如何界定“隱形加班”？開會、培訓、下班后回復工作微信、利用節(jié)假日組織團建等情形算不算加班？“線上加班”是否應支付加班費？日前，最高法、人社部、中華全國總工會聯(lián)合發(fā)布涉欠薪糾紛典型案例給出了答復。

在一起因線上加班引發(fā)的勞動爭議案中，北京一中院根據(jù)當事人提交的微信內(nèi)容、公司考勤時間確定其存在三天休息日到崗的事實，同時綜合當事人的加班頻率、時長、工資標準、工作內(nèi)容等因素，判令企業(yè)向員工支付線上加班費。

北京一中院民六庭副庭長吳博文表示，“隱形加班”侵犯了勞動者的休息權，認定“隱形加班”具有重要意義。一是有利于人的全面發(fā)展，使勞動者有時間和空間提高自身能力；二是有助于恢復勞動者體力，提升工作效率；三是體現(xiàn)法律對社會公平的保護。從司法角度看，無論是傳統(tǒng)意義的加班還是“隱形加班”，其認定標準并不存在本質區(qū)別，關鍵是看在非工作時間內(nèi)，勞動者的勞動力是否仍然處于被用人單位支配或使用的狀態(tài)。

“判決的創(chuàng)新之處在于，立足數(shù)字時代工作突破場所限制的趨勢，承認了時間較為分散、難以實時監(jiān)督、缺乏量化考勤等情況下勞動者的工作被認定為加班的可能性。”在中國勞動關系學院法學院學術委員會主任沈建峰看來，法院將“明顯占用休息時間”“提供實質工作內(nèi)容”“使用社交媒體工作具有周期性和固定性”等作為認定加班的重點判斷因素，既抓住了法律意義上加班的本質，也防止了加班認定的泛化。

然而，在實踐中，勞動者對于“隱形加班”還存在難以舉證、認定困難的痛點。在審理相關案件的過程中，吳博文注意到，在認定加班具體時長時，勞動者往往只能提供片段式的證據(jù)來證明用人單位安排工作的時間及勞動者交付勞動成果的時間，這就導致具體加班時長不易確定，從而難以證明勞動者存在連續(xù)性、常態(tài)性加班情形。“在這種情況下，法官就需要根據(jù)個案具體情況，依據(jù)公平原則確定加班時長，盡可能平等保護用人單位和勞動者的合法權益。”吳博文說。

需要明確的是，不是所有的“線上辦公”都算加班。沈建峰認為，直接將聊天記錄體現(xiàn)的某個時間段全部認定為加班，對用人單位而言有失公平，不利于平衡勞資雙方利益。吳博文認為，強調保障勞動者的合法權益，并不代表在司法裁判中只傾斜保護勞動者的利益。如果勞動者僅是在線上就工作與領導、同事作簡單溝通，具有偶發(fā)性和臨時性，并未影響到勞動者生活休息，則不宜認定為加班。

數(shù)字時代背景下，勞動爭議的認定和舉證還有待于在未來的判例中不斷完善。圍繞構建和諧勞動關系，更好保障勞動者和用人單位的權益，專家建議，面對在線辦公、居家工作等情況，勞動者應注意收集和保存證據(jù)；線上工作較多的用人單位，應結合自身實際，積極開展溝通協(xié)商，明確線上加班的權利義務，避免勞資雙方因規(guī)則不清引發(fā)糾紛。此外，數(shù)字通信技術的發(fā)展和現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)的變化，使很多勞動不再局限于特定場所，隨時隨地聯(lián)系員工安排工作十分普遍。沈建峰表示，應不斷完善和發(fā)展勞動法律，使其適應數(shù)字時代新型工作方式發(fā)展的需要、保障勞動者休息和家庭社會生活權益。