文丨宗和

這兩天刷短視頻，刷到很多宗慶后生前的公開畫面，諸如十幾年去同一家街頭理發店理發、獨自一人拎個包坐飛機出差之類。

完全顛覆了一個曾登頂中國首富的企業家形象。

這其中有段視頻讓我印象尤為深刻。他在接受知名主持人楊瀾的采訪中表示，娃哈哈不會辭退45歲以上員工。當楊瀾追問如果員工做的不好時會辭退嗎，宗慶后稱人的能力有差異很正常，只要肯干就行，總有合適的崗位。

當然，娃哈哈不辭退45歲以上員工，也不是毫無條件的，底線是員工不違紀違法——這條底線已經非常低了。

作為一個離45歲越來越近的打工人，看到這句話我深受感動。在35歲以上動輒被“畢業”“優化”的當下，宗慶后不辭退45歲以上員工，不是一句“格局大”就能概括的。

可能有人會說，一個企業不辭退45歲以上員工，肯定不是個好事。因為企業要良性發展，就得不斷優勝劣汰，注入新鮮血液，盤活所有人。而一旦員工都是老人，就不會再有精力和動力去“卷”，缺少創新能力，企業也不太可能有好的發展。

這也是過去十多年間，中國企業界普遍推崇的“狼性”文化。

很難單獨去評價這種文化是好是壞，至少在特定時期中，不少企業依靠超強的“狼性”文化，取得了非常矚目的發展。不過有一點值得我們思考，不“狼性”的企業，就一定發展不好，乃至被市場淘汰么？

就說娃哈哈吧，在新飲品不斷推陳出新的當下，很多人或許很少再買娃哈哈的產品，但一查它的營業額，其實每年還有三四百億。

我們的鄰國日本，多數企業實行終身雇傭制，很多員工在企業一干就是一輩子。但這并沒有妨礙日本出現了豐田、松下等知名的國際性企業。

當然，我并不是說娃哈哈的發展沒任何問題。事實上，娃哈哈走到今天仍面臨很多嚴峻考驗，比如娃哈哈純凈水市場占有率明顯下降，曾經家喻戶曉的AD鈣奶，越來越成為一種懷舊產品，推出的新品市場反響并不好等。

要解決這道難題，可能需要企業轉變經營理念，熟悉互聯網時代新的游戲規則，能及時捕獲年輕一代的喜好和口味等。從表面上看，用年輕人取代老人，為企業注入新的活力，能在短期內快速提高競爭力。

之所以會有35歲職場危機，不一定是企業多么殘忍，而是部分年長員工的知識結構、工作效率和業務能力，與公司發展需求不匹配。從企業發展角度看，如果一個35歲中年人的薪資，足以聘請兩個更能拼、更便宜的年輕人，后者能產生更大的收益，裁員就成了順理成章的事。

在市場競爭壓力與日俱增之下，宗慶后仍堅持“45歲以上不裁員”，更顯得可貴。對娃哈哈的員工來說，“45歲以上不裁員”是一個重要承諾，能讓很多人沒有后顧之憂，在年富力強時竭盡所能地為企業付出，而不是心猿意馬，因看不到未來的出路而輕易跳槽。

曾有媒體報道，娃哈哈有一個退養計劃，對在娃哈哈干了10年以上的員工，一般不裁員。若是員工能力跟不上了，就將其調到保衛科或者倉庫等后勤部門。這樣的管理方式，讓員工對娃哈哈保持很高的忠誠度。在達能與娃哈哈之爭中，曾通過獵頭千方百計挖角娃哈哈的人，但“一個都沒有挖動”。

從這個角度看，很難說宗慶后堅持“45歲以上不裁員”，是虧了還是賺了。但有一點能確定的是，每一家企業背后，都是一個個活生生的員工，他們是成千上萬個家庭的頂梁柱。有些企業大筆一揮，或“架構調整”，或“戰略轉移”，裁掉他們認為不再需要的員工。企業該賠多少賠多少，在法律層面上并不違法，但對被裁的員工和他的家庭來說，有些時候無異于滅頂之災。

2018年，宗慶后在中國企業領袖年會上，讀過一封題為《致一直在奮斗的人們》的信，其中提到——

“企業家不但要會賺錢、會經營企業，更需要社會責任感，有良心的財富才有意義。一個人最偉大的成就應該是為社會創造了什么。比如，為‘平行世界’中那個弱勢的世界提供幫助，推動社會進步。”

宗慶后用事實證明，企業在“狼性”之外，也是可以有“人性”的。這或許是他離世后，能被眾人緬懷的一個重要原因。