最近，加拿大臨床心理學家喬丹·彼得森（Jordan Peterson）與英國BBC四頻道主持人凱西·紐曼（Cathy Newman）一段長約30分鐘訪談在國內獲得了廣泛的關注。很多中國的網民對彼得森可能并不熟悉，他支持包括反對伊斯蘭教、反對性別認知多元化、反對女權（比如說他認為男人應該打“瘋女人”）等等常見的右派觀點，其個人特色就是引用真假參半的所謂科學研究來推動他的右派觀點，使得右派觀點得到看似科學的背書。雖然他本人并沒有出色的學術研究記錄，但是披著科學的外衣，再加上他的多倫多大學教授的頭銜，彼得森在網絡上的右派網民中頗享有一些聲望。

而最近的這則訪談基本上就是一次他的“網紅”表演：用真假參半、隨意解讀的證據來支持他一以貫之的反女權觀點。大概是這種模式在國內還頗為新鮮，他的這則訪談一下傳遍國內各大社交媒體。

很多網友在社交媒體上已經對彼得森引述的研究本身或他對研究的解讀做出了批判，這里我想討論一個彼得森提出的，也頗有民意基礎的觀點，即大量的男性成為企業高管，是因為男性更聰明、更有能力、也更努力。

這是真的嗎？其實只要修改幾個字，彼得森就沒有完全說錯。目前的研究顯示，大量的男性成為男性高管，是因為男性“看起來”更聰明、更有能力、也更努力。遺憾的是，三字之差，千里之別。

首先，讓我們來回顧一下彼得森的原話。當被問及為什么英國的頂尖企業的高管幾乎都是男性的時候，他說出了下面的一段話：

“有一定數量的男人，雖然并沒有那么多，他們會犧牲幾乎生活的全部，去追求高端事業。這些人都是天資過人，并且非常勤奮努力。他們的動力、精力和體力都遠超常人。他們愿意不間斷地每周工作70到80小時，只為了把一件事做到極致以登上巔峰。”

他的意思當然是這部分男性更聰明、更有能力、也更努力，所以他們得到了合乎他們天賦和努力的職位 ——企業高管。而相比之下，女性不夠聰明、不夠有能力、或者不夠努力，所以她們沒有獲得高管職位理所應當。

我們暫且不提是不是社會鼓勵男性“犧牲”一切，卻要求女性照顧家庭，使得大多數女性連犧牲一切追求事業巔峰的選擇都沒有，也不提男性“犧牲”一切的時候，往往正是在犧牲女性，或者至少是要求女性“兜底”，幫他們打理家務、照顧孩子、照顧老人。

我們先來問問，身居高位的企業高管們真的更聰明、更有能力、也更努力嗎？

答案是，并不是如此。且不說智商存不存在以及智商該如何測量在學術界仍存在大量爭議，顯而易見的是，沒有哪家公司在雇傭CEO的時候會要求測智商，直接調研企業高管的智商或者努力程度困難很大。所以，先讓我們看看男性和女性在整體層面的區別。

首先，是不是只有男性才每周工作70到80小時？當然不是。的確，大多數數據都顯示男性的工作時長多于女性。但這是因為家務或者照料孩子的時間并不屬于“工作時長”。美國勞工統計局每年進行的《美國人時間使用調查》顯示，算上了家務和照料孩子的時間以后，男性和女性的工作時間大致相等。

其次，是不是男性平均比女性聰明？Flynn的研究顯示男性和女性的平均智商大致相等。當代的主要研究都顯示男性和女性的平均智商或者沒有差異，或者只有很小的差異。當然了，我們討論的是特別“杰出”的高管們。或許高管們和一般民眾并不一樣，整體均值并不適用于高端人才。

那么高端人才是怎樣變成高端人才的？相關的研究很多，主要的研究結果顯示，是否在頂級企業身居高位和本人實際的業務能力或者業務表現的關系并不大。比如說讓我們讀一則同樣是來自于英國的研究（Head-hunter Methods for CEO Selection）。這份研究的作者們訪談了十家坐落于倫敦的、英國全國性或者全球性的獵頭公司，希望了解這些公司是如何為頂級公司尋找CEO的。

訪談的結果顯示：候選人的具體業務表現或者業務能力并不重要。董事會主要考察候選人看起來是否有出眾的領導力（比如說這位候選人的履歷是不是看起來屢遭迅速提拔），看起來是否像個領導人，看起來是否能夠和董事會相處愉快，看起來是否能夠融入公司文化等等。

而這些判斷中，難免蘊含著性別歧視。隨便舉個假想的例子，假設一個公司的董事會完全由男性組成，你猜董事會成員們會覺得跟男CEO還是跟女CEO相處更加愉快？

一份分析了近百份領導力和智商的關系研究的元研究（Intelligence and Leadership）顯示，真實的、智商測試顯示的智商和對領導力的主客觀評價的關系很弱，關聯度只有約0.2，屬于中弱關聯。但是候選人看起來是否出類拔萃，脫穎而出，快速獲得提升，倒是和候選人看起來是否聰明關聯度很高，高達0.6。

其實，每個公司的競爭和升職環境都不太一樣。光看一份簡歷或者聽候選人描述他們的履歷，并不一定能夠客觀準確判斷地他們是否表現出眾、提升迅速，或者自然而然地脫穎而出。很多時候，我們只能主觀地說這位候選人看起來是不是杰出。上述的這份研究顯示，我們往往認為看起來聰明的人，看起來提升也更迅速，領導力也更強。

那么誰看起來更聰明呢？之前一份在網絡上頗引起熱議的刊發在《科學》雜志的研究（Gender stereotypes about intellectual ability emerge early and influence children’s interests）顯示，早在六歲，我們就對聰明形成了性別偏見。簡單地說，當我們給孩子們講了一個“非常非常聰明”的人的故事之后，男孩子和女孩子們都開始傾向認為那個“非常非常聰明”的人是男孩子。對過去數十年的研究的總結（Self-estimates of intelligence: culture and gender difference in self and other estimates of both general (g) and multiple intelligences）也顯示，男性普遍認為男性自己比女性更聰明。

這些林林總總的研究，其實在某種意義上，是對上述對獵頭機構的訪談研究的注腳。這份研究指出了一個很要命的問題：在雇傭CEO的時候，董事會并不會，其實往往也沒有辦法衡量候選人的實際能力。在復雜的跨國企業中，CEO的作用難以衡量，CEO的努力程度難以證實，CEO的智商也不會被測試：先不說董事會和獵頭懂不懂關于智商測量的前沿研究了，真的大規模推行就職前智商測試，那董事會上的那幫老頭們測不測自己？既得利益者們肯定是不肯推廣就職前智商測試的。

因為這樣或者那樣的緣故，雇傭CEO的時候董事會并不依賴真實的才干或者表現。他們更加依賴“看得見”的因素。比如說候選人看起來聰不聰明，看起來是不是友好，等等。大量的研究也顯示，我們對能力和智商的判斷十分依賴于我們對候選人外貌的判斷：看起來更高大帥氣的白人候選人往往也被認為是更聰明、更有能力。這也就是為什么更多的公司高管都是高大帥氣的白人。

而這些判斷處處都在反映性別歧視。