你現在的辦公室里有幾代人？團隊的年齡差有幾歲？

這兩年，很多企業都迎來了第一批00后員工。走進辦公室，迎接職場“老人”的是五彩斑斕的發色，行走在時尚前沿的“多巴胺”穿搭，還有聽不懂的“加密語言”。不過，這些年輕血液的注入，可不只是給團隊增加了一些顏色這么簡單。

四代人，甚至是五代人一起工作的情況，正在讓企業經歷代際鴻溝綜合征。

不同年齡段的員工有著截然不同的處世態度、思維方式、愿景期待和做事方法，由此帶來的代際沖突會導致員工敬業度低、企業創新停滯等問題。

亞洲人才市場專家蕾切爾·福卡迪在最新力作《跨代合作》中，為破解職場代際難題提供了策略建議。

如果與跨年齡段的同事一起工作給你帶來了困擾，那這本書也許能幫你解決這些問題：

不同世代如何利用彼此的優勢讓組織變得更好？

“不服管”的Z世代職場人究竟想要什么樣的雇主？企業如何有效招聘、留住和管理Z世代員工？

如何更好地理解每一代人的心態、恐懼和希望？如何在職場或家庭中都能夠建立更健康的關系？

蕾切爾·福卡迪

雇主品牌和人才戰略領域全球思想領/袖，亞洲人才市場專家，東盟人類發展組織多代際勞動力員會主席，XYZ@Work的創始人。

自2003年以來在全球領導雇主品牌運動，幫助數百家500強公司、非政府組織和政府機構開展雇主品牌實踐，以適應職場新一代的需求，協調多世代員工隊伍，并賦予未來領導者推動積極變革的能力。

01

有多少年輕人離職是因為職場“代溝”？

2020年2月至7月，蕾切爾·福卡迪調查了全球1000多位受訪者與非同齡人一起工作的經歷，并寫成了《職場中的XYZ世代》報告。

這份報告顯示，僅有59%的嬰兒潮一代、66%的X世代、43%的千禧一代和40%的Z世代認為四代人共事有助于提高職場效率，2/3的受訪者覺得與非同齡人共事很困難。

造成這種現象的主要根源是思維、層級、技術水平以及溝通方式的不同，這引發了一系列深層次的矛盾，不僅阻礙了企業留用人才，而且導致企業無法利用每代人的獨特優勢提高員工的職場幸福感和工作效率。

多年來，福卡迪通過幫助企業了解人才流失的主要原因明晰了一件事：員工離職的最主要原因是職業晉升機會有限或產生了代際沖突。溝通不暢和預期矛盾是導致代際沖突的一個原因。

在嬰兒潮一代進入職場的年代，很多人終生從事同一份工作，在同一家企業內逐級升遷。他們工作的動力是實現企業的遠景目標，他們判定一個人是否功成名就的依據是其薪資水平和職級晉升情況。

老一輩被困在朝九晚五的工作中，用加班來證明對公司的忠誠，把旅游等可以充實個人生活的體驗推遲到退休之后。X世代遵循的也是這種工作模式，唯一的不同點是他們不會常年待在同一家公司。如果有更好的工作機會，他們會跳槽以尋求職業發展，他們渴望獲得職位頭銜，與知名品牌合作，為自己謀求名譽。

千禧一代和Z世代的職業態度與前輩不同，隨著技術的進步，他們對靈活的工作方式習以為常，用自己的方式實現工作和生活的平衡，充實人生。他們不追求名譽，重視目標感，希望在企業中完成比個人目標更加宏偉的使命。

02

從60后到00后，

每代人都覺得自己最委屈

在蕾切爾·福卡迪的調查中，其中一組訪談的問題是“職場代際沖突產生的原因”，她在《跨代合作》中整理了一些受訪者具有代表性的回答。

嬰兒潮一代｜1946-1964

這問題無解

各代人的職業道德、工作態度、職業前景、參照點、動機和基本情緒水平迥然不同，他們對權威、時效性和消費的態度也大相徑庭。這些差異與生俱來、根深蒂固，每一代領導者往往都會發現代際差異是一個無解的問題。

X世代｜1965-1980

問題出在溝通上

職場效率降低的原因就是我們還不知道如何與其他世代的同事溝通，從而充分發揮出我們各自的優勢。如果我們能找到方法，同時雇主能給予我們支持，就會有很大的改善空間。現在存在很多模糊之處和沖突，使本該通力合作的同事產生了隔閡，導致彼此信任缺失。

千禧一代｜1981-1995

價值觀的沖突

我們經常面臨著經驗和冒險的對決。價值觀的沖突導致新觀點難以轉化為實踐，特別是年長者掌握著更多制度性權力，他們可以壓制創新。在背景、經歷各不相同的群體中形成共識并創建統一的文化愈加困難。資歷差異和代際差異共同加劇了代際鴻溝問題，削弱了凝聚力。

Z世代｜1996-2010

思想存在巨大差異

“老古董”和“新興人類”的思想存在巨大差異。老一輩故步自封，不愿改變。我們想快速進步卻無能為力，因為老一輩低估了我們的發展速度，不重視我們的想法。這令雙方都很懊惱，嬰兒潮一代和X世代認為我們沒有耐心、幼稚、不尊重他們的經驗；我們認為他們保守、頑固、不懂得欣賞我們的活力和對推動變革的渴望。

對于嬰兒潮一代和X世代來說，升職加薪是努力工作應得的回報。你工作，就有收入；你有領導能力，忠誠于企業，就能晉升。相反，千禧一代和Z世代對基于權力等級和聲望等級的企業文化充滿了不信任感。他們更像是有償志愿者，喜歡在富有支持性和創造性的環境中工作和追求個人愛好，但他們比任何一代前輩都想獲得更多的個人認可。

千禧一代和Z世代從小就能隨時上網，不受地點限制地做任何事，他們對于老一輩習慣的工作環境感到壓抑。此外，隨著數字技能的重要性進一步提升，年輕員工在技術應用方面比老員工更有優勢，老員工在技術賦能型討論中缺乏參與感。

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“現在職場上最大沖突的根源是：老一輩有既定的做事方式，不愿意嘗試新事物，而年輕人想馬上改變舊的行事方法，卻不具備探索未知領域所需的知識、經驗和成熟度。”一位來自中國香港的X世代認為。

新老兩代人之間的猜疑就這樣日積月累。老員工認為新生代員工不尊重他們所付出的忍耐和辛勞，只想快速升職，與高層管理者直接對話。千禧一代和Z世代認為前輩不愿意傾聽他們的想法、認可他們的出色業績，他們同樣感覺自己不受尊重。這一切的結果是帶來了畸形的職場環境，每代員工都很失望，感覺無處傾訴、懷才不遇。

03

企業如何有效招聘、留住和管理

“不服管”的年輕員工？

?理解他們的職場不滿

年輕員工與管理者之間產生矛盾的一個重要根源是年輕員工無法快速進步、發揮影響力，雙方都得與自己的心理預期和焦躁情緒做斗爭。“處于職業生涯早期的員工感到非常沮喪，因為他們知道自己要在多年后才能得到提拔，所以選擇離職。我們因此失去了一些杰出的員工。”一位制藥公司的人力資源管理人員認為。

資深員工應當尋找解決這一問題的方法，年輕員工也要明白他們有責任證明自己具備取得優異業績所需的素質，否則雙方很難找到一個平衡點，千禧一代和Z世代將會抱著懷才不遇的心情離開企業。

?增進老員工和年輕員工的凝聚力

在成長過程中，人們鼓勵我們花時間與同齡人相處，在我們眼中，年長者要么是權威人士，要么是生活方式和主要任務與我們截然不同的人。進入職場后，我們得與各年齡段的同事合作，但我們幾乎不了解也不認識他們。虛偽的表現、含糊的態度、對立的觀點以及等級觀念導致團隊缺乏凝聚力，進一步加深了員工之間的隔閡。

“年輕員工喜歡扎堆，他們和老員工之間缺乏信任，因此，非正式交流變得令人極度不適，這很可惜。說到底，我們都是人，如果各代人相互融合，打破孤立，那么我們就能更輕松地建立一種以尊重、理解、合作為特點的文化。”一位管理咨詢公司的人力資源主管說。

?從“老一代”行動起來，推動團隊創新

千禧一代和Z世代有奇思妙想，樂于嘗試。然而，他們提出的解決方法和新方案常常得不到前輩的支持。

一位廣告代理公司的人力資源主管認為：“如果想領先于行業競爭對手，就要解決最大的挑戰，那就是自上而下的管理模式，因為制定關鍵決策的權力仍然掌握在一群不愿意創新和賦能的人手中。關鍵是要找到合理的方法，‘強迫’那些因為取得商業成就而占據重要地位的老一輩敞開胸懷，擁抱變革。”

注：以上內容摘自《跨代合作》

原標題：《70后領導push我，00后下屬“整頓”我，看完這本書80后悟了》

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