下班后組織開會，周末被安排參加培訓，頻繁“碎片式”加班，換來的卻是“一紙休書”，被辭退還拿不到加班工資。氣憤之余，上海這位打工人將公司告上法院。

一到下班就開會，一到周末就培訓，憑啥不給加班費？

2021年，小姚進入上海某公司擔任營運總監(jiān)，自覺已全身心投入工作，且犧牲了很多周末和休息時間，不料卻在兩個月后被公司以試用期不合格為由解雇。

羅列的證據(jù)清單

小姚決定申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，以及在休息時間參加會議、培訓產(chǎn)生的加班費。

仲裁雖支持了賠償金，但未支持加班工資，小姚不服仲裁裁決，決定與東家對簿公堂，于是起訴到松江法院，要求判令公司支付平時延時、休息日加班工資1.7萬余元。

下班后開會通知截圖

法庭上，小姚表示——

入職后他多次周末被外派出差、參加培訓，且不允許請假。

另有多個工作日下午五點半后接到工作例會通知，同樣不允許請假。

領導還在周五晚上通知其在周日晚之前完成某工作任務，這些都有釘釘打卡記錄證實。

對此，被告則表示，員工手冊規(guī)定了加班審批制度，加班需要領導審批，否則不能視為加班，小姚的加班未經(jīng)過審批，且培訓遵循自愿原則，因此不能視為加班。

被告某公司委托代理人表示，加班需釘釘申請，報部門主管審批并操作，考勤管理員審核備案，未經(jīng)事先批準，在非工作時間進行一定的工作，一律不作為加班處理。

那么，開會、培訓是否屬于加班？未經(jīng)審批的加班真的不屬于加班？法院給出了答案

開會、培訓屬于加班 法院：支付加班費1.2萬余元

上海松江法院泗涇法庭張水紅法官認為：

根據(jù)原告提供的證據(jù)，這些開會培訓都是用人單位發(fā)起、組織和安排的，確實占用了勞動者的休息時間，所以應當計入為加班工資；

如果員工有證據(jù)能夠證明加班事實的存在，即使沒有審批，也有權主張加班費。

鑒于小姚提供了微信聊天記錄、釘釘打卡等證據(jù)，能夠證明用人單位安排了他的加班且沒有進行調休，最終，法院支持了小姚要求公司支付加班費的訴請。

經(jīng)核算，法院判決某公司支付姚某平時延時、休息日加班工資1.2萬余元。

“碎片式加班”如何認定？

加班是勞動者在正常工作時間以外，為完成工作任務而延時工作的時間。

如果有的用人單位規(guī)章制度中關于標準工作時間之外的培訓不屬加班的規(guī)定，免除了公司作為用人單位支付加班工資的法定責任，應屬無效。

還有的用人單位盡管規(guī)定了加班審批手續(xù)，但在實際執(zhí)行中卻是職工加班時先填寫加班審批單，然后在申請調休時再進行審批，這就與規(guī)章制度相矛盾。

但有的勞動者僅憑非工作時間收到的一張外出培訓通知，或下班前十分鐘收到的一個參加短會的指令（既不能證明實際參加，也不能證明參加時間），就主張自己的所謂“碎片化加班”，未必能夠得到法律的支持。

“碎片式工作”有可能屬于加班，但如果只是在下班后偶爾回復“嗯”“收到”“明天見”之類，一般不認定為加班。

勞動微評

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展，辦公突破了時間與空間的界限，下班與上班的邊界也變得逐漸模糊?，F(xiàn)實中的“隱形加班”現(xiàn)象普遍存在，打工人們卻只能暗自叫苦。

完整的休息時間無法保障，也會影響到第二天的工作效率和工作心情。對于企業(yè)而言，“加班文化”的盛行伴隨著人才與骨干的高流失率。“隱形加班”消耗的不僅是員工的精力，更是員工對企業(yè)的歸屬感。

面對“隱形加班”，規(guī)矩不能“隱形”。在當前互聯(lián)網(wǎng)時代，有關部門對于“加班”的定義需要重新定義。

“是否提供實際工作內(nèi)容”應當替代“是否身處工作場所”，成為考量是否加班的主要依據(jù)。

對于加班時間的計算也應當提供更加精確的計算方式，讓碎片化的加班時間也能享受到加班薪酬的補貼。

工會和勞動監(jiān)察部門要筑牢保護勞動者權益的銅墻鐵壁，加大對于企業(yè)的監(jiān)督；而對于企業(yè)而言，與員工之間建立平等的合作關系，并非是一紙合同上的空話而已。

人是企業(yè)立足之本，尊重維護員工的合法權益是企業(yè)長久發(fā)展的根本所在。

（原標題為《一到下班就開會，一到周末就培訓！憑啥不給加班費？上海男子把單位告贏了！》）