女員工在離職前夕

揭露某男性同事曾對其性騷擾

公司開展調查后

認定男子存在不當行為

并與其解除勞動關系

男子向公司索賠

要求支付違法解除勞動合同賠償金

男子的行為是否屬于性騷擾？

公司該不該支付賠償金？

案情回顧

2021年，王女士在離職前夕

通過公司群發布“曝光聲明”

控訴同事林某

在部門團建時

強行對其勸酒、勾肩摟腰、試圖強吻

公司為此展開調查

之后，多名女員工相繼站出來

表示曾被林某“言語騷擾”

公司以林某性騷擾女同事為由

解除了雙方的勞動關系

林某為此申請勞動仲裁

要求公司支付違法解除勞動合同

賠償金21萬余元

勞動仲裁未支持林某的請求

林某又將公司訴至法院

庭審中，王女士作為證人出庭作證 

經審理，法院認為

王女士與雙方均無利害關系

證言和林某微信聊天內容相呼應

具有較高可信度

林某亦承認其相關言行

且根據林某與女同事的聊天記錄

其行為均明顯超出正常同事交往界限

已造成女同事心理不適

林某的不當行為

對公司的工作氛圍、工作開展造成影響

有違公序良俗

也違反了勞動者基本職業道德

公司以此為由解除雙方勞動合同

并無不當

最終法院判決

對林某要求公司支付賠償金的訴訟請求

不予支持

法官心語

一、如何判定行為構成職場“性騷擾”

性騷擾是指以身體、語言、動作、文字或者圖像等方式，違背他人意愿而對其實施的以性為取向的有辱其尊嚴的性暗示、性挑逗以及性暴力等行為。

是否滿足“違背他人意愿”這一要件是判定行為人是否構成“性騷擾”的關鍵。原則上，應從遭受騷擾一方的視角予以分析判斷，并著眼于行為人的具體行為是否會造成其心理不適以及達到不適的程度。

二、職場“性騷擾”的受害人應該如何面對困境

職場性騷擾行為在不同行為形態下可能會侵害到受害人的人格尊嚴、人格自由、身體權、健康權甚至隱私權、名譽權等權益，危害極大。然而，普通員工作為職場弱勢群體，往往囿于多重社會因素及心理因素，在遭受職場性騷擾時不愿大肆聲張。

為保護自身合法權益，對于職場性騷擾行為，切忌默默忍受，要積極向有關組織、單位等尋求幫助，同時應注意及時保留證據，避免在維權過程中因為證據缺失而陷入“有口難辯”的局面。

此外，需注意的是，我國民法典并未以性別區分性騷擾的受害者，故不管是男性還是女性，都可能成為性騷擾的受害者。

三、用人單位要履行好“性騷擾”防治義務

民法典第1010條第二款明確規定：機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。

為切實保障職工免受性騷擾危害，用人單位應積極完善“事前預防、事中制止和事后處置”等相應監督預防機制，并力求做到事實調查清楚、證據收集全面、處置程序合法合規，以解決在用工管理中處置“性騷擾”問題時普遍面臨的界定難、發現難、舉證難、平衡難等問題。

來源：人民法院報、上海高院、上海青浦法院