隨著遠程辦公的盛行，很多職場人士被裹挾進“隱形加班”的漩渦。這不僅打破了工作時間與私人時間的界限，還引發了一系列新的勞動糾紛。近期，多地法院受理關于“隱形加班”的勞動爭議案件，認定用人單位要求員工遠程處理工作事務，應當認定為加班。與此同時，一些受困于“隱形加班”的勞動者，他們的維權之路走得并不順利。

“隱形加班”并不輕松。有些用人單位宣稱“按時下班”，卻給員工布置正常上班時間難以完成的工作任務，讓員工不得不帶到家里完成。從工作強度看，在家里加班與在辦公室加班毫無區別。一些用人單位卻以員工沒有在單位加班為由，企圖推卸責任，拒絕提供應有的加班費和績效。

“隱形加班”不僅擠占著勞動者的休息權，還給個人造成沉重的情緒負擔。遠程辦公營造的“24小時待命”氛圍，迫使勞動者不得不時時刻刻盯著手機。有的“隱形加班”內容看似是瑣事、小事，但此類碎片式加班極大地消耗著勞動者的精力，成日背負著“按時回復”的心理壓力，生活質量難以保證。

隨著遠程辦公的普及，“隱形加班”問題必須得到重視。用人單位安排任何正常上班時間以外的工作任務，都要與員工開展平等協商，不隨意剝奪勞動者的休息權。監管部門也應提高執法效能，與時俱進地創新監管方式，督促用人單位做好勞動權益保障。

首先，隱形不等于無形，員工利用網絡遠程處理工作事項就是加班的新形式，用人單位理應為勞動者遠程加班提供合理報償。《勞動法》對用人單位延長工作時間有著明確限制，并要求用人單位支付高于正常工作時間工資的工資報酬。在開展考核時，用人單位也應考慮員工遠程工作的實際情況，公平對待每一個人。

其次，遠程辦公雖然靈活了企業生產，但“隱形加班”應有節制。有些用人單位要求員工下班以后時刻關注工作群，把員工的個人社交賬號當成布置工作任務的快速通道，讓員工不堪重負。對于時常“隱形加班”的員工，用人單位也應合理安排調休，確保員工獲得法律規定的休息時間。

對于“隱形加班”等新型勞動者權益保障問題，制度之網要織得更密。比如，如果員工在遠程辦公時遭遇意外或健康損害，要有更順暢的權利救濟。已有法院判決認為，職工在線上處理工作事項，屬于《工傷保險條例》規定的“工作時間和工作崗位”的延伸，其間突發疾病死亡的，應當視同工傷。這些積極信號，應當為減輕勞動者維權成本提供支撐。

隨著年輕一代職場權利意識的增強，用人單位也要摒棄陳舊的管理思維，別再習慣性無視“隱形加班”。歸根結底，一家不善待員工、不公平對待員工勞動付出的單位，也難以在行業和市場上長遠立足。