女員工在離職前夕

揭露某男性同事曾對(duì)其性騷擾

公司開(kāi)展調(diào)查后

認(rèn)定男子存在不當(dāng)行為

并與其解除勞動(dòng)關(guān)系

男子向公司索賠

要求支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金

男子的行為是否屬于性騷擾？

公司該不該支付賠償金？

案情回顧

2021年，王女士在離職前夕

通過(guò)公司群發(fā)布“曝光聲明”

控訴同事林某

在部門團(tuán)建時(shí)

強(qiáng)行對(duì)其勸酒、勾肩摟腰、試圖強(qiáng)吻

公司為此展開(kāi)調(diào)查

之后，多名女員工相繼站出來(lái)

表示曾被林某“言語(yǔ)騷擾”

公司以林某性騷擾女同事為由

解除了雙方的勞動(dòng)關(guān)系

林某為此申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁

要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同

賠償金21萬(wàn)余元

勞動(dòng)仲裁未支持林某的請(qǐng)求

林某又將公司訴至法院

庭審中，王女士作為證人出庭作證 

經(jīng)審理，法院認(rèn)為

王女士與雙方均無(wú)利害關(guān)系

證言和林某微信聊天內(nèi)容相呼應(yīng)

具有較高可信度

林某亦承認(rèn)其相關(guān)言行

且根據(jù)林某與女同事的聊天記錄

其行為均明顯超出正常同事交往界限

已造成女同事心理不適

林某的不當(dāng)行為

對(duì)公司的工作氛圍、工作開(kāi)展造成影響

有違公序良俗

也違反了勞動(dòng)者基本職業(yè)道德

公司以此為由解除雙方勞動(dòng)合同

并無(wú)不當(dāng)

最終法院判決

對(duì)林某要求公司支付賠償金的訴訟請(qǐng)求

不予支持

法官心語(yǔ)

一、如何判定行為構(gòu)成職場(chǎng)“性騷擾”

性騷擾是指以身體、語(yǔ)言、動(dòng)作、文字或者圖像等方式，違背他人意愿而對(duì)其實(shí)施的以性為取向的有辱其尊嚴(yán)的性暗示、性挑逗以及性暴力等行為。

是否滿足“違背他人意愿”這一要件是判定行為人是否構(gòu)成“性騷擾”的關(guān)鍵。原則上，應(yīng)從遭受騷擾一方的視角予以分析判斷，并著眼于行為人的具體行為是否會(huì)造成其心理不適以及達(dá)到不適的程度。

二、職場(chǎng)“性騷擾”的受害人應(yīng)該如何面對(duì)困境

職場(chǎng)性騷擾行為在不同行為形態(tài)下可能會(huì)侵害到受害人的人格尊嚴(yán)、人格自由、身體權(quán)、健康權(quán)甚至隱私權(quán)、名譽(yù)權(quán)等權(quán)益，危害極大。然而，普通員工作為職場(chǎng)弱勢(shì)群體，往往囿于多重社會(huì)因素及心理因素，在遭受職場(chǎng)性騷擾時(shí)不愿大肆聲張。

為保護(hù)自身合法權(quán)益，對(duì)于職場(chǎng)性騷擾行為，切忌默默忍受，要積極向有關(guān)組織、單位等尋求幫助，同時(shí)應(yīng)注意及時(shí)保留證據(jù)，避免在維權(quán)過(guò)程中因?yàn)樽C據(jù)缺失而陷入“有口難辯”的局面。

此外，需注意的是，我國(guó)民法典并未以性別區(qū)分性騷擾的受害者，故不管是男性還是女性，都可能成為性騷擾的受害者。

三、用人單位要履行好“性騷擾”防治義務(wù)

民法典第1010條第二款明確規(guī)定：機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實(shí)施性騷擾。

為切實(shí)保障職工免受性騷擾危害，用人單位應(yīng)積極完善“事前預(yù)防、事中制止和事后處置”等相應(yīng)監(jiān)督預(yù)防機(jī)制，并力求做到事實(shí)調(diào)查清楚、證據(jù)收集全面、處置程序合法合規(guī)，以解決在用工管理中處置“性騷擾”問(wèn)題時(shí)普遍面臨的界定難、發(fā)現(xiàn)難、舉證難、平衡難等問(wèn)題。

來(lái)源：人民法院報(bào)、上海高院、上海青浦法院