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一年一度春招季，有多少人正摩拳擦掌，為心儀的崗位做著充足準(zhǔn)備。但摘花時，也請小心隱在花托下的利刺。

今年2月以來，接連有關(guān)競業(yè)糾紛的新聞報道將“競業(yè)”一詞再次帶入公眾視野，給廣大求職者敲響警鐘：再完美再高薪的職位，都攜帶有潛在的競業(yè)風(fēng)險，宛如懸頂之劍，在離職后發(fā)動突然襲擊。

競業(yè)限制其實并非中國本土文化，而是起源于英國的舶來品，傳入中國后，被廣泛使用并受到了本土法律保護。其最初的本意是保護用人單位機密，且僅限特定行業(yè)和用人單位高管適用。

近年來，一些用人單位對競業(yè)協(xié)議的運用日益廣泛：不論行業(yè)、不論崗位，簽署競業(yè)協(xié)議逐漸變成了員工入職的標(biāo)配。競業(yè)協(xié)議逐漸下沉，成為了困住許多勞動者自由流動的羅網(wǎng)。

人人在說的競業(yè)協(xié)議，到底是什么?

競業(yè)文化孕育自員工和雇主間的經(jīng)典“師徒矛盾”。一邊是培養(yǎng)，另一邊是樹敵，不敢毫無保留地教，更不敢輕易地放人離去。

為了解決這一矛盾，英國首先在《普通法》中提出了競業(yè)限制：簽訂合同后，雇主有權(quán)限制離職員工的就業(yè)選擇，以消除競爭風(fēng)險，且用人單位需要提供競業(yè)補償[1]。

在傳入中國后，這項制度被廣泛接受，并在法律層面被予以肯定。2007年6月，我國頒布《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》)，首次以國家基本法律的形式使用了“競業(yè)限制”這一概念[2]。后該法又于2012年12月被修正，修訂正的《勞動合同法》于第23、24和90條具體規(guī)定了競業(yè)限制的概念、適用范圍和期限、以及違約責(zé)任的承擔(dān)形式[3]。

依據(jù)法律，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與負(fù)有保密義務(wù)的勞動者約定競業(yè)限制條款。

競業(yè)協(xié)議實際上約定了勞動者和用人單位雙方需要履行的義務(wù)。解除或者終止勞動合同后，用人單位需在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償，而違反競業(yè)限制約定的勞動者，也應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

當(dāng)然，競業(yè)限制的適用范圍也有嚴(yán)格的限制：比如競業(yè)人員僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員；競業(yè)限制的時間不得超過勞動合同解除或終止后兩年；競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定。

但現(xiàn)實中并非所有入職時約定好的競業(yè)協(xié)議都會生效或持續(xù)生效。

第一種意外情況出現(xiàn)在剛離職時，若用人單位明確通知離職員工無需繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議，競業(yè)限制協(xié)議則會自動解除，但此時勞動者仍可以請求用人單位額外支付三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償。

第二種情況出現(xiàn)在勞動者離職滿三個月時（前提是雙方在離職時已達成啟動競業(yè)協(xié)議的共識），若這三個月內(nèi)用人單位未能按約定支付勞動者補償金，勞動者則可提出解除協(xié)議的申請并要求用人單位額外支付三個月的補償金。

還有一種情況會出現(xiàn)在勞動者離職三個月后的任意時刻。若此間用人單位提出了解除協(xié)議的申請，勞動者依舊可要求其額外支付三個月的補償金，同時，競業(yè)協(xié)議也至此解除；或是此間勞動者違反了競業(yè)協(xié)議，勞動者需向用人單位支付違約金，并且繼續(xù)履行競業(yè)限制的義務(wù)直到期滿。

由此可見，競業(yè)協(xié)議的履行和生效是一個頗為復(fù)雜的過程，而在具體的司法實踐中，仍然會存在很多爭議。要弄懂這個過程，對一般的打工人而言，實屬不易。

步步下沉，“全民”競業(yè)

為了更清晰地看到競業(yè)協(xié)議所涉及的行業(yè)、競業(yè)個體的崗位、競業(yè)糾紛中的勝訴率及賠償問題，我們在威科先行法律數(shù)據(jù)庫中選取了2021至2023年間共319份（剔除了無關(guān)案件）涉及到競業(yè)限制的案件進行了多維度分析。

數(shù)據(jù)顯示，涉及競業(yè)糾紛的行業(yè)的確已脫離最初僅限互聯(lián)網(wǎng)等高精尖科技行業(yè)的范圍，領(lǐng)域變得更加廣泛。

其中涉及競業(yè)糾紛最多的行業(yè)是制造業(yè)（占比為23.5%），信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)（占比22%）和科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)（占比14%）。這些行業(yè)的從業(yè)人員更大概率地會與技術(shù)專利、商業(yè)機密等用人單位核心信息產(chǎn)生牽連。

除此之外，教育行業(yè)（例如教培機構(gòu)）、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)（例如商貿(mào)公司），文化體育娛樂業(yè)（例如傳媒公司、旅行社、體育俱樂部）和批發(fā)零售（例如家電公司、食品公司）等行業(yè)也成為了競業(yè)的高發(fā)區(qū)。衛(wèi)生和社會工作（例如醫(yī)院）、住宿和餐飲業(yè)（例如酒店）雖然案發(fā)頻率不高（僅有1-2件），但還是被卷進了競業(yè)糾紛的浪潮中。

從用人單位聚焦到競業(yè)的個體，我們也發(fā)現(xiàn)這一協(xié)議適用的范圍在不斷擴大。

涉及到競業(yè)糾紛的勞動者個體，超過一半（58.6%）都是其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。這就意味著除了總裁、經(jīng)理、總監(jiān)、主管等高級管理人員及技術(shù)總工、技術(shù)科長等高級技術(shù)人員外，競業(yè)限制還可以被擴展到其他很多崗位。

比如靠技術(shù)謀生的工程師和一般技術(shù)人員（非高級技術(shù)人員），往往會在跳槽后被用人單位因“可能接觸到核心技術(shù)”而告上競業(yè)的法庭。還有教育機構(gòu)中一對多授課的講師、商場展位里的銷售，傳媒公司的主播助理、商貿(mào)公司的配送人員等這些基本崗位的工作人員，都有可能因“掌握核心客戶資源”而陷入競業(yè)糾紛。

一項針對 2020 年到 2022 年與 “競業(yè)限制” 有關(guān)的民事判決書的研究發(fā)現(xiàn)，將近八成的競業(yè)限制義務(wù)主體均為 “負(fù)有保密義務(wù)的其他人員”，實質(zhì)上存在主體泛化的問題，可履行性存在爭議[4]。

由此可以發(fā)現(xiàn)，原本起保護用人單位機密之意的的競業(yè)協(xié)議，逐漸變成了限制各行各業(yè)勞動者自由流動的屏障。

月薪不到兩千，卻被索賠五十萬

在涉案金額上，用人單位起訴勞動者時往往會主張較高的違約金。

例如在一家電氣公司起訴員工的案件中，用人單位主張被告因違反競業(yè)協(xié)議需支付違約金50萬，但被告在職時月工資僅為1715元。

但在面對高昂違約金，法院通常會根據(jù)實際情況酌情進行判定，因此勞動者實際賠付的違約金往往遠低于用人單位所要求的數(shù)額。通過數(shù)據(jù)分析我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)用人單位主張的金額超過30萬后，實際判決的金額往往不會超過其主張的一半。

在上述案件中，法院“綜合被告薪酬待遇、工作年限、工作崗位、主觀過錯以及本案實際情況，予以酌定”后，最終判決被告支付違約金20萬元。

另一邊，勞動者起訴用人單位時所主張的競業(yè)經(jīng)濟補償?shù)慕痤~往往比較小，通常在幾千到幾萬，一般不會超過10萬。

在個人起訴用人單位成功的51個有效樣本中，用人單位實際賠付的補償金更多聚集在2-5萬這一區(qū)間，而數(shù)額超過十萬的案件僅有一件。

如此大的差距從何而來？或許我們可以從法律的規(guī)定中找到最本質(zhì)的答案。

《勞動合同法》規(guī)定，用人單位需向競業(yè)勞動者發(fā)放不低于離職前12個月工資30%的補償金，平均到每月，金額不低于原工資的三分之一。用人單位當(dāng)然可以在這個“不低于”上大做文章，要么緊貼30%，要么稍加一點，通常都不會高于50%。所以即使勞動者要求用人單位支付三個月的補償金，其所能主張的金額也遠低于在職時的工資水平。

但對于勞動者所支付違約金的額度，法律卻沒有明確規(guī)定，全憑單位自行主張，動輒成百上千萬。

同時，如果觀察競業(yè)起訴的類型，用人單位起訴勞動者類的案件更為常見（占比為63.6%）。并且，用人單位起訴勞動者的勝訴比率也相對較高，法院認(rèn)定支持的占此類案件總數(shù)的64.5%，而勞動者起訴用人單位勝訴的概率僅為46.5%。

如此看來，對競業(yè)協(xié)議的操作主動權(quán)大部分都被用人單位掌握著。

員工離職后若不再入同行，雙方便相安無事。即使用人單位因未能按月支付賠償金而被勞動者成功起訴，也只需支付一小筆錢便可安然退場。但一旦員工再次入職，并在有意或無意中構(gòu)成違約，用人單位便能在此時發(fā)動“襲擊”，員工就此卷入競業(yè)糾紛，不僅新工作不保，還得賠上一大筆違約金。

“江湖險惡”，請謹(jǐn)慎前行

在對用人單位起訴勞動者案例中的失敗例子進行分析時，我們發(fā)現(xiàn)，用人單位在起訴勞動者時往往會帶著滿滿的自信。

即使不能提供勞動者違反競業(yè)協(xié)議的證據(jù)、競業(yè)協(xié)議本身無效或已經(jīng)解除、或是并沒有向勞動者按約支付補償金，但還是要以原告的姿態(tài)走上法庭。結(jié)果顯然只能是敗訴。

在這場不見硝煙的戰(zhàn)爭中，用人單位已然占了上風(fēng)。對他們來說，這是一場“低成本，高回報”的買賣?！案倶I(yè)”于是成了讓勞動者聞之色變的詞匯。

作為勞動者，除了依法履行自己的職責(zé)外，我們還能做些什么，才能盡量規(guī)避被用人單位競業(yè)起訴的潛在風(fēng)險？

在整理訪談資料和數(shù)據(jù)時我們發(fā)現(xiàn)，即使面對的是一個巨大的系統(tǒng)，但打工人依舊有自己的存活巧思。

一方面，勞動者需要在簽訂競業(yè)協(xié)議時更多有意識地關(guān)注條款內(nèi)容，包括競業(yè)協(xié)議的限期、競業(yè)的范圍、競業(yè)違約金的賠付、競業(yè)補償金的方案、支付方式等事宜。

也有受訪者提出，在入職前，需要提前“摸清”用人單位的“風(fēng)評”。剛剛?cè)肼毜拇髲S校招員工雅瑟看來，這里的風(fēng)評包括用人單位有沒有利用競業(yè)去控制員工的前科，以及對員工發(fā)起競業(yè)起訴的頻次。

另一方面，勞動者在離職后，也可以積極尋求合法的競業(yè)解除方案。正在找工作的畢業(yè)生巖巖提到，勞動者也可以提前和新東家的人力資源主管提到自己的競業(yè)協(xié)議事宜，一方面起到告知的作用，另一方面也可以試探新東家的態(tài)度。

“因為老東家其實是可以和員工和平解除競業(yè)協(xié)議的，但需要新東家開具證明，證明員工所從事業(yè)務(wù)與之前的用人單位并不存在競業(yè)關(guān)系。另外，也可以讓新東家在offer中列明工作范圍，避開可能的競業(yè)范圍?！?/p>

在和競業(yè)協(xié)議打交道時，打工人們仿佛置身諜戰(zhàn)大戲，靠口傳心授和步步謹(jǐn)慎行走江湖。很多受訪者表示，在“對手”是一個已占上風(fēng)的“龐然大物”時，個人的應(yīng)對難免顯得吃力。

我們期待更加流動、開放的行業(yè)環(huán)境，更加健全、有力的法律保護。我們也建議正在求職的人們，務(wù)必審慎查看勞動合同，對崗位收益、發(fā)展前景以及將要承擔(dān)的競業(yè)限制義務(wù)進行綜合評估后，再鄭重地在競業(yè)協(xié)議下簽上你的名字。

注：文中的雅瑟、巖巖都為化名。

參考資料：

[1] 陳興杰.(2023-10-03).《競業(yè)限制是否阻礙勞動力自由流動？》.南方周末.https://mp.weixin.qq.com/s/nUpJ-RLPxNS23cTsAzfFvg

[2]中國政府網(wǎng).(2007-6-29) .《中華人民共和國勞動合同法（2007年6月）》.https://www.gov.cn/jrzg/2007-06/29/content_667720.htm

[3]中華人民共和國人力資源和社會保障部.(2020-11-02).《中華人民共和國勞動合同法(2012年12月修訂）》http://www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/fdzdgknr/zcfg/fl/202011/t20201102_394622.html

[4] 喻術(shù)紅,賈唯宇.反思與重構(gòu)：競業(yè)限制協(xié)議效力審查規(guī)則[J].華南理工大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2023,25(02):93-104.

統(tǒng)籌：賈亞欣

數(shù)據(jù)：林歆瑤 賈亞欣 楊婧文

可視化：林歆瑤 王帆 楊婧文

采訪：王帆 吳潔

文案：賈亞欣 吳潔

美編：林歆瑤

原標(biāo)題：《下沉的競業(yè)協(xié)議，平等地困住打工人》

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