隨著離線休息權入法的呼聲越來越高，隨著此類案件裁判的增加和公眾對隱形加班問題的持續關注，如何厘清線上上班與線上加班的邊界、如何劃分用人單位正常管理權和侵權行為的界限、如何既保障勞動者的休息權又不影響企業的正常生產經營，諸多問題將會在理論及實踐層面獲得更充分論證。

“24小時在線，郵件必須及時回復”“下班了手機還響個不?！薄@是《工人日報》近日推出的系列報道“8小時之外，我能離線嗎？”中一些勞動者現實中“休而不息”的遭遇。為遏制此類隱形加班現象，有專家建議，在勞動立法層面引入離線休息權。

隨著移動互聯網的快速發展和即時通信工具的出現，在線辦公成為很多行業、領域的一種普遍工作方式，相應地也出現了“離崗不離線”“下班后換個地方繼續工作”等損害勞動者休息權的現象。比如，有的勞動者下班后、節假日仍必須用微信處理工作；有的勞動者要隨時應對幾個甚至幾十個工作群，休息時間不及時查收、回復群內消息，輕則被批評、重則被罰款；還有的勞動者朋友圈也成了加班“隱秘的角落”，“公司天天讓發朋友圈”“不發還扣錢”，等等。

有學者提出，信息化時代，勞動者改變了工作方式，勞動力市場模糊了工作與私人生活之間的界限，需要立法部門及時完善保障勞動者休息權益的相關制度。在這樣的背景下，提出離線休息權就是為了在新技術、新環境下保障勞動者的休息休假。而離線休息權正是指勞動者在法定或約定工作時間之外，有權拒絕通過數字工具進行工作聯絡或處理工作事宜，并不得因此遭受不利對待。

離線休息權的實現，能有效避免過度勞累和工作壓力對勞動者身心健康的影響，從而提升勞動者的生活質量和生產效率。從這個意義上說，離線休息權是一項能夠讓勞動關系雙方雙贏的勞動者權利。

盡管從立法層面看，離線休息權尚處于建議和探討階段，但在司法實踐中，已有不少案例成為離線休息權落地的“助推器”，最典型的是全國首例“隱形加班案”。該案當事人李女士長期需要在下班后利用微信等社交軟件在線工作，這是典型的隱形加班，即在下班時間及休息日利用社交媒體工作已經超出了簡單溝通的范疇，工作內容具有周期性和固定性的特點，有別于臨時性、偶發性的一般溝通，體現了用人單位管理用工的特點。正因有這些特點，該案被法院認定構成加班，最終法院判決公司向李女士支付加班費3萬元。

該案的判決突破了傳統加班認定模式，創造性地提出“提供工作實質性”原則和“占用時間明顯性”原則作為對“隱形加班”的認定標準，填補了法律空白，保障了勞動者的“離線權”，為今后各地處理類似案件提供了參考與借鑒，也向公眾傳遞出勞動者的離線休息權可以通過法律法規來規范的信號。

值得注意的是，離線休息權應包含兩方面內容：一是勞動者在工作時間之外有權拒絕工作安排，享有休息權；二是勞動者在線工作后應獲得相應的勞動報酬。而當前更容易落地也更受勞動者關注的是后者，即用人單位應支付勞動者休息時間在線工作的加班費。

此類勞動爭議訴求的焦點大多集中于加班事實的認定，這也從側面印證了勞動關系雙方都非常關注8小時之外的線上工作加班費發放問題。因此，有業內人士提出，在設定離線休息權制度框架的基礎上，應正視不同用人單位的差異性，給予用人單位與勞動者自由協商的空間，保障用人單位的正常經營和運轉。

對于不少職場人來說，往往并不是反對加班，而是反對“免費加班”。如何平衡勞動者權益保護與企業運營發展的需求，是離線休息權需要破解的核心問題。

隨著離線休息權入法的呼聲越來越高，隨著此類案件裁判的增加和公眾對隱形加班問題的持續關注，如何厘清線上上班與線上加班的邊界、如何劃分用人單位正常管理權和侵權行為的界限、如何既保障勞動者的休息權又不影響企業的正常生產經營，諸多問題將在理論及實踐層面獲得更充分論證。

期待離線休息權的規定早日落地，讓勞動者能夠在線工作有收益、離線休息有保障，減少并遏制用人單位違法安排加班的情況，幫助勞動者從“休而不息”的困境中走出來，從而推動勞動關系的和諧健康發展。