不服管的Z世代，真的能整頓職場嗎？

2022-09-28 14:16

來源：澎湃新聞·澎湃號·湃客

網絡上流傳著一個霸氣的標簽“整頓職場的00后”：他們拒絕加班、在網上曝光公司奇葩管理措施、老板“不聽話”就跟老板說拜拜。他們被賦予期望——打破現有的不合理職場規則，帶來一場職場革命，改造出全新的職場環境。

這個期待是否過于理想化？隨著Z世代的到來，我們的職場是否真的會取締加班文化、消除等級差異？我們的組織是否能變得自由流動、文化包容、讓每個員工出于興趣和激情而工作？中歐國際工商學院管理學教授趙浩帶來“不服管的Z世代”系列解讀第二篇。

在分析Z世代群體的時候，我們需要剔除每一代年輕人固有的特征。其實，看不慣官僚主義、熱衷追求理想，實際上是每一代年輕人進入職場后都有的特征。比如現在的爺爺輩，他們年輕的時候處于計劃經濟到市場經濟轉型的改革開放大潮，也曾是熱血青年，也曾慷慨激昂地反對官僚作風。隨著年齡的增長，他們擯棄一些理想化的念頭，變得更現實。

Z世代目前仍處于校園環境中，或處于剛剛步出象牙塔的階段，他們希望改造現實世界的想法并不奇怪。等到他們面臨現實考驗，如家庭責任、經濟壓力的時候，還能堅持初心改造職場嗎？我們必須排除年輕人的共性，聚焦于Z世代這個群體不同于前輩的代際特征，才能看清他們改造職場特有的力量。

01Z世代群體的特殊性

第一，年青一代勞動力整體而言變得更“金貴”。我國人口出生率在降低，90后人口比80后少1100多萬，而00后人口又比90后少4700多萬。年輕勞動力的數量下降導致一些行業很難招到員工，據國家統計局2021年公布的數據，約44%的企業反映招工難是他們面臨的最大難題。

許多企業都參與到年輕員工的爭奪戰中。譬如富士康就試圖用加薪和獎金打破招工困局，甚至通過每月組織相親活動來吸引單身年輕人進入工廠。非制造業企業搶人的方式更多元化，如元氣森林和理想汽車，就在招聘廣告中強調“高效協作”，以更高效透明的工作場景來吸引年輕人投遞簡歷；完美日記則通過簡化招聘流程、鼓勵內推和校友推薦來搶奪人才。

各行各業都在嘗試吸引年輕人，這是人口結構變化帶來的獨特現象。某些行業的年輕員工有能力給老板提條件，話語權增大。

第二，Z世代的家庭條件不錯，這讓他們有對抗老板的底氣。大部分Z世代的家長都是70后，而他們的祖父母大多是50后，這兩代人獲得了改革開放、全球化、城鎮化、房地產市場和股市興起、互聯網和移動互聯網浪潮等一系列社會發展契機，能夠為子女提供良好的物質基礎。因此，相當比例的Z世代家里住房和存款充足，且作為獨生子女，沒有太大經濟壓力，隨著城鄉差距縮小，他們即使離開一線城市回老家也能有較高的生活質量。所以許多Z世代敢于不為五斗米折腰，非常強調心理需求和精神需求。

2020年，獵聘與紅布林聯合展開了一項針對95后職場人消費習慣的調查，最后發現，過半受訪者每月存款少于1000元，甚至7.35%的95后處于負債狀態。背后的原因一方面是沒有房貸、子女教育等生活壓力，另一方面是95后員工的父母普遍愿意給孩子提供額外的經濟支援，緩解他們的生活壓力。

2022年5月，脈脈發布的《新經濟2021—2022年終獎觀察報告》中顯示，總體來看，有四成的員工會因對年終獎不滿意而離職，但在95后中，該比例超過五成，在00后中則已達六成。這種為了一點獎金而放棄整個工作的“沖動”也從側面證明了Z世代的底氣：不開心就可以離職。

第三，他們反內卷、追求個性自由的態度更堅決。Z世代成長過程中普遍經歷過較大的升學壓力和才藝培養的壓力，從小到大都要參與激烈競爭，并且切身體會到一些不合理且不公平的規則，比如搖號入學、一考定終身、錄取分數線不統一等。這些經歷讓他們在還未進入職場前就已經對很多職場現象深惡痛絕。

此外，在Z世代的成長過程中，他們的家長從自己的成長中吸取經驗，變得更民主，也更愿意支持子女的想法，“中國式家長”烙印相對較淡；學校更提倡素質教育和快樂學習，各方面制度也趨于靈活、更尊重個體。親子關系、師生關系相對前幾代人都更為平等，彼此相處更自然隨和，這些因素加在一起使得Z世代有著較強自我意識，普遍對權威不盲從，更有主見。

第四，Z世代的成長軌跡與互聯網發展重合，“不好惹”。一方面，他們抓取信息的能力強、信息獲取范圍廣。Z世代對公司的規定是否合法往往有著獨立判斷，并且能夠利用網絡深入挖掘維權案例等信息。

另一方面。他們熟悉互聯網社交模式，所以在遭遇不滿時更愿意在網上發聲、求助，發布的帖子的影響范圍擴大，給公眾留下Z世代職員“不好惹”的印象。

除此之外，互聯網強化了Z世代彼此間的聯結，讓他們有機會討論一些社會現象，如996、內卷等，達成一致的觀點，互相支援。

第五，Z世代經歷了許多重大事件并從中受益，這讓他們更成熟。以新冠肺炎疫情為例，網課和居家辦公讓Z世代習慣于獨自工作并在線上處理各種事務，既沒有老師、老板的耳提面命，也沒有同學、同事、朋友提供幫助。他們由此培養出更好的時間管理能力、多重任務處理能力、自我調節能力，能夠獨立面對工作中的挑戰，自主自覺地去解決各項任務。

02改造職場會遇到哪些阻力

但是Z世代的改造職場之旅注定充滿艱險。在他們中的許多人尚未畢業或者剛剛進入職場的時候時，一些新的挑戰就已經出現。

? 近年大學生就業形勢嚴峻。據澎湃新聞報道，截至2022年4月，全國高校畢業生去向落實率僅為23.61%。最近幾年，教培行業、房地產行業、汽車行業遇冷，旅游、餐飲、交通、物流等行業因為新冠肺炎疫情也大受打擊，即便是一貫被垂涎的互聯網大廠也屢屢傳出裁員新聞。公務員及事業單位的考試人數均創新高，國家公務員的報錄比達到68:1。

2021年，歸國求職留學生數量首次破百萬，加劇了競爭。所以，雖然年輕勞動力整體供不應求，但實際上結構性失衡。Z世代扎堆想進入公務員、金融、互聯網等熱門行業，導致內卷壓力大、就業困難，可能缺乏足夠的籌碼和精力去改造職場。

? 國際政治經濟格局變化帶來的新挑戰。近幾年，由于貿易戰和疫情管控帶來的供應鏈格局調整和需求不足等多方面原因，一些在華外企搬遷和關閉，逐步撤出中國，比如佳能、三星、愛彼迎Airbnb、Kindle等。國際上對華為等中國企業的限制加大了中國企業出海的難度，國外大學對中國留學生的限制也會降低中國學生出國留學的興趣和留在國外工作的可能性。

這些國際政治經濟格局變化，可能會導致一部分輿論將爭取員工自主權、減少工作時長和工作壓力的做法歸為西方職場文化或者嬌氣，而艱苦樸素、大公無私這樣的傳統觀念可能會再度興起，并潛移默化地給Z世代施加壓力。

? Z世代需要更多時間來贏得話語權。改造職場的本質是改造管理者，許多職場亂象出現并不是因為沒有人發聲，而是因為管理者沒有執行法律或不重視勞動者權益，導致侵犯員工權利的行為變得司空見慣。想要扭轉目前管理層的落后思想難度極大。Z世代資歷淺，大都在基層崗位，還不能左右公司政策，他們可以一方面抗爭，一方面通過學習成長，或者通過創業早日成為高層管理者。

只有當他們成為社會中堅力量、掌握足夠的話語權、扮演起管理角色時，他們才能將自己的設想順利付諸行動。當然，到了那時，我希望Z世代面對新一代的年輕員工能堅持自己當年的初衷。

? 科層制存在慣性，而新型組織模式探索進展緩慢。一個大組織必然包含制度和層級，隨著組織人數的增加，制度會復雜化和僵化，層級的劃分會更加精細。相應地，做出改變沒有那么容易，也會要求更多時間，在現實中可能需要幾年甚至幾十年，才能察覺到明顯的變化。

除此之外，嚴格的制度管理在特定行業（比如精密制造業和物流業）有必然性，并且牽扯到組織各個部分甚至整個產業鏈的協作模式，難以被輕易消除。許多管理學家和企業家都在摸索如何在機械型組織和有機型組織之間保持平衡，或者如何打造敏捷型組織、去中心化組織、自組織。

這需要理論支持、數據輔助，也需要實踐證明可行，所以傳統組織并非三下五除二就可以消除的，而是需要Z世代看透科層和官僚主義的表象，深入挖掘問題內核和彼此互相影響的各個組織部分，才能知道如何去改造，才能對改造職場過程中需投入的精力和心血有充分的體悟。

綜上所述，靠Z世代徹底改造職場的期待在短期內恐怕不易實現。但是考慮到前述的這一代人特征，我相信他們一定能持續地推動企業改造管理流程。現在掌舵的企業領導人也在逐步調整管理方式，并嘗試去理解、包容和吸引年輕人。

就業市場的困難會過去，新的經濟成長機會也會到來。職場變得人性化、靈活化和重視員工幸福感將是大勢所趨。二十年后，等Z世代步入中年、成為各個組織的高管層，他們也會遇到屬于那個時代的問題，也同樣會遇到新一代年輕人。如果到那時，他們仍然有魄力、有智慧、有理想去改造組織，我們的職場才能真正迎來變革。

教授簡介

趙浩教授是中歐國際工商學院管理學教授，他的主要研究和教學興趣集中在人才與領導學、創業與創新和人工智能如何影響組織行為。他的論文多發表于頂尖的國際學術期刊，曾三次獲得Emerald出版社頒發的經濟管理類論文全球高影響力獎。他目前擔任國際知名學術期刊《人際關系》（Human Relations）的聯合主編和《商業風險期刊》(Journal of Business Venturing)的領域主編。