和國殘疾人保障法》規定，在職工的招用、勞動報酬等方面不得歧視殘疾人；《中華人民共和國鄉村振興促進法》則要求“全面落實城鄉勞動者平等就業、同工同酬”。

婦女、農村勞動者、殘疾人、職業學校學生……針對特定群體的權益保障往往源于典型的社會問題或特殊現象。比方說，在疫情期間，人力資源和社會保障部、國家衛生健康委就下達了關于堅決打擊對新冠肺炎康復者就業歧視的緊急通知[3]。

從一般勞動者到特定群體，平等就業的相關法律法規針對性不斷增強，其保障方式也逐漸多樣化。除了直接強調不得歧視外，一些法律法規還要求有關部門、組織和人員對特定群體的就業給予指導和幫助；同時規定受到歧視的勞動者可以向人民法院提起訴訟等。

盡管保障平等就業權的法律法規相繼制定并不斷完善，但現實中勞動者由于各種因素而受到不合理差別對待的現象仍時有發生，一些特定群體在就業中仍處于弱勢地位。

2022年《國務院關于就業工作情況的報告》就指出，目前部分重點群體就業仍面臨難題，“黑中介、假招聘等違法違規問題時有發生，年齡、性別、殘疾等就業歧視依然存在，女性勞動者失業水平仍將高企，新就業形態勞動者權益維護任務依然艱巨”[4]。

我們在威科先行·法律信息庫中以“平等就業權”為關鍵詞搜索，從218篇裁判文書中篩選出81份有效判決書，并對其進行人工編碼和分析。數據顯示，在諸多平等就業權受到侵害的案件中，有42%的勞動者都屬于特定群體。

在《勞動法》《就業促進法》等多部法律的干預和規制下，為何就業歧視仍不能休止？究其原因，或許在于法律規范和現實勞動關系運行的差異。

我國的反歧視規范，更多是以直接侵害平等就業權的行為為規制對象，勞動者可以針對用人單位直接和明顯的侵害平等就業權的行為，請求侵權損害賠償責任和人格權責任[5]。

但在現實中，用人單位和勞動者之間的博弈遠不止那么簡單。比起明目張膽的歧視性條款，間接、隱蔽的歧視行為逐漸更加普遍。

因而，想要徹底治愈就業歧視這一沉疴痼疾，難度也在上升。

3

司法救濟，困境與出路并存

除了立法倡導，勞動者平等就業權的司法救濟也是我們重點關注的一環。《就業促進法》第六十二條規定，“違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟”。

通過分析81份相關判決書，我們發現，有關平等就業權的糾紛主要有兩類：一是勞動者與委托方之間的糾紛，二是勞動者和用人單位之間的糾紛。

前者的糾紛內容可大致概括為，勞動者向委托方給予一定錢款（金額一般在幾萬到幾十萬不等），想借助委托方的力量尋求就業“捷徑”，然而委托方卻未能如約完成，雙方就委托款去向產生分歧。判決認為，這種委托行為屬于以不正當方式推薦就業，擾亂了公平、公正、公開的就業秩序，是對其他勞動者所享有的平等就業權利的侵犯。

后者的糾紛則更為常見，即雙方就用人單位是否實行就業歧視、是否侵犯勞動者的平等就業權產生爭議。

數據顯示，在平等就業糾紛案件中，勞動者起訴用人單位的數量最多，約占60%，且勞動者勝訴比例超過一半。

從上訴原因來看，除去勞動者和委托方之間的矛盾外，占比最多的就是勞動者因先天性疾病、傳染病或殘疾而被歧視（21%）；其次就是女性因懷孕而遭受不公平對待（15%）。

被侵犯平等就業權的勞動者，或多或少都面臨被拒絕錄用、降職降薪、解除勞動合同的困境。

2018年12月12日，《最高人民法院關于增加民事案件案由的通知》法〔2018〕344號明確指出，新增“平等就業權糾紛”四級案由。從2019年起，該案由作為三級案由“一般人格權糾紛”的子案由，正式納入判決過程中。

然而，在實際的司法救濟過程中，我們發現，以“平等就業權糾紛”為案由的民事案例并不占多數，在81份判決書中僅有13件（16%）。

一方面，新增案由代表著勞動者平等就業權的司法保障不斷完善；但另一方面，以該案由立案的案件數量較少、比例偏低，意味著還有大量侵犯勞動者平等就業權的案件以勞動爭議的形式進入司法程序，侵權法保護路徑在司法實踐中發揮的作用還不夠明顯[6]。

通過對判決結果進行分析，我們還注意到，有很多案例都是由于勞動者證據不足、無法證明其平等就業權受到侵犯，而被駁回訴訟請求。

在民事訴訟中，我國一貫秉持“誰主張，誰舉證”的責任分配規則。但在具體的平等就業權糾紛中，由于勞動者在勞動關系、證據收集等方面往往處于弱勢地位，其維權的難度依然較大。

在這種情況下，有學者認為，應整合 “誰主張，誰舉證”的一般原則和 “舉證責任倒置”的傾斜保護精神[7]，在一定程度上將舉證責任從原告轉移到被告。

這樣，當勞動者起訴用人單位時，需要用人單位就事實反駁勞動者的主張，若不能舉證，則可推定勞動者事實主張成立[8]。不過，這種責任制度尚處在建議階段，未能開展實行。

此外，還有學者建議將平等就業權納入公益訴訟案件范圍，為遭受歧視的勞動者提供免費的法律咨詢以及相關訴訟服務[9]，從而進一步健全平等就業權的司法保障制度。

權益保障不斷完善，困境與出路相依并存。

回顧平等就業的法治之路和具體實踐，我們不難得出，想要徹底消除影響平等就業的不合理限制和就業歧視，使人人都有通過勤奮勞動實現自身發展的機會，在立法、司法、執法等維度都有繼續改善的空間。

要實現平等就業，我們仍需在法治的軌道上繼續向前。

受訪者宋羽森對本文亦有貢獻。

參考文獻

[1] 周圓. 平等就業權救濟的困境與出路——以社會法矯正私法為視角[J]. 人權,2023,(2): 138-160.

[2] 國際勞工組織. 1958年消除就業和職業歧視公約. 1958.

http://www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/fdzdgknr/gjhz/gjgy/202011/t20201117_397438.html

[3] 人力資源社會保障部 國家衛生健康委. 關于堅決打擊對新冠肺炎康復者就業歧視的緊急通知. 2022.

https://www.gov.cn/zhengce/zhengceku/2022-08/01/content_5703900.htm

[4] 國務院. 國務院關于就業工作情況的報告. 2022.

http://www.npc.gov.cn/c2/c30834/202212/t20221229_320938.html

[5] 同[1]

[6] 曹薇薇. 人口政策轉型期平等就業權的司法救濟[J]. 法學,2022,(6): 175-192.

[7] 同[1]

[8] 中國法院網. 淺析民事訴訟中舉證責任倒置制度. 2013.

https://www.chinacourt.org/article/detail/2013/09/id/1062623.shtml

[9] 人民法院報. 加強反就業歧視 提升平等就業權法治保障水平. 2023.

http://www.legaldaily.com.cn/xjpfzsx/content/content_8873178.html

統籌/數據/可視化/文案：邱童 李逸博

美編：李逸博

原標題：《給勞動者的一份平等就業法治指南》

閱讀原文