香港大學(xué)SPACE中國(guó)商業(yè)學(xué)院

2022年7月開(kāi)學(xué)典禮嘉賓分享全文實(shí)錄

大家中午好！我在香港大學(xué)SPACE中國(guó)商業(yè)學(xué)院的上海教學(xué)中心給大家問(wèn)好，很高興今天能夠參加大家的開(kāi)學(xué)典禮。

我談對(duì)人才管理的感觸之前，我先問(wèn)大家一個(gè)問(wèn)題，準(zhǔn)確來(lái)講不是問(wèn)大家一個(gè)問(wèn)題，是我求助大家一個(gè)問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題是我一位做GIS軟件公司的董事長(zhǎng)問(wèn)到的。這位董事長(zhǎng)創(chuàng)立這家地理信息科技公司，他在行業(yè)里做得非常好，數(shù)一數(shù)二，之前是大學(xué)教授。這是我見(jiàn)過(guò)的一個(gè)，在中國(guó)最有成就感的女性。大家注意我的措辭，我說(shuō)的是最有成就感不是最成功。她的先生是是在這個(gè)領(lǐng)域非常頂尖的科學(xué)家，她還有一對(duì)雙胞胎的兒子，她兩個(gè)兒子從美國(guó)留學(xué)回來(lái)之后，創(chuàng)立了一家某細(xì)分賽道非常不錯(cuò)的創(chuàng)業(yè)公司，像字節(jié)和很多領(lǐng)先的基金公司都有投資。她和我聊的時(shí)候也說(shuō)了，她大部分的成就感和幸福感是她有一個(gè)家庭中各個(gè)成員在各個(gè)領(lǐng)域都是翹楚，我交代了背景之后，我來(lái)說(shuō)問(wèn)題。當(dāng)時(shí)第一次見(jiàn)面的時(shí)候我們?cè)谡勴?xiàng)目，所有的高管問(wèn)完問(wèn)題之后，這位董事長(zhǎng)在最后問(wèn)出了一個(gè)我怎么也不會(huì)提前預(yù)料到的問(wèn)題。她說(shuō)崔總，你們是人力資源咨詢的專業(yè)人士，我能請(qǐng)教一下人才培養(yǎng)的本質(zhì)是什么嗎？我線上就不問(wèn)大家了，但是我給大家3-4秒的時(shí)間，你想想你怎么回答這個(gè)問(wèn)題，如果你是我，你會(huì)在那個(gè)場(chǎng)合會(huì)怎么回應(yīng)這個(gè)問(wèn)題。

我猜有些同學(xué)肯定會(huì)說(shuō)，人才培養(yǎng)的本質(zhì)就是行為習(xí)慣的改變，這一看就是讀過(guò)心理學(xué)和行為學(xué)的，也有的同學(xué)是做業(yè)務(wù)的，人才培養(yǎng)的本質(zhì)一定要匹配企業(yè)組織能力的發(fā)展。但作為一個(gè)做咨詢顧問(wèn)20年的老顧問(wèn)，我給大家一個(gè)建議。當(dāng)以后碰到這些表面看起來(lái)非常復(fù)雜，但是怎么回答都對(duì)的問(wèn)題，最好回應(yīng)的方式是什么——不要回答，去問(wèn)另外一個(gè)問(wèn)題。

但是在那個(gè)場(chǎng)合里，我愣了兩三秒，然后說(shuō)，我能請(qǐng)教一下您為什么問(wèn)這個(gè)問(wèn)題嗎？后來(lái)這位董事長(zhǎng)打開(kāi)了話匣子。她和我說(shuō)，她一直認(rèn)為自己在人才培養(yǎng)方面是我的強(qiáng)項(xiàng)，也是我這一生最引以為傲的一件事情。我在創(chuàng)業(yè)之前在大學(xué)里做老師，培養(yǎng)出來(lái)的本科、碩士、博士生，其實(shí)在國(guó)家領(lǐng)域都是棟梁之材，我自己在家庭里作為一個(gè)母親，我自己培養(yǎng)出來(lái)的兩個(gè)兒子還算有出息，非常的謙虛，把現(xiàn)在兒子的這種狀態(tài)僅僅說(shuō)成有出息。

但我是做學(xué)術(shù)的，做到企業(yè)之后，企業(yè)這七八年一直有人才的短板，人才的瓶頸也是我企業(yè)發(fā)展最大的掣肘。我是搞學(xué)術(shù)出身的，我就一直在思考，所有事情的本質(zhì)應(yīng)該是一樣的，人才培養(yǎng)應(yīng)該也有本質(zhì)，在家庭教育孩子、在學(xué)校教育學(xué)生、在公司里培養(yǎng)人才，只是人才培養(yǎng)應(yīng)用在三個(gè)不同場(chǎng)景中。我一直在想，我之所以在兩個(gè)場(chǎng)景中成功，另外一個(gè)場(chǎng)景不是很成功，是不是我還沒(méi)有洞悉人才培養(yǎng)的本質(zhì)。

我還是沒(méi)回答她這個(gè)問(wèn)題。但是我們做項(xiàng)目一個(gè)月之后，我給出了我在這個(gè)問(wèn)題上的，答案也好、觀察也好、理解也好，這位董事長(zhǎng)當(dāng)時(shí)還是非常地認(rèn)可。大家一定很好奇答案是什么，我現(xiàn)在先不說(shuō)答案，在我今天演講的最后一部分，我會(huì)告訴你們我當(dāng)時(shí)說(shuō)了什么，這不是強(qiáng)行給大家懸念，像拍短視頻一樣，大家看完我今天的演講水到渠成的答案。

我們到今天演講的正式部分，由一杯咖啡說(shuō)起。大家都知道這個(gè)咖啡的品牌。為什么說(shuō)這個(gè)品牌？這企業(yè)是這三年里，怡安集團(tuán)服務(wù)過(guò)的一個(gè)最具有戲劇性，也是最具有代表性的客戶。不知道線上同學(xué)有多少知道這品牌在過(guò)去幾年跌宕起伏的發(fā)展史，我快速講一下。

這家企業(yè)其實(shí)在2017年底2018年初才建立，兩年之后上市很快兩三年時(shí)間，市值差不多到了120億美金左右，然后大家都知道的財(cái)務(wù)造假的事情，導(dǎo)致市值巨降然后退市。可能有部分同學(xué)不知道的是，其實(shí)在它陷入最低谷的時(shí)候，有一個(gè)置之死地而后生，其實(shí)這家企業(yè)在這么一兩年又有非常快速穩(wěn)健的發(fā)展。由于最近一直在合作項(xiàng)目，所以關(guān)注了它第一季的財(cái)報(bào)。這企業(yè)在今年的第一季度的收入增長(zhǎng)了80%，大家千萬(wàn)別以為是咖啡這條賽道好，所以增長(zhǎng)這么快。同比星巴克中國(guó)，其實(shí)它的營(yíng)收在第一季度降了15%。

不同增長(zhǎng)曲線下

人力資源工作的側(cè)重點(diǎn)

后面我們給這家企業(yè)做了兩件主要的事情，第一件主要的事情是在它2020年上市的時(shí)候，我們給它提供了風(fēng)險(xiǎn)管理咨詢的服務(wù)，簡(jiǎn)單來(lái)講就是賣(mài)了董事責(zé)任險(xiǎn)，避免了那些沒(méi)有參與造假的董、監(jiān)、高被美國(guó)資本市場(chǎng)上的法律訴訟有無(wú)盡的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。第二件是在他們的董事長(zhǎng)新上任之后，在人力資源咨詢這個(gè)方面，我們?cè)诩?lì)和人才一直和這家企業(yè)有合作。

說(shuō)到這我忍不住插播一下，一句話的廣告。怡安其實(shí)就是一家領(lǐng)先的，提供風(fēng)險(xiǎn)管理咨詢和人力資源咨詢的一家全球性的公司。我們經(jīng)常內(nèi)部開(kāi)玩笑，怡安是干什么的，盛世賣(mài)咨詢，亂世賣(mài)保險(xiǎn)，本身也有業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)沖。回到我們的主題，談這家企業(yè)我想問(wèn)大家另外一個(gè)問(wèn)題。

您現(xiàn)在看到了兩條曲線，這兩條曲線如果是代表一個(gè)企業(yè)的發(fā)展歷程，我考一下大家。您覺(jué)得這家企業(yè)更像左邊這個(gè)曲線還是更像右邊這個(gè)曲線？這個(gè)很簡(jiǎn)單，我為什么要show這兩個(gè)曲線出來(lái)？明年2023年正好是某企業(yè)進(jìn)中國(guó)30年，我們內(nèi)部在準(zhǔn)備一個(gè)白皮書(shū)，嘗試總結(jié)歸納一下中國(guó)在組織人才人力資源管理這三十年的歷程也好、發(fā)展也好、規(guī)律也好，我可以先給大家劇透一個(gè)特別有意思的發(fā)現(xiàn)，這個(gè)發(fā)現(xiàn)是在2015年前，我們合作的客戶也好，或者中國(guó)典型的領(lǐng)先客戶是各位同學(xué)現(xiàn)在您看到的左邊增長(zhǎng)曲線，我們姑且把它叫做高速成長(zhǎng)的中國(guó)企業(yè)。什么是高速？最簡(jiǎn)單的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)就是兩倍的GDP，中國(guó)最近的GDP應(yīng)該是5%、6%，之前可能是8%、9%，也就是10%-20%成長(zhǎng)的企業(yè)是高速成長(zhǎng)的企業(yè)。

大家有注意到嗎，其實(shí)這些企業(yè)在成長(zhǎng)到一定的規(guī)模，有一定的市場(chǎng)份額之后，會(huì)到一個(gè)瓶頸期。大家聽(tīng)到過(guò)一個(gè)詞嗎，第二曲線，簡(jiǎn)單來(lái)講第二曲線是什么？就是尋找一些新的增長(zhǎng)點(diǎn)，可能是新市場(chǎng)可能是新產(chǎn)品。大家看到左邊這個(gè)圖有虛線實(shí)線，第二條實(shí)線的增長(zhǎng)，也就是說(shuō)到了增長(zhǎng)瓶頸的曲線，成功尋找到第二增長(zhǎng)點(diǎn)，他們會(huì)有第二個(gè)成長(zhǎng)的軌跡，但另一部分企業(yè)就像我虛線所show的一樣，慢慢走向沉淪也好，消失也好。

我想和大家說(shuō)的是，大多數(shù)這些高速成長(zhǎng)的企業(yè)。它無(wú)論是在人力資源管理還是大而言之的企業(yè)管理，最艱難、最關(guān)鍵，或者說(shuō)最需要外力借助的時(shí)候，就是第一條曲線和第二條曲線大家看到的交叉點(diǎn)，曲線切換的時(shí)候，或者說(shuō)大家經(jīng)常聽(tīng)到的轉(zhuǎn)型、變革、二次創(chuàng)業(yè)。

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我們?cè)谥袊?guó)區(qū)最大的客戶，在過(guò)去幾天中我們的人力資源咨詢收入已經(jīng)差不多1個(gè)多億，其實(shí)核心區(qū)在某企業(yè)的兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)上。一個(gè)是2007年、2008年，做了企業(yè)全球化的人力資源體系，所對(duì)應(yīng)的曲線切換是什么？某企業(yè)開(kāi)始是一個(gè)主要聚焦在中國(guó)市場(chǎng)，在2005年之后向海外市場(chǎng)發(fā)展，所以它整個(gè)內(nèi)部管理變革也好，或者說(shuō)人力資源的咨詢也好，其實(shí)是往全球化在進(jìn)行匹配。

第二個(gè)大的項(xiàng)目聚集在2015年、2016年，那個(gè)時(shí)候是某企業(yè)CBG發(fā)展最猛的時(shí)候，換而言之就是企業(yè)找到的第三曲線也好，第N曲線也好，另一條發(fā)展曲線也好，由2B向2C走，也就是2C的手機(jī)、Pad成為了它下一個(gè)增長(zhǎng)點(diǎn)。同步做的人力資源項(xiàng)目是2C端應(yīng)該有什么樣差異化的人才也好、激勵(lì)也好，就是我們說(shuō)的左邊的曲線。

右邊的曲線大家明顯能看到，就是我跟大家談到的，像咖啡品牌這樣的企業(yè)，他們的增長(zhǎng)可不是10%-20%，在這個(gè)企業(yè)成立的前幾年中，都是150%、200%，甚至300%的增長(zhǎng)，這是我們叫做閃電式擴(kuò)張的企業(yè)。

這樣的企業(yè)最怕什么詞？灰犀牛、暴雷，我們剛才談到的咖啡品牌是個(gè)極端的事件，它的財(cái)務(wù)造假，大家能看到曲線急劇下降。也有類似其他的企業(yè)，我們2019年合作了某快速發(fā)展企業(yè)，那時(shí)候增長(zhǎng)也是翻倍的增長(zhǎng)，但國(guó)家監(jiān)管政策的變化讓它馬上掉頭向下。包括我昨天還去了一家核酸企業(yè)，核酸企業(yè)現(xiàn)在還沒(méi)下降，企業(yè)老大最擔(dān)心的是中國(guó)疫情情況總有發(fā)生變化的時(shí)候。就別說(shuō)未來(lái)聚焦在核酸上還能不能部翻倍的增長(zhǎng)，還能不能維系現(xiàn)在企業(yè)的規(guī)模，這都是現(xiàn)在非常焦慮，想著企業(yè)第二個(gè)持續(xù)增長(zhǎng)的點(diǎn)在哪里，這是我們說(shuō)的第二條曲線。

如果大家把兩個(gè)曲線放在一起看，會(huì)發(fā)現(xiàn)很有意思的一點(diǎn)。如果說(shuō)左邊是健康高速成長(zhǎng)的企業(yè)，百年企業(yè)，或者在中國(guó)發(fā)展了幾十年，右邊的曲線就有點(diǎn)像把幾十年發(fā)展歷程的曲線壓縮到幾年，所以它的規(guī)律也是成長(zhǎng)下降，但曲線會(huì)變得特別陡，為什么會(huì)這樣？大家看我PPT標(biāo)題寫(xiě)的，在資本、技術(shù)和監(jiān)管政策的共同作用下，資本我相信大家都了解，資本是什么？想讓這些企業(yè)翻倍的增長(zhǎng)，技術(shù)能讓這些企業(yè)翻倍的增長(zhǎng)，但監(jiān)管是怕這些企業(yè)翻倍的增長(zhǎng)，準(zhǔn)確來(lái)講是怕翻倍增長(zhǎng)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，這就導(dǎo)致了我們中國(guó)近五年來(lái)企業(yè)的曲線變成了暴漲暴跌的典型狀態(tài)，這是我們談到的不同形態(tài)的增長(zhǎng)曲線。

后面跟大家談的是在不同形態(tài)的曲線下，到底人力資源也好，組織人才也好，要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)或者說(shuō)側(cè)重點(diǎn)的工作內(nèi)容在什么地方。首先問(wèn)大家一個(gè)問(wèn)題，人力資源最后要追求的最終目標(biāo)是什么？很簡(jiǎn)單，所有的管理措施都是為了追求共同的回報(bào)。我們要的回報(bào)是什么？大家看到我下面有兩個(gè)詞嗎？賺多少錢(qián)值多少錢(qián)，這兩個(gè)詞不是我說(shuō)的，是當(dāng)時(shí)我們做項(xiàng)目，我們?nèi)ピL談某企業(yè)的董事長(zhǎng)，這是我很欽佩的一個(gè)企業(yè)家，他說(shuō)了一句話我印象特別深刻，他說(shuō)做傳統(tǒng)企業(yè)，一定要學(xué)會(huì)不但要追求企業(yè)賺多少錢(qián)，也要追求企業(yè)值多少錢(qián)。我們?cè)谧耐瑢W(xué)有財(cái)務(wù)口的嗎？我問(wèn)問(wèn)大家賺多少錢(qián)、值多少錢(qián)在財(cái)務(wù)上是什么概念？很簡(jiǎn)單，賺多少是利潤(rùn)，值多少錢(qián)是市值。

第二個(gè)問(wèn)題更簡(jiǎn)單，一個(gè)企業(yè)賺十億或者虧十億利潤(rùn)時(shí)間快，還是一個(gè)企業(yè)市值漲十億和跌十億來(lái)得快？在當(dāng)下的中國(guó)資本市場(chǎng)，我們天天看到的，別說(shuō)幾年十億了，甚至可能一天的漲跌幅都是十億十幾億的話，當(dāng)然這個(gè)市值會(huì)來(lái)得更快一點(diǎn)。

在這樣的背景下，我們看到人力資源叫做側(cè)重點(diǎn)也好，叫做人力資源的體制建設(shè)也好。如果你是一個(gè)高速穩(wěn)健成長(zhǎng)型的企業(yè)，我告訴大家沒(méi)有捷徑，從十幾二十年前服務(wù)的萬(wàn)科、華為這些領(lǐng)先的民企還是領(lǐng)先的國(guó)企，大家走的共同路徑，或者我說(shuō)得再準(zhǔn)確一點(diǎn)，70%、80%的企業(yè)，一定是遵循組織、機(jī)制、人才這個(gè)逐步的體系建設(shè)的過(guò)程。

組織是什么？組織、架構(gòu)、管控、職位體系、職位序列。機(jī)制是什么？圍繞著薪酬和績(jī)效核心的激勵(lì)機(jī)制。人才是什么？如何去選拔、發(fā)展專業(yè)人才也好，領(lǐng)導(dǎo)力也好，簡(jiǎn)而言之大家其實(shí)做了一個(gè)事情，是把責(zé)、權(quán)、利和人這四個(gè)維度做一個(gè)匹配，以職責(zé)或者組織為基礎(chǔ)，這是我們看到的中國(guó)那些500強(qiáng)也好，大企業(yè)也好，大家在人力資源體系建設(shè)上走過(guò)共同的路徑。

如果回到右邊，大家可以看到合作的項(xiàng)目，或者這些企業(yè)的資本也好、創(chuàng)始人也好、高管也好，他們關(guān)注的是什么？大量的關(guān)注在于有刺激性的激勵(lì)體系。什么是有刺激性的激勵(lì)體系？能夠激勵(lì)著大家舍生忘死的激勵(lì)體系，這是閃電式擴(kuò)張或者有風(fēng)險(xiǎn)暴雷的企業(yè)，第一大絕對(duì)的關(guān)注點(diǎn)。

第二個(gè)是核心人才的引進(jìn)，大家注意我這里面的用詞，是引進(jìn)不是培養(yǎng)。第三個(gè)是企業(yè)文化，我今天不展開(kāi)談。大家會(huì)覺(jué)得企業(yè)文化這么虛、這么宏觀、這么軟性的東西，為什么這種企業(yè)會(huì)做。企業(yè)文化是什么？它對(duì)應(yīng)的是企業(yè)規(guī)章制度，那些是明規(guī)則，企業(yè)文化是潛規(guī)則。潛規(guī)則的好處在于有一定的張力、彈性和延展性，這種高速成長(zhǎng)的企業(yè)制定的規(guī)章制度，可能第二個(gè)月和第三個(gè)月就會(huì)失效，這成為制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)障礙，但是文化是能有比較長(zhǎng)時(shí)間的引領(lǐng)和約束的作用。

想想為什么這些高速增長(zhǎng)企業(yè)會(huì)關(guān)注在這些點(diǎn)上，大家想這些企業(yè)業(yè)務(wù)的關(guān)鍵詞，如果是去讀一些商業(yè)新聞，換個(gè)好的詞來(lái)說(shuō)這些企業(yè)都是獨(dú)角獸，獨(dú)角獸的特點(diǎn)是什么？爆款產(chǎn)品、顛覆式的創(chuàng)新、細(xì)分行業(yè)的壟斷和指數(shù)級(jí)的增長(zhǎng)，所有這一切的業(yè)務(wù)關(guān)鍵點(diǎn)，其實(shí)指向的都是爆發(fā)力和突破點(diǎn)。所以希望的組織也好、人才也好、科技也好、財(cái)務(wù)也好，都是要有點(diǎn)的爆發(fā)力，其實(shí)對(duì)體系的關(guān)注沒(méi)那么高。

人才管理的切入點(diǎn)和人才評(píng)價(jià)維度

后面談的是在大的人才管理也好、人力資源管理也好，我挑了人才標(biāo)準(zhǔn)作為切入點(diǎn)。為什么選這個(gè)切入點(diǎn)？我認(rèn)為這是對(duì)我們?cè)诰€上的同學(xué)收獲最大的，第一個(gè)是我們同學(xué)現(xiàn)在或者未來(lái)都可能是團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，怎么樣選擇優(yōu)秀的人才？這個(gè)顯而易見(jiàn)我就不講了。第二個(gè)是站在組織的角度，大家站在個(gè)人角度我想說(shuō)的是，你們每一位每時(shí)每刻都會(huì)被現(xiàn)有的組織或者未來(lái)的雇主去衡量和判斷你們是不是人才。今天在這個(gè)切入點(diǎn)的分享，希望大家未來(lái)無(wú)論在選還是被選上，能給大家一些信息和思考。

我給大家分享一個(gè)我們?cè)诮衲甑谝患径汝P(guān)于人才的調(diào)研，左邊是問(wèn)貴公司在人才評(píng)價(jià)的場(chǎng)景下你們主要看哪個(gè)維度，我簡(jiǎn)單讓大家看一下結(jié)果，看得最多的是績(jī)效、業(yè)績(jī)；第二多的是價(jià)值觀，然后是專業(yè)能力、領(lǐng)導(dǎo)力，最后是潛力。右邊的是企業(yè)關(guān)注的能力有哪些，大家能看到共同點(diǎn)，所有公司放在一起，大家關(guān)注的是維度是結(jié)果導(dǎo)向、戰(zhàn)略、客戶，但這個(gè)把所有的公司放在一起，有價(jià)值也會(huì)有吸引大家的地方。

我請(qǐng)我的同事把我剛才說(shuō)到的那兩類型的公司，閃電式增長(zhǎng)和穩(wěn)健成長(zhǎng)的公司做了一個(gè)分類，看看他們是怎么樣去判別人才的，找到合適的人，內(nèi)部人才盤(pán)點(diǎn)，選出合適的人，您這現(xiàn)在能看到三個(gè)力：能力、經(jīng)歷和潛力。

我先說(shuō)結(jié)論，在穩(wěn)健成長(zhǎng)的企業(yè)，現(xiàn)在的主流最經(jīng)典的評(píng)價(jià)人才都是基于能力的評(píng)價(jià)，而我們看那些暴漲暴跌快速成長(zhǎng)或者不確定性的烏卡時(shí)代下，越來(lái)越多的企業(yè)會(huì)從經(jīng)歷和潛力角度去判別人才。我這用了一張圖，有心的同學(xué)能看出來(lái)這是一座冰山，在1973年左右，麥克利蘭提出了冰山模型，他指的就是人就像冰山一樣，有的是水面上看得見(jiàn)摸得著的，有的是水面下大家完全不知曉的。

我們中國(guó)老祖宗在幾百年前也說(shuō)過(guò)知人知面不知心，和麥克利蘭提的冰山模型是一個(gè)意思。我們?nèi)祟惞餐陌l(fā)現(xiàn)，人有些部分是看得見(jiàn)的，有些部分是隱藏在水下的，如果我們對(duì)應(yīng)這三個(gè)例子，能看到的是經(jīng)歷是水面上看得見(jiàn)的，潛力是冰山最底部完全看不到的，而能力是這兩個(gè)之間水面下若隱若現(xiàn)的部分。我剛剛的結(jié)論是什么？由中間段向兩邊段在拓展，后面我分別給大家講這三個(gè)力是什么，為什么烏卡時(shí)代也好，擴(kuò)張型的企業(yè)也好，會(huì)更多地看經(jīng)歷和潛力。

第一個(gè)勝任能力，這是大家直觀地能看到的勝任能力模型，簡(jiǎn)單來(lái)講我剛才說(shuō)到的結(jié)果導(dǎo)向、戰(zhàn)略意識(shí)、客戶服務(wù)都是典型的能力，這是能力的標(biāo)簽，但是勝任能力其實(shí)是這些典型能力的簡(jiǎn)稱。大家知道全稱是什么嗎？全稱需要在勝任能力后面和前面各加一個(gè)詞，后面加什么？后面需要加模型兩個(gè)字，合在一起就是勝任能力模型。前面加的詞是什么？需要加上崗位兩個(gè)字，合在一起就是崗位勝任能力模型。大家肯定會(huì)覺(jué)得崔老師是不是在吹毛求疵。其實(shí)前后加的這兩個(gè)詞也是為什么現(xiàn)在勝任能力在快速變革的時(shí)代，會(huì)是企業(yè)去用的越來(lái)越少的原因。

我們先看崗位，崗位是什么意思？也就是說(shuō)勝任能力模型是錨定崗位的，照道理來(lái)講，你企業(yè)里有一個(gè)崗位，理想化的狀態(tài)下你就應(yīng)該有勝任能力模型。大家可以想一下你企業(yè)當(dāng)中有多少崗位，需要多少模型？實(shí)際狀況中，大家更多是選擇一些關(guān)鍵崗位來(lái)做崗位勝任能力模型，我們大概率做的都是領(lǐng)導(dǎo)力，其實(shí)是把所有領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)做一個(gè)崗位。

產(chǎn)品經(jīng)理，或者說(shuō)KA，現(xiàn)在是做得比較多的。我給大家分享一個(gè)特別有意思的案例，我們最近有一個(gè)商業(yè)能力的項(xiàng)目。它讓我們做的勝任能力模型，大家猜是哪個(gè)崗位？你們一定猜不到。這家企業(yè)讓我們做的崗位勝任模型是入戶刷墻的師傅的崗位，就是給墻刷油漆的師傅，大家現(xiàn)在付了錢(qián)過(guò)兩三天有一個(gè)或者兩個(gè)刷墻的師傅到你家里去幫你重新翻新一遍。

可能有些同學(xué)會(huì)奇怪，為什么會(huì)挑藍(lán)領(lǐng)，好像這個(gè)崗位級(jí)別也不是很高，花錢(qián)找外部咨詢來(lái)做這個(gè)崗位的人才畫(huà)像。雖然刷墻師傅的級(jí)別低，但這個(gè)崗位離客戶近。大家想想他和客戶接觸的場(chǎng)合，是到客戶家里，這么私密的場(chǎng)合，接觸的時(shí)間可不是一個(gè)小時(shí)兩個(gè)小時(shí)，接觸的時(shí)間可能是一天可能是兩天，從這家企業(yè)的角度來(lái)看，這是我和客戶觸點(diǎn)最深最強(qiáng)的接口。我們刷墻的師傅不光要有專業(yè)能力，更多客戶從刷墻師傅那里感知到了這家企業(yè)的企業(yè)精神和企業(yè)文化。這家企業(yè)其實(shí)是一家日本企業(yè)，我個(gè)人其實(shí)是很敬仰日本企業(yè)在管理上的精細(xì)程度，或者工匠精神，他們真的在管理上的精細(xì)程度是值得某些行業(yè)的企業(yè)去學(xué)習(xí)的。

第二個(gè)再說(shuō)一下模型，大家一說(shuō)模型可以想到什么詞？想到系統(tǒng)。想到系統(tǒng)會(huì)想到什么？會(huì)想到復(fù)雜。其實(shí)一個(gè)模型不是大家簡(jiǎn)單說(shuō)的客戶意識(shí)、創(chuàng)新等，大家看我PPT的右邊，其實(shí)真的背后是有模型的，哪怕是客戶意識(shí)也會(huì)分層分類，簡(jiǎn)單響應(yīng)客戶這是一級(jí)，如果能夠主動(dòng)洞察客戶的需求并能解決客戶的問(wèn)題，這是二級(jí)，三級(jí)是你能引導(dǎo)客戶的需求。

而且還不像大家看到的這么簡(jiǎn)單，模型是復(fù)雜的。但是反過(guò)來(lái)看我們現(xiàn)在到了什么時(shí)代？注意力短缺的時(shí)代，我看過(guò)一個(gè)新聞，現(xiàn)在人的注意力只有8秒鐘的時(shí)間，不知道這個(gè)結(jié)論的真假，這是我看到的，但是我認(rèn)為這個(gè)結(jié)論真的是有道理的，大家看短視頻也好、APP也好，我估計(jì)如果3、4秒抓不住你，會(huì)馬上滑過(guò)去。

勝任能力模型問(wèn)題在什么地方？你如果要看完一個(gè)模型不是8秒鐘的問(wèn)題可能是8分鐘的問(wèn)題，而且模型中的措辭相對(duì)復(fù)雜，你看完8分鐘，真正理解要80分鐘，在這個(gè)大家注意力只有8秒鐘的時(shí)代，會(huì)受到很多業(yè)務(wù)管理者極大地反彈和抵制，這也是我們說(shuō)到的勝任力模型太重了，在變化比較多的時(shí)代，這是很多企業(yè)認(rèn)為它管理成本太高了，這是我講的第一個(gè)勝任能力模型。

最后一點(diǎn)跟大家說(shuō)一下對(duì)你個(gè)人的建議，我做過(guò)蠻多的測(cè)評(píng)，無(wú)論是做領(lǐng)導(dǎo)者的選擇還是其他的。好多人在測(cè)評(píng)中都會(huì)展示自己有多好，其實(shí)我想跟大家說(shuō)，無(wú)論是面試中還是測(cè)評(píng)中，其實(shí)你的考官是有標(biāo)準(zhǔn)答案的，標(biāo)準(zhǔn)答案就是勝任力模型。他如果是看你產(chǎn)品的突破，如果你講半天是講我的合作意識(shí)有多強(qiáng)，只能證明你是個(gè)優(yōu)秀的人，但是往往在測(cè)評(píng)當(dāng)中他們找的是合適的人。什么是合適的人？匹配勝任能力模型的人，這是對(duì)大家的小建議。

我們?cè)倏唇?jīng)歷，大家先用3秒鐘看一下PPT上給大家直觀的感覺(jué)，什么是經(jīng)歷？我想表達(dá)的是經(jīng)歷不是簡(jiǎn)歷，它比簡(jiǎn)歷的顆粒度更細(xì)，你的簡(jiǎn)歷是過(guò)去三年你做了什么行業(yè)什么企業(yè)。而經(jīng)歷現(xiàn)在的趨勢(shì)是顆粒度越來(lái)越小，可能三個(gè)月，甚至是三周，把你過(guò)去的人生歷程，用數(shù)據(jù)化、結(jié)構(gòu)化的方式表達(dá)出來(lái)。

我來(lái)給大家講個(gè)實(shí)際的案例，我們合作了一些私募基金，因?yàn)槲覀儾皇墙o基金公司自己做人力資源而是給他們投資企業(yè)做，我應(yīng)該是在四五年前有一個(gè)PE找到我們，給他們投資的公司找一個(gè)新廠建的老大，ABC三個(gè)候選者，經(jīng)過(guò)測(cè)評(píng)最后我們告訴他們B是最合適的，到最后匯報(bào)也好溝通也好，他們MD說(shuō)英雄所見(jiàn)略同，我也覺(jué)得B是最合適的。

坦率來(lái)說(shuō)，這三個(gè)候選人每個(gè)人給了我三頁(yè)測(cè)評(píng)報(bào)告，我一點(diǎn)都沒(méi)看，不是寫(xiě)得不好，是我沒(méi)時(shí)間看，我告訴你們我是怎么覺(jué)得B最合適。做這塊事情，做銷(xiāo)售出身是搞不成的，一定要做技術(shù)和產(chǎn)品出身的，這是第一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。第二個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是這個(gè)人要么有過(guò)創(chuàng)業(yè)，要么在大集團(tuán)企業(yè)孵化新產(chǎn)品的經(jīng)歷。第三是最好有海外的經(jīng)歷，雖然產(chǎn)品現(xiàn)在主要在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，但現(xiàn)有這家公司國(guó)內(nèi)市場(chǎng)能力已經(jīng)很強(qiáng)了，需要在海外突破。

我其實(shí)拿這幾個(gè)簡(jiǎn)單標(biāo)準(zhǔn)一看，B也許不是完美的，但A和C肯定不合適，這不是我要表達(dá)的故事最核心的部分，后面講一段我很尷尬的話。他說(shuō)我可以免費(fèi)給你推薦一個(gè)商業(yè)模式，你們公司照我的方式做肯定就賺錢(qián)。他說(shuō)他們公司打算投個(gè)高端的養(yǎng)殖場(chǎng)項(xiàng)目，就是生豬的養(yǎng)殖場(chǎng)，為什么說(shuō)高端？大家知道消費(fèi)者現(xiàn)在對(duì)食品健康、綠色都特別關(guān)注，現(xiàn)在標(biāo)簽上都會(huì)寫(xiě)產(chǎn)地之類的信息，這些都沒(méi)法確定真實(shí)性。他說(shuō)我這個(gè)高端養(yǎng)殖場(chǎng)在每一頭的豬身上都裝了芯片，你掃你挑選的豬肉上面的二維碼，馬上就能看到這頭豬從出生到養(yǎng)殖到屠宰，到冷庫(kù)儲(chǔ)藏冷鏈運(yùn)輸，你能清清楚楚地看到它一生的歷程。甚至我們都想加一個(gè)功能，你掃二維碼還可以看到這頭豬每天走了多少步。他講了之后我略有尷尬，但其實(shí)現(xiàn)在的市場(chǎng)上已經(jīng)有類似的人力資源數(shù)字化的創(chuàng)業(yè)公司，他們核心背后的理念是什么？人的經(jīng)力是可以顯性化、數(shù)據(jù)化、結(jié)構(gòu)化的，這太簡(jiǎn)單了，把過(guò)去歷程顆粒化，作為崗位的匹配，這是我們說(shuō)到的經(jīng)歷。

最后一個(gè)是潛力，我快快地讓大家想一下，你認(rèn)為一個(gè)有潛力的人有什么特征？大家現(xiàn)在看到的PPT是怡安翰威特的潛力模型，或者可以說(shuō)市面上所有大家對(duì)潛力的認(rèn)知現(xiàn)在的高度都是一致的。

兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，第一個(gè)Agility，第二個(gè)Aspiration。什么是Agility？第一個(gè)指標(biāo)你有好奇心，對(duì)你領(lǐng)域外的東西感興趣，第二個(gè)開(kāi)放，當(dāng)我和你說(shuō)勝任能力已經(jīng)過(guò)時(shí)的時(shí)候，你是馬上會(huì)想到崔老師在胡說(shuō)八道，還是說(shuō)這個(gè)挺有意思。Aspiration包括什么？上進(jìn)心，無(wú)論是職位的上進(jìn)心還是做每一件事希望做得更好更深，這是我們認(rèn)為是不是有潛力的四個(gè)核心指標(biāo)。

給大家個(gè)人的建議，大家可以想一想，你在這三個(gè)我說(shuō)的維度上，哪個(gè)最好哪個(gè)最差。最后在潛力上想說(shuō)的一點(diǎn)是，勝任能力模型是錨定崗位的，而潛力是錨定人的。如果一個(gè)人有潛力，他不管做銷(xiāo)售做研發(fā)，做市場(chǎng)哪怕是做人力資源，都有很大概率的成功，這是我們說(shuō)潛力在快速增長(zhǎng)的企業(yè)中非常重要。

我們2019年合作了某企業(yè)，回頭看當(dāng)時(shí)的報(bào)告很搞笑，預(yù)測(cè)這企業(yè)未來(lái)3-5年的組織能力，我現(xiàn)在看沒(méi)有一條預(yù)測(cè)的對(duì)，誰(shuí)能想得到2022年他們的核心能力是要做直播帶貨，但潛力的好處在于它打的是移動(dòng)靶不是固定靶。

最后一頁(yè)我放了個(gè)人才的概覽圖，但我核心不是想講核心系統(tǒng)，我今天跟大家所有談的人力標(biāo)準(zhǔn)，只是在左上角能看到的能力要求，這只是在人才管理體系中很小的一部分。而人力資源管理又是企業(yè)管理中很小的一部分，我現(xiàn)在看到的很多像大家一樣的所謂專業(yè)人士，我自己也是專業(yè)人士，最大的我給你們一個(gè)成長(zhǎng)的建議，就是不要追求局部最優(yōu)，什么是局部最優(yōu)？回到我今天開(kāi)場(chǎng)問(wèn)到的問(wèn)題。做了一個(gè)月項(xiàng)目之后，我們發(fā)現(xiàn)那家企業(yè)不是沒(méi)有培養(yǎng)出來(lái)人，他們校企合作做得不錯(cuò)，每年都會(huì)有很好的“苗子”進(jìn)入企業(yè)，企業(yè)投入的成長(zhǎng)和培養(yǎng)資源也很多。但一般這樣剛畢業(yè)的人，5-6年才能在關(guān)鍵崗位上發(fā)揮作用，但這樣的人由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)在第三第二年，有的在第四年，早被其他企業(yè)挖走了。

我們看人如果還是聚焦在局部最優(yōu)和培養(yǎng)人才上，這個(gè)問(wèn)題無(wú)解，但是如果你能放大一點(diǎn)看人才選優(yōu)預(yù)留，其實(shí)可以看到這個(gè)問(wèn)題有點(diǎn)像我們的數(shù)學(xué)應(yīng)用題，一個(gè)水龍頭在開(kāi)水，一個(gè)水龍頭在出水，你的問(wèn)題不是把水龍頭開(kāi)最大，你是怎么關(guān)掉這個(gè)水龍頭。

回到它的應(yīng)用場(chǎng)景，我當(dāng)時(shí)半開(kāi)玩笑半跟他說(shuō)，您在學(xué)校培養(yǎng)的學(xué)生不會(huì)有流失，您自己在家庭里培養(yǎng)的孩子更不會(huì)跳槽，在企業(yè)發(fā)展中它不是簡(jiǎn)單的培養(yǎng)問(wèn)題，這是我想和大家說(shuō)的話。

最后一句，也祝愿我們每一位線上的同學(xué)，能在這一年或者兩年的學(xué)習(xí)中找到你們職業(yè)和人生成長(zhǎng)的第二曲線，謝謝大家。

（本文整理自崔世君先生演講錄音）