女性真的能實現事業和家庭“雙豐收”嗎？2023年諾貝爾經濟學獎得主克勞迪斯·戈爾丁以令人信服的理論框架和翔實的數據告訴我們“半邊天”們在就業市場中遭遇了些什么。有眾多證據證明，人們可能會因與能力、技術、才華毫無關系的因素而被區別對待。

那么，面對“不平等”我們還可以做什么？好在《遠見思維》早已洞察，用6大方法幫你踏實破除頑固舊思維，助你從內到外，自主設計成功之路。今天，就教你克服認知偏差，向內審視自我，向外改變刻板印象，抓住遠見思維。

本文摘錄自《遠見思維》

原章節名為《方法4:理解他人的行為偏差，向外審視世界》

克勞迪婭·戈爾丁（Claudia Goldin）和塞西莉亞·勞斯（Cecilia Rouse）進行的一項研究表明，在20世紀70年代和80年代，得益于美國各管弦樂隊采取的盲選方式，女性進入后續遴選環節的概率提升了50%。

2017年，林肯·奎蘭（Lincoln Quillan）及其同事對24項針對勞動力市場的實驗研究進行了元分析，結果顯示，自1989年以來，非裔美國人在美國遭受的歧視并未減少。2016年，我和戴維·約翰斯頓（David Johnston）開展的一項研究也有力地證明了，在經濟衰退時期，由于老板和經理的種族偏見，非白人比白人更容易失業。

你或許認為自己不會以貌取人，但事實恰好相反。正因為你不認為自己會這么做，這才叫無意識偏差。

許多已發表的學術論文給出了同樣的結論，且這些研究的樣本規模足以證明其統計學分析結果是可信的。一項針對性別的研究設置了兩種截然不同的場景。

在第一個場景中，報價方和接受方無法看到對方或聽到對方說話，因此性別是不可知的。

在第二個場景中，二者相對而坐，就像我讓信息技術專業人士所做的那個實驗一樣，他們知道彼此的性別，可以互相寒暄。

這項研究的結果是什么呢？

第一個結果是，無論哪種場景，平均報價都未受到接受方性別的影響。這太棒了！

第二個結果則令人不安，且完全符合我的發現，即男性接受方往往能得到比女性接受方更高的報價。

第三個結果呢？男性接受方得到的最高報價來自女性報價方。

這種設計非常巧妙地展現了個人因顯著特征而被區別對待的可能性。這些特征包括性別、種族、年齡和表現等，它們與技術、能力和才華等真正重要的東西并不相關。“那又如何？”你可能會問，“這種偏差又不會造成嚴重后果，沒有人會因此得到工作或失去工作，更沒有人因此錯失改變人生的機會。”

事實并不是這樣。高風險現場實驗已經提供了足夠多的相關證據，我也相信這一偏差會帶來極大的負面影響，比如嚴重阻礙你的遠見思維之旅。

你需要認真對待他人的無意識偏差

我們以簡歷實驗得到的大量數據為例。簡歷實驗的基本思路是，根據招聘廣告向真實的招聘方發送簡歷，并隨機改變出現在簡歷最上方的姓名。

例如，選擇帶有不同性別特征的名字，以測試男性是否比女性更容易被選中。再如，選擇帶有某種明顯種族特征的名字，以測試篩選者是否對某一特定種族的候選人有無意識偏好。

最有影響力的簡歷實驗之一來自瑪麗安娜·貝特朗（Marianne Bertrand）和塞德希爾·穆來納森（Sendhil Mullainathan）。2004年，他們根據波士頓和芝加哥的1 300則招聘廣告發出了5 000份簡歷。他們給這些簡歷隨機分配了聽起來像非裔美國人或白人的名字，以測試招聘方在選擇候選人時是否有種族偏好。

他們發現了什么呢？“白人”收到面試邀請電話的概率比“非裔美國人”高出50%。更重要的是，在所有職業、所有行業和所有規模的公司中，這種對白人候選人的明顯偏好普遍存在。

這些基于虛構簡歷的實驗還有力地證明了高齡者和女性也會遭受歧視，而女性中又以育齡女性遭受的歧視最為嚴重。

當然，你可能會大聲問道：“在過去的十幾年里，這一切一定有所改變吧？”對此，我并不確定。距今更近的研究顯示，這種差距仍然存在。

2019年，牛津大學納菲爾德學院社會調查中心開展了一項研究，其結果進一步證明了這一令人沮喪的事實。該項研究的對象來自33個少數族裔，研究人員給他們隨機分配了不同的崗位招聘信息。研究結果是什么呢？白人每發出4份求職申請就能接到一個面試通知電話，比例為1/4。對其他族裔的人來說，這一比例則只有1/7。

在資源短缺時期，所有工作者都傾向于通過創建小圈子來保護自己免遭失業。所謂小圈子是由同事組成的，具有排他性，圈子里的人會共享信息和機會，彼此之間有著同志情誼。小圈子成員的選擇依據往往與技術、能力或才華無關，所以對組織本身來說并非好事。更糟的是，小圈子的組建往往是無意識的。

避開無意識偏差、代表性啟發式和統計性歧視

我們討論了無意識偏差、代表性啟發式和統計性歧視，理論上，這三個概念是可以分開的，但當你真正面對其中之一時，你很難辨別到底是哪一種。你只會意識到，別人評價你的依據與你的能力、技術、才華無關。這三個概念并不互斥，甚至可以說統計性歧視和代表性啟發式是無意識偏差的潛在誘因。

值得慶幸的是，雖然你可能很難區分它們，但避開它們的方法是相似的。

首先，在運用遠見思維時，你不能讓刻板印象和代表性啟發式左右自己。就算你的社會經濟地位、種族、性別或其他特征不符合人們對你想成為之人的想象，你仍然有可能成為自己想成為的人，只是過程更艱難。

無論如何，請記住一點，你一旦成功，將創造出巨大的價值。為什么？因為我們所做的工作往往會直接或間接地服務于社會中的其他人。按理來說，相似之人會更清楚彼此的需求。社會經濟地位高的人真的知道如何分配公共服務，才能更好地服務于各收入水平的群體嗎？男性真的知道如何編寫、導演并制作出能得到男女同等喜愛的娛樂節目嗎？如果零售企業和服務型企業的高管都來自同一地區，他們真的了解全球消費者的品位和偏好嗎？

如果社會中已經存在對某一特定角色的刻板印象，而你與該印象不符，記得提醒自己，這是一件好事，說明你擁有其他從事該工作的人所不具備的優勢。你能從中獲得競爭優勢。多樣性是非常符合商業邏輯的，它并不是一個溫暖但缺乏實質意義的詞。

如果你與過去那些追求同一目標的人不同，請記住，這是好事！

還有誰比你更適合去打破偏差呢？讓這句話成為你的信念，并記住自信是可以培養的，繼續向前奮進吧。

當你的面試官、你的商業創意的潛在投資人、你所依賴的擁護者也持有刻板印象，且更糟的是，他們的行為也會受到刻板印象的影響時，你該怎么辦？

答案很簡單，也極其令人沮喪，那就是你必須比其他人更優秀。

行為科學研究表明，與刻板印象不符的人也能成功，但他們需要比那些相符者更優秀。如果你聽說，要得到同樣的機會，自己必須比其他人更優秀，那可真是太糟心了，而且非常不公平。一定還有更簡單的解決方法！不過，在等待世界發生改變的同時，我們是否也可以做些什么來提高自己的成功率呢？

是的，我們有很多事情可做，其中最主要的是研究。你應該研究什么呢？與“進階版自己”將從事的工作及其渴望獲得的技能相關的標識。這是什么意思呢？你知道自己非常適合這份工作，但對你想聘用的對象、贊助的對象，或者你以顧問或自由職業者的身份為其工作的人來說，他們并不知道這一點。

你可以先努力獲取與自己夢想中的工作相關的標識，然后借助它們將這一信息傳遞給他們。

受刻板印象和代表性啟發式的影響，人們會將特定類型的人與特定的角色聯系在一起，同理，人們也會通過特定的標識來判斷你能否勝任某個角色。這類標識包括參加某些會議的經歷，以及在某些圈子里建立的人脈。這些都是你在短期內可以做到的事。

你需要找出能服務于你的遠大目標及相關重大事件的標識。如果你無法輕松獲知自己需要什么標識，那就問問你新結交的那些人（見第1章），然后盡可能地獲取這些標識。

除了獲取這些標識，你還要讓他人清楚地看到你擁有的技術、能力和才華。如前所述，你可以通過簡明扼要的電梯游說來做到這一點，并告訴對方你能創造什么價值。你也可以將個人簡介附在自己的簡歷頂部、領英主頁頂部，以及你需要填寫的申請表或標書的顯眼處。

請記住，人們對刻板印象的反應大多是無意識的，所以要努力給自己添加標識，這有助于他人迅速將你識別為你所在領域的專家。

原標題：《今年諾貝爾經濟學獎得主的研究，對職場人有什么啟示？》

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