打通晉升通道，讓基層干部施展才華

馬亮

圖片由視覺中國提供

國家治理依賴基層治理，基層治理重在基層干部。如果基層干部意氣風發，斗志昂揚，那么就會使基層治理不斷創新，并推動國家治理現代化。反之，如果基層干部難以人盡其才，無法施展才華并獲得通暢的晉升通道和任用空間，就會挫傷他們干事創業的積極性，也會使基層治理難以走出困境，并危及國家治理的根基。

基層工作的起點低、晉升慢、待遇不高、工作條件艱苦、工作壓力大，在人才招引方面通常面臨較大挑戰。目前，各級公務員考試和選調生計劃都面向基層的，提拔干部時，組織部門也會優先考慮有基層工作經驗的人選。但是，許多人依然擔心到基層工作，害怕“有去無回”，因為無法獲得職業晉升通道而錯失良機。因此，只有結合基層干部的長處與特點，有針對性地拓寬其發展通道，才能更好地留住并任用優秀人才，使他們的才華能力用在最關鍵、最有效率，也最能為其提供成就感、獲得感的地方。

基層干部普遍“接地氣”，但如何為他們在晉升通道上“開天窗”和“接天線”，是需要關注的問題。不少人認為，基層選人用人本身就很難，把基層干部留在基層，才能避免人才流失。在這種錯誤觀念的影響下，不少基層干部不得不“超期服役”，殊不知這樣一來，會打擊基層干部的積極性，使愿意投身基層的人才進一步減少。打通基層干部的上升通道，使優秀基層干部能夠脫穎而出，實現職業晉升和事業發展，才能使基層成為培養干部的沃土，吸引更多人投身基層工作。

基層干部面臨的基層治理問題紛繁復雜，需要他們成長為多面手和復合型人才。不過，許多基層干部都會在特定領域取得格外亮眼的成就、拔得頭籌。以鄉村振興工作為例，鄉村振興意味著產業、組織、文化、人才等方面的全面振興，也對基層干部提出了全方位要求。特別是在偏遠鄉村地區工作的干部，既要克服當地艱苦的工作環境和生活條件，又要想方設法給當地發展“找出路”。在這一過程中，一些干部特別有點子、特別能實踐，充分展現并發揮出了自己在某些方面的才能。上級組織能否慧眼識珠，不浪費這些干部的才華，也體現著組織工作的成效。

比如，在新冠疫情期間，不少地區面臨農產品銷售難和文旅發展受阻問題。為了推廣本地農產品和旅游，不少縣鄉干部試水“直播帶貨”。曾任新疆伊犁州昭蘇縣副縣長的賀嬌龍為了給當地旅游代言，身披紅袍在雪原策馬揚鞭。她和團隊拍攝的短視頻，不僅帶火了當地旅游，也讓她的才能得到了上級部門的認可，先后升任伊犁哈薩克州文旅局副局長、新疆優質農產品產銷服務中心主任。

對于賀嬌龍這樣在特定方面具有突出才能的優秀基層干部，要讓他們充分發揮特長、奉獻基層和貢獻社會。上級要為這些優秀基層干部撐腰鼓勁，既充分信任他們，也為他們提供成長、進步的通道。

很多基層干部年輕有為，但是往往因為工作繁忙，無法進一步學習提高，這也限制了他們了解新思想、學習新技術、采取新辦法。要切實減輕基層負擔，為基層干部提供更加靈活多元的學習深造機會，使他們有更多時間精力鉆研進步，進而找到自己的“專長”。

當基層干部的職業發展道路越走越寬、越走越順時，基層治理也會“為有源頭活水來”，成為吸引、培養、發現和輸送優秀人才的沃土。我們期待進一步深化基層干部人事制度改革，切實破解當前基層干部上升通道中出現的堵點、難點、痛點問題，讓優秀基層干部可以滿懷熱情和干勁十足地投身基層工作，“好鋼用在刀刃上”。（作者系中國人民大學國家發展與戰略研究院研究員、公共管理學院教授）

基層難處需要被看見，基層潛能值得被激發

中國青年報 清和

“上面千條線，下面一根針”，基層干部身處基層，起著上承下達的橋梁紐帶作用，是推動發展、服務群眾的一線力量。身為一名基層干部，我與身邊同事始終站在落實黨委政府決策的第一線，努力滿足越來越高的現實需求。對于基層干部的發展前景、上升空間，我們有很多想法要表達，有時，一些同事或多或少也會有離開“圍城”的想法。真實的基層生活，集齊了各種“酸甜苦辣”，基層的難處需要被看見，基層的潛能也值得被進一步激發。

對于很多基層干部，特別是從事文字工作的基層干部而言，“5+2”“白加黑”都是工作常態，涉及大會、大型活動的時候，不論是領導還是“小兵”，大家普遍都在超負荷工作。此外，對于基層干部的考核也越來越嚴格。

基層干部的辛苦，不只在于本職工作的千絲萬縷，還在于任何黨委政府和人民有需要的時候，基層干部一定是站在第一線的。在應對新冠疫情的過程中，這一點尤其明顯。疫情防控工作最嚴峻的那段時間，我們縣的很多干部，每周都要輪班一次24小時的高速公路卡點檢查，縱然室外溫度超過40攝氏度，也不能脫下防護服。涉及“創城”等大型活動時，基層干部也要在本職工作之外，每周前往社區開展文明創建活動。一旦汛情、臺風來襲，很多部門和鄉鎮（街道）干部，更要全天候應急聯動，隨時參與群眾疏散、安全檢查等事項。

在“政府過緊日子”的大背景下，不少基層公務員的收入也有所下降。當然，相比而言，“體制內”的工作即便面臨降薪，依舊是一份相對穩妥的保障。與收入相比，更多人在意的是上升空間。

在基層，從一名普通科員到成為副股級干部，至少需要1-2年時間，成為副股一年之后才可以成為正股，正股兩年以上才具備提拔為本單位黨委委員（黨組成員）的資格。要成長為一名副科級領導，最快也需要4-5年時間。但是，一個局里，副科級干部的編制也很有限，特別是某些基層執法部門，因為人員眾多，年輕干部也多，很多干部可能辛辛苦苦干了10年還是普通干部，40多歲才擔任科長的也很普遍。成為科級干部，已經是“百里挑一”，跨過處級門檻的更是鳳毛麟角。

就我個人經歷而言，在干部提拔過程中，上級較為注重干部的文字和綜合協調能力，但是基層一定程度上存在“人情社會”的特點，干部的提拔任用，也會裹挾一些主觀因素。文字等綜合能力強的干部，很大可能會被縣委辦、縣府辦等綜合部門挖走，文字及政策分析能力強的干部，會被多個部門“爭搶”，但是這樣的干部也相對較少。

在干部的提拔任用上，雖然很多地方都在創新“揭榜掛帥”“90后干部選調”等培養模式，對于年輕干部也存在一定的側重培養，每年會有10個左右的鄉鎮副科級名額，供90后干部考試選調。但是，優秀的年輕干部不能只靠這些“特殊渠道”晉升，與此同時，也有許多表現沒有那么突出的年輕干部找不到個人發展的方向，存在“本領恐慌”。很多部門也在開展“青藍工程”和“傳幫帶”等活動，加強部門老干部和新干部之間的培訓和指導，在很多崗位和工作人員之間依然存在專業和能力不匹配的現象。目前，按照組織要求，事業干部一般不能擔任行政的科室長及副局長，對于事業干部做事的積極性也存在較大影響。

就目前的狀況而言，基層干部身處忙累之中，工作經驗多，但思考總結的時間機會少。長此以往，不少干部對個人長期發展缺少科學規劃，對日常工作可能也會“疲于應付”。

為了讓基層干部能夠闖出一片天地，組織部門最好能分類施策，給予不同能力、不同類型的干部不同的舞臺，同時也要給年輕干部更多學習成長的機會，形成愛才惜才、用心育才的大環境，打破基層干部的能力瓶頸和發展壁壘。同時，在“嚴管”基層干部的同時，也希望組織能更多考慮基層干部的生活實際，適當提升待遇水平，把優秀人才留住。

基層干部是否優秀誰說了算

張楠迪揚

近日，福建省發布了激勵干部擔當作為的一則通知，對敢為爭先、敢闖敢拼的干部給予切實激勵，對特別優秀的干部給予破格晉升，這幾套政策組合拳引起了社會的廣泛關注。

根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》（以下簡稱《條例》），黨員領導干部應該逐級提拔，但對于特別優秀的干部，可以突破任職資格規定或者越級提拔擔任領導職務。此次，福建省“不拘一格用人才”的干部選拔政策，正是《條例》在地方執行層面的具體體現。

責任擔當、作風過硬、善于作為、實績突出，這些都是黨和國家選拔干部看中的重要品行。但是，對于什么是“特別優秀”，如何定義“特別優秀”，能否制定出一套行之有效的績效評價體系，從而對干部的突出作為進行清晰評估，是政策能否落地的關鍵。

是否在本職領域內作出突出貢獻，應該成為評價干部是否優秀的重要準繩。國家大量的政策和工作需要由基層負責執行落實，執行效果在很多時候成為政策能否順利落地的關鍵原因。如何因地制宜，讓上級政策以最貼合本地社會經濟情況的方式落地生根，是對基層干部業務能力、治理智慧等綜合素質的考驗。很多地方干部長年扎根基層，在多個崗位上歷練過，對地方情況及主管領域較為了解，同時兼具整體性思維，有能力帶領地方響應國家戰略，結合區域定位，發展本地重點產業。因此，能否創造性地執行上級政策，為地方帶來顯著的經濟及社會效益，可以被納入干部履職考核體系之中，成為衡量“特別優秀干部”的重要維度。

對基層干部來說，能否引領地方改革創新，也是重要的衡量指標。改革開放以來，我國持續深化改革，創造了經濟社會發展的“中國速度”。地方的改革創新一直是中國發展的基礎動力，也應成為評價干部擔當作為的核心維度。基層干部的工作場域最接地氣，接地氣的改革最具生命力。推動改革不僅需要遠見和智識，更需要勇氣和膽識。特別是在一些存在懶政怠政、形式主義等錯誤風氣的地方，重視從推動改革創新、引領地方發展等層面評價干部，是激發改革動力、涵養清朗政風的重要舉措。

干部履職是一個長期持續的過程，深耕微改革、微創新，是干部日常治理能力和智慧的體現。這種微創新不僅有助于鍛煉干部的行政韌性，也可以培養基層干部踏實肯干的工作作風。因此，組織部門可將其納入干部考核體系，細化過程性考核顆粒度，記錄干部的微創新成長日志，并以此作為培養鍛煉基層干部的重要途徑。

在評價改革創新上，可以多措并舉，通過多個維度評價干部的綜合績效。優秀的改革推動者，不僅能以改革創新推動一地發展，更會總結提煉，形成可推廣可復制的模式，在更廣的范圍內產生外溢效應。在橫向維度，可考察基層干部負責推動的改革創新是否產生示范效應，引起其他地方的參觀訪問、學習借鑒。在縱向維度，可考察地方改革能否進入上級的決策視野，獲得上級政府采納，在轄區內推廣改革模式，甚至作為改革典范在全國范圍內推廣。這些，都可以作為基層干部推動改革創新清晰可測的指標維度。

此外，健全干部晉升考核評價機制，建立多元績效考核體系，是選拔“特別優秀干部”的制度保障。建立主觀評價與客觀評價相結合的評價體系，是目前較為通行的做法。單純的主觀評價較為模糊，難以反映干部的客觀成績；純粹的客觀評價又過于機械呆板，可能會遺漏一些難以量化的關鍵評價。如何將二者有機結合并平衡把握，是建立科學考核評價機制的難點。

多元考核主要指多主體考核，包括上下級、同級、不同部門間的評價，以及社會評價等多元主體評價。建立綜合評價機制，可以更全面地反映干部的履職績效。當然，優秀干部，特別是年輕干部，在銳意推進改革的過程中，可能會觸及一些既得利益，出現一些雜音。這就需要干部考核評價體系能有效識別并濾除雜音，呈現出干部履職的真實成績。同時，要建立容錯機制，消除“多干多錯、不干不錯”的錯誤觀念，涵養敢闖敢拼、積極向上的改革精神，形成有利于孕育優秀干部的行政文化。（作者系中國人民大學國家發展與戰略研究院研究員，中國人民大學公共管理學院副教授）

干部晉升：如何平衡合規與破格的關系

王叢虎

近日，福建省紀委、省委組織部聯合出臺了《關于深化激勵干部擔當作為工作的通知》（以下簡稱《通知》）。《通知》中規定的“注重選拔優秀縣（市、區）黨政正職擔任省直部門領導班子成員；對縣（市、區）特別優秀的黨委常委，可直接提任同一層級黨政正職；對縣（市、區）黨政正職、鄉鎮（街道）黨（工）委書記中的優秀干部，可直接提任上一級黨委專職副書記、政府常務副職，或者兼任上一級領導班子副職”等內容引起了社會廣泛關注。

對此，人們不禁要問：破格提拔需要什么樣的條件？如何平衡干部晉升提拔的合規與破格之間的關系？

作為不拘一格降人才的選拔方式，破格提拔領導干部的確是一種創新，也是我國黨政機構歷來存在的政策選擇。破格提拔那些對黨忠誠、踏實能干、能力突出、業績明顯的干部，不僅有利于黨和國家事業發展，也有利于激發領導干部的積極性。但是，創新要在規則范圍內進行。眾所周知，領導干部的選拔任用，特別是基層干部的提任應該遵循中共中央印發的《黨政領導干部選拔任用工作條例》。在該條例第八條中，就對提拔擔任黨政領導職務人員的基本資格進行了明確規定。比如，提任縣處級領導職務的，應當具有五年以上工齡和兩年以上基層工作經歷；提任縣處級以上領導職務的，一般應當具有在下一級兩個以上職位任職的經歷，等等。當然，除了年限的明確規定外，還有其他要求，如文化程度、黨校培訓、身體條件等。

顯然，按照中央政策的規定，縣委常委要直接提任縣長或書記，或基層正職要直接提任上級副職是有明確限制條件的。那么，該如何實現對優秀干部破格提任和合規提拔之間的平衡呢？

實際上，中共中央頒布的《黨政領導干部選拔任用工作條例》還有例外規定，其第九條規定：“黨政領導干部應當逐級提拔。特別優秀或者工作特殊需要的干部，可以突破任職資格規定或者越級提拔擔任領導職務。”該條還對破格提拔的“特別優秀干部”進行了定義，包括“應當政治過硬、德才素質突出、群眾公認度高”，且符合“在關鍵時刻或者承擔急難險重任務中經受住考驗、表現突出、作出重大貢獻；在條件艱苦、環境復雜、基礎差的地區或者單位工作實績突出；在其他崗位上盡職盡責，工作實績特別顯著”等條件之一。

不難看出，常規之外的破格提任條件還是非常明確的。根據這項政策精神，各地則可以根據實際需要在干部任職的資格上有所突破、有所創新。

2022年，中共中央辦公廳印發《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》，明確要求各地區各部門要落實好干部標準，大力選拔敢于負責、勇于擔當、善于作為、實績突出的干部，進一步明確了重實干重實績的提拔任用導向。可見，通過破格提拔激勵干部勇于擔當不僅有所依據，也是落實落細中央政策要求的體現。

當然，需要注意的是，對破格提拔干部必須從嚴掌握，堅決杜絕破格提拔異化為“出格”違規提拔。各地各部門在執行過程中，應該確保破格提拔的合規性。合規就是合乎常規性的要求，除不得突破干部任用的基本條件和一般性的資格要求外，還要注意遵循“任職試用期未滿或者提拔任職不滿一年的不得破格提拔，不得在任職年限上連續破格，不得越兩級提拔”等既有規定。除此之外，破格提任還要遵循干部任用程序，如黨委和組織部門的分析研判和動議、民主推薦、考察、討論決定、任職前公示等。

破格提拔是為了不拘一格降人才，各地各級部門不僅要遵循破格提拔政策的良好初衷，還要加強對領導干部破格提拔的風險防控，認真探索破格提拔的內在機理，真正落實好政策、選出優秀人才。（作者系中國人民大學國家發展與戰略研究院研究員，中國人民大學公共管理學院教授）

以超常任用激勵擔當有為者脫穎而出

中國青年報 歐陽晨雨

最近，又有干部利好政策出爐。據人民網報道，福建省紀委、省委組織部聯合出臺《關于深化激勵干部擔當作為工作的通知》，從提升動力能力、優化考評機制、樹立鮮明用人導向、健全管理監督機制、構建關心關愛體系5個方面，推出20條系統配套、務實管用的政策措施。

根據該通知，當地會注重選拔優秀縣（市、區）黨政正職擔任省直部門領導班子成員；對縣（市、區）特別優秀的黨委常委，可直接提任同一層級黨政正職；對縣（市、區）黨政正職、鄉鎮（街道）黨（工）委書記中的優秀干部，可直接提任上一級黨委專職副書記、政府常務副職，或者兼任上一級領導班子副職。

從通知下發后的反響情況看，人們普遍認為這些政策措施的含金量很高，特別是對縣（市、區）特別優秀的黨委常委，可直接提任同一層級黨政正職，更不乏贊譽之聲。在現實中，縣級黨委常委，與縣長或者書記等黨政正職之間，看似只有“半級”之差，其實還存在若干隱形的“臺階”。一般來說，只有先提拔到常務副縣長、縣委副書記，之后才有可能擔任縣長、縣委書記等職務，想要一步到位，幾乎是不可能的。最新通知出臺后，縣級黨政正職的重要領導崗位不再遙不可攀，這對干部的激勵作用可想而知。

也有一些人認為，這種“直升”所要求的“特別優秀”條件比較抽象，不太容易把握。其實，這是對我們黨的干部選拔任用政策，掌握得還不夠透徹。黨的十八大以來，黨中央鮮明提出新時期好干部標準，全面貫徹新時代黨的建設總要求和新時代黨的組織路線，2014年、2019年先后兩次修訂《黨政領導干部選拔任用工作條例》（以下簡稱《條例》），推進干部選拔任用工作制度化、規范化、科學化，其中就明確了黨政領導干部的選拔任用條件，包括七項基本條件、五項基本資格，這些都是不能突破的“硬杠杠”。

不僅如此，《條例》還規定了破格提拔的特別優秀干部，“應當政治過硬、德才素質突出、群眾公認度高”，且符合下列三項條件之一，包括“在關鍵時刻或者承擔急難險重任務中經受住考驗、表現突出、作出重大貢獻”“在條件艱苦、環境復雜、基礎差的地區或者單位工作實績突出”“在其他崗位上盡職盡責，工作實績特別顯著”。審視這些“特別優秀”條件，無不指向特定的任職經歷或者突出的實績表現，想要“達標”確實不容易，而這也激勵和引導黨委班子成員勇于擔當作為，全力以赴滿足這些“直升”條件。

縣域治，天下治。在黨的組織結構和國家政權結構中，縣一級是承上啟下的關鍵一環，領導干部隊伍的好壞，關系縣域治理，關乎強國建設。縣級黨政正職領導，尤其是縣委書記，更被稱之為“一線指揮部”領頭雁。“黨組織絕不會埋沒人才，絕不會不識別那些對黨和人民作出貢獻的人”，如何才能選準任強正職領導，如何充分激勵和調動班子成員的積極性主動性，如何優化領導干部的人才來源，既需要中央層面指向領航，也需要地方層面試水突破。

人才是第一資源，政策是首要導向。在中央制定《條例》，以及出臺《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》，都打破了常規的任用干部“路徑依賴”，有利于激活班子成員的一池春水，也有助于激發基層干部的內生動力，推動更多優秀干部脫穎而出、擔當作為，為全面建設社會主義現代化強國作出更大貢獻。