內(nèi)卷，996，職場霸凌，用后即棄……這些并不陌生卻讓人心驚肉跳的詞語，是職場上發(fā)生的一些屢見不鮮的現(xiàn)象，也是年輕人跨入社會的一道坎。

在日本社會，被稱為“吸血企業(yè)”的黑心公司更是在悠久的加班文化基礎(chǔ)上變本加厲地蠶食年輕人，乃至日本整個(gè)國家的活力。

日劇《無法成為野獸的我們》劇照

但在很長一段時(shí)間里，日本年輕人總是被指責(zé)游手好閑，好吃懶做，是“退化”的一代，一直到二十一世紀(jì)，年輕人的雇傭問題才終于開始受到社會各界的廣泛關(guān)注。

勞動(dòng)問題專家今野晴貴在《吸血企業(yè)：吃垮日本的妖怪》（ブラック企業(yè) 日本を食いつぶす妖怪）中詳細(xì)敘述了吸血企業(yè)對個(gè)人帶來的危害。

《吸血企業(yè)》

（日）今野晴貴 著，王曉夏 譯

如何識別吸血企業(yè)的套路，在高速運(yùn)轉(zhuǎn)的社會中，讓普通人也能有健康的、可持續(xù)發(fā)展的職場空間呢？今天與大家分享一些今野晴貴在《吸血企業(yè)》中的觀點(diǎn)。

日劇《半澤直樹》劇照

吸血企業(yè)的套路主要包括：

1

大量招聘后的篩選

在企業(yè)擁有絕對話語權(quán)的“篩選”過程中，員工唯一的選擇就是順從地接受公司使喚。

X公司是一家超大型的知名公司，在人才市場也很受求職者歡迎。A女士，B女士和C女士都是在同一年進(jìn)入這家公司。我詢問了她們的求職經(jīng)歷，A女士表示她投出去的簡歷應(yīng)該還不到20份。在畢業(yè)生投簡歷普遍超過100份的現(xiàn)代社會，光從這一點(diǎn)就可以證明A女士是屬于畢業(yè)生中的“精英”了。

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然而，剛?cè)肼氝@家公司的40余人，在新人培訓(xùn)開始兩個(gè)月后就已經(jīng)少了6人。

“公司的培訓(xùn)簡直和宗教一樣。”A女士如是說。

從第三方的角度來看，培訓(xùn)的目的似乎并非提高職業(yè)素質(zhì)，或者教授職場必要的禮儀。甚至令人懷疑，其目的主要是讓員工徹底服從，并“篩選”出能夠接受其規(guī)訓(xùn)的人。最能夠證明這一點(diǎn)的，是培訓(xùn)過程中經(jīng)常出現(xiàn)大聲訓(xùn)斥等高壓行為。

然而最讓參訓(xùn)員工感到不知所措和精神壓力的，并非語言暴力本身，而是不知道自己為什么受到訓(xùn)斥。A女士對我說：“講師經(jīng)常為一些特別瑣碎的事情大發(fā)脾氣，我們都覺得這人發(fā)脾氣的緣由讓人有點(diǎn)捉摸不透。”

盡管如此，B女士還是表示，她感到自己“和自己一起入職的同事都開始被公司的思維方式改造了”。

能夠忍受培訓(xùn)并留下來的人，將會被改造成對公司極度順從的員工，而無法忍受的人則只好黯然離去。他們離職的原因，不僅僅是因?yàn)榕嘤?xùn)過程中的壓力，還有在店面工作過程中所遭受的折磨。

X公司的口號是“新人半年當(dāng)?shù)觊L”，培養(yǎng)人才的過程十分殘酷。他們以極快的速度將應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)成店長，從他們之中“篩選”出能為公司所用的人才，分配到各個(gè)分店。這家公司將員工入職后的前半年稱為“人才培養(yǎng)期”，將有潛力的員工優(yōu)先提拔為店長。也就是說，在他們看來，半年當(dāng)?shù)觊L是再稀松平常不過的事。反之，如果半年之內(nèi)無法出人頭地，在公司內(nèi)就會面臨慘遭淘汰的命運(yùn)。

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X公司每半年會進(jìn)行一次人事評估，以此判斷員工是否能成為店長。如果新人在2年之內(nèi)的4次評估中無法評上店長，就會被降職為普通員工。而店長也分為5到6個(gè)級別，順利升級的話，就能獲得去國外分店或是去總公司任職的機(jī)會。

反過來說，如果不絞盡腦汁升為店長，想要留在公司都會成為一件難事。“4次考核失敗之后雖然會被降職，但其實(shí)也就是回到原點(diǎn)，和剛開始一樣，重新朝著成為店長的目標(biāo)努力。感覺公司里有一種氛圍，就是不想當(dāng)?shù)觊L的人都應(yīng)該滾蛋。實(shí)際上，好多人都因?yàn)榻德毝o職。”也就是說，遭到降職的人會被公司拋棄。

2

用后即棄式的壓榨

所謂“用后即棄”是指企業(yè)在勞動(dòng)力供給充沛（補(bǔ)充和替代的勞動(dòng)者要多少有多少）的情況下，廉價(jià)、嚴(yán)苛、壓榨性地使用年輕勞動(dòng)力的行為。

其中，過度加班而導(dǎo)致員工過勞死的案例屢見不鮮。

大莊品牌中知名度最高的居酒屋“日本海莊屋”就曾發(fā)生過過勞死事件。一位在2007年4月入職的24歲男性員工，在入職僅4個(gè)月后就因急性心衰去世。

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這名員工每個(gè)月加班高達(dá)112小時(shí)，每天早晨9點(diǎn)出勤，一直工作到深夜11點(diǎn)。去掉上下班通勤，他的生活中幾乎沒有可以自由支配的時(shí)間。當(dāng)然，他也被相關(guān)部門認(rèn)定為工傷。這家公司并沒有“預(yù)選”制度，但在與員工簽訂的勞動(dòng)合同中存在極不合理的條款，所以也發(fā)生了超時(shí)勞動(dòng)事件。

按照合同規(guī)定，在這家公司工作的應(yīng)屆畢業(yè)生每月能拿到的最低工資應(yīng)為194500日元，但要想實(shí)際拿到這筆收入，員工至少要加班80小時(shí)。隱藏在這份合同背后真正的最低工資只有123200日元，換算成時(shí)薪僅為770日元（2021年日本東京最低工資標(biāo)準(zhǔn)為時(shí)薪1041日元）。這名員工對于通過超時(shí)工作來獲得收入的意愿有多高我們不得而知，但從這份合同的內(nèi)容很容易可以看出，會造成過勞死的超時(shí)工作在日本海莊屋這家公司已經(jīng)是常態(tài)。

在員工培訓(xùn)中，公司領(lǐng)導(dǎo)在說明薪資規(guī)定的時(shí)候，舉了“每月出勤25天，每天工作12小時(shí)”的例子。這個(gè)數(shù)字意味著員工每個(gè)月的工作時(shí)間會高達(dá)300小時(shí)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出過勞死標(biāo)準(zhǔn)。

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不僅如此，大莊公司并沒有把薪資體系中有關(guān)加班工時(shí)和加班費(fèi)的真正含義明確告知員工。根據(jù)法院認(rèn)定的事實(shí)，當(dāng)時(shí)大莊公司官方網(wǎng)站所列出的薪酬條件是“月工資196400日元（另行支付加班費(fèi)）”，而對于公司“加班不超過80小時(shí)就不另行支付加班費(fèi)”和“加班不滿80小時(shí)會扣除工資”之事”卻只字未提，員工只有在入職之后接受培訓(xùn)時(shí)才能獲知詳情。

從這一系列的事實(shí)中我們可以看出，這家公司存在隱瞞真實(shí)薪資標(biāo)準(zhǔn)招人，并以幾乎壓著最低工資標(biāo)準(zhǔn)的底線逼迫員工超時(shí)工作的嚴(yán)重問題。

除了肉體上的摧殘，吸血企業(yè)對員工們精神上的壓迫也從不間斷：

“應(yīng)屆生就是成本。”

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Y公司的一個(gè)新人被培訓(xùn)負(fù)責(zé)人命令“拿出成果”，于是他將培訓(xùn)的成果總結(jié)成報(bào)告交到人事部，卻被人事部的人斥責(zé)道：“所謂成果是給公司帶來的利益，你們畢業(yè)生差到了連這都不懂嗎？你做人有問題吧！”

新員工們每天都遭到“應(yīng)屆生就是成本”，“做人有問題”這樣的訓(xùn)斥，自身價(jià)值收到否定，暴露在睡眠不足和語言暴力的環(huán)境下，無論精神還是肉體都被逼到極限狀態(tài)，被“不趕緊成為能夠產(chǎn)生價(jià)值的人，就要永遠(yuǎn)被當(dāng)成人渣對待”的恐怖情緒所支配，無法自拔。他們逐漸養(yǎng)成了不眠不休也要完成公司下達(dá)的任務(wù)，對領(lǐng)導(dǎo)絕對服從的習(xí)慣，并被深深植入“成本是罪”的價(jià)值觀。

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3

管理混亂中的崩潰

這些職場無不宣揚(yáng)一種扭曲的價(jià)值觀，認(rèn)為下屬和員工就是公司、領(lǐng)導(dǎo)的牛馬奴隸，可以隨意處置。

Y公司還演化出一套高度系統(tǒng)化，效率化的，通過輔導(dǎo)的方式來逼迫員工離職的“出局輔導(dǎo)”。

展開出局輔導(dǎo)的第一步，通常是對因業(yè)績不好或項(xiàng)目冗員造成的“空工”員工進(jìn)行所謂“培訓(xùn)”。處于空工狀態(tài)的員工并非真正無事可做，而是會集中在公司的自習(xí)室內(nèi)自習(xí)或接受培訓(xùn)，一邊實(shí)行“改善計(jì)劃”一邊等待被分配到新的項(xiàng)目里。也就是說，處于空工狀態(tài)的員工和其他員工一樣處在公司的管理之下。但是，空工時(shí)間越長，他們就越會被當(dāng)作包袱，來自銷售員的管控就會越來越嚴(yán)厲，受到的訓(xùn)斥也會越來越多。

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接下來，如果銷售員的逼問和培訓(xùn)都沒有奏效，員工的技能沒有明顯提升，國家資格考試也沒有通過，或者單純因?yàn)轫?xiàng)目銜接造成了持續(xù)“空工”，領(lǐng)導(dǎo)（銷售員）就會斷定這個(gè)人“沒有用”，同時(shí)要求負(fù)責(zé)人事的執(zhí)行董事對其進(jìn)行“輔導(dǎo)”。也就是說，“出局輔導(dǎo)”的第三步是銷售員趕走“空工”的同時(shí)將其交接給負(fù)責(zé)“輔導(dǎo)”的執(zhí)行董事。可以看出，領(lǐng)導(dǎo)的訓(xùn)斥根本不是為了教育員工，而僅僅是逼迫員工走向離職的開端，這就是接受“輔導(dǎo)”的入口。

第三步中，通過將員工關(guān)在透明的會議室中，并要求其反復(fù)回憶曾經(jīng)的心理陰影，使其陷入強(qiáng)烈的自我否定情緒中。

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“出局輔導(dǎo)”的最后一步，是多種多樣的霸凌行為。成為軟禁的長時(shí)間輔導(dǎo)，成為眾矢之的的演講培訓(xùn)，雜務(wù)“助理”待遇，以及以練膽為名的搭訕培訓(xùn)（強(qiáng)迫員工在領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)視下，在車站附近搭訕女性）。很多員工都在這種以勸退為目的的霸凌行為中自尊心，自信心受到嚴(yán)重傷害，最終不得不選擇離職。究其本質(zhì)，這些被包裝成幫助員工改善問題的計(jì)劃根本就不是為了幫助員工解決問題的培訓(xùn)，而是逼迫公司認(rèn)為“沒用”的員工離職的手段。

在一般人看來，企業(yè)的這種行為似乎無法通過“公司追求利益”的觀點(diǎn)去解釋，但只要就業(yè)市場供大于求，源源不斷地有勞動(dòng)力的“替代品”補(bǔ)充進(jìn)來，這種情況就不會得到改善。

在高速運(yùn)轉(zhuǎn)的社會中，年輕人仿佛只是巨大機(jī)器中的一枚螺絲釘，廉價(jià)而好用，一旦銹了，便會被無情拋棄。然而，今野晴貴指出逃離吸血企業(yè)的空間只會越來越小：

“我們真正需要做的，是在年輕人患上抑郁癥或者過勞死之前，徹底改變吸血企業(yè)的性質(zhì)。”

從社會角度入手，正確認(rèn)識吸血企業(yè)，培養(yǎng)健全的職業(yè)意識，促進(jìn)就業(yè)政策，限制企業(yè)的人事管理權(quán)等等，今野認(rèn)為，這些才是建立起普通人能夠健康持續(xù)發(fā)展的社會模式。

*文中圖片部分來自網(wǎng)絡(luò)

社畜必備“防坑”指南

遠(yuǎn)離職場PUA陷阱

震撼日本社會的企業(yè)“血酬定律”大揭秘

（日）今野晴貴 著，王曉夏 譯

ISBN：9787532789771

上海譯文出版社

2022年08月

內(nèi)容簡介

日本人曾普遍認(rèn)為年輕人在工作中存在問題的根源在于他們自己的“自私”和“任性”。在這一社會氛圍下，哪怕是企業(yè)一方存在明顯的違法行為，受到侵害的年輕人也會深感不安，感到“還是自己不對”，因此遭受身心雙重折磨。

然而隨著時(shí)間推移，人們逐漸認(rèn)識到問題核心在于企業(yè)用工管理制度而非個(gè)體，并將那些以少到讓人無法規(guī)劃未來的薪資和讓私生活崩潰的超時(shí)勞動(dòng)來壓榨年輕人，并將他們“用后即棄”的無良公司稱為“吸血企業(yè)”。

吸血企業(yè)的常見特征有：大量錄用大量解雇、夸大薪資待遇、正式員工有名無實(shí)、戰(zhàn)略性地進(jìn)行職場霸凌、不支付加班費(fèi)……它們不僅破壞了員工的身心健康、企業(yè)與員工之間的信任，也向社會轉(zhuǎn)嫁了成本，威脅到消費(fèi)者和市場的安全，甚至破壞了國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

當(dāng)然，光是在個(gè)體層面學(xué)會“如何識別吸血企業(yè)”是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，這一問題的最終解決還需要整個(gè)社會團(tuán)結(jié)一致共同面對。

本書獲2013年大佛次郎論壇獎(jiǎng)，作者也因此獲得2014年日本勞動(dòng)社會學(xué)會獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)。該書出版后，“吸血企業(yè)”一詞成為熱詞，入圍當(dāng)年年度流行語TOP 10，也引起多方重視，日本厚生勞動(dòng)省每年都要評出“吸血企業(yè)”黑名單，以幫助求職者逃離勞務(wù)陷阱。

作者簡介

今野晴貴

1983年生于日本宮城縣。現(xiàn)任NPO法人“POSSE”代表理事。一橋大學(xué)社會學(xué)博士，專攻雇傭關(guān)系論、勞動(dòng)社會學(xué)方向。日本學(xué)術(shù)振興會特別研究員。吸血企業(yè)對策項(xiàng)目共同代表。著作有《勞動(dòng)法的正確使用方法》（east 出版）、《不要輸給吸血企業(yè)》（合著，旬報(bào)社）等。

原標(biāo)題：《內(nèi)卷，996，職場霸凌，用后即棄……是這屆年輕人不夠努力嗎？》

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