編者按：雇主對于工作者的全面監(jiān)控已不再新鮮。近年來，大量企業(yè)使用監(jiān)聽、監(jiān)視軟件與設(shè)備來窺探員工的言行。工作者在工作場所的權(quán)利遭到了進(jìn)一步壓縮。員工之間的私下交流、偶爾的工作摸魚，甚至在社交媒體上的言論都可能導(dǎo)致降薪、解雇，甚至報(bào)復(fù)。當(dāng)被監(jiān)控成為工作者不得不接受的“工作條件”；員工的一言一行都將被記錄在案，成為針對他們的證據(jù)；員工被迫將自己的隱私暴露在雇主目光下——這一切都擴(kuò)大了員工與雇主之間的不平等。工作者需要在兩條道路之間做出選擇：保持沉默或建立工會(huì)組織、取締特殊形式的監(jiān)控、利用反壟斷法和勞動(dòng)法重組權(quán)力，為自己爭取合理的權(quán)利。本文原載于《紐約書評》，作者Zephyr Teachout是福特漢姆大學(xué)法學(xué)院的教授。

幾十年前，我第一次搬到紐約。當(dāng)時(shí)我應(yīng)征了一份給作家做私人助理的工作。我想象自己會(huì)成為抄寫員，把充滿靈感的宣言翻譯成詩歌。然而，我真正的工作卻是為那些我素未謀面的文人訂購和歸還衣物、安排理發(fā)，并為他們的晚宴安排席位。我的老板、她做基金經(jīng)理的丈夫和他們的孩子們住在公園大道（Park Avenue）的頂層公寓里，屋內(nèi)裝有喬治亞風(fēng)格的窗簾和三層隔音窗戶。我的老板收集了一系列定制服務(wù)：包括私人教練、私人購物顧問、私人詩歌教練，以及私人歌劇教練。我是四個(gè)全職工作人員之一，其他三位是兩位住家的愛爾蘭保姆和一位法國女傭。在三十分鐘的午餐時(shí)間里，我們四個(gè)人將匆匆進(jìn)入廚房，用那個(gè)小小的金柄水龍頭燒水，泡茶，煲湯。我們邊吃邊笑，抱怨著我們的老板。

有一次在我們吃飯的時(shí)候，首席女傭開始在角落里打電話，然后迅速摔下了聽筒。她指著金色的聽筒手柄，告訴我們“老板在門外偷聽”。當(dāng)我們擠在一起喝湯時(shí)，我說老板總是要求我提供關(guān)于我們聊天內(nèi)容的報(bào)告。女傭低聲說她很確定看到老板就躲在廚房門外。剛開始我們還覺得好笑，然后就笑不出來了。一連串的焦慮開始在房間里蔓延。

幾個(gè)星期后，女傭被解雇了。目前還不清楚這是否與她之前的言論有關(guān)。但是，一旦妄想癥控制了你，它就不會(huì)輕易放手。我們的工資和加薪都是不可預(yù)測的；其中兩名工作人員還拿著綠卡工作。這些曾是我們談話的主題，它突然間成為了不安全感的來源。我們漸漸地疏遠(yuǎn)，然后突然不再一起吃午飯。

最近，我一直會(huì)想起那段令人沮喪的經(jīng)歷，因?yàn)楫?dāng)代人正經(jīng)歷著企業(yè)在工作場所監(jiān)控方面的投資激增。我從事那份工作的1995年，似乎已經(jīng)成為了一個(gè)令人尷尬的古老時(shí)代，一個(gè)沒有監(jiān)控的時(shí)代。當(dāng)時(shí)沒有臉書（Facebook）或谷歌（Google）那樣的公司來跟蹤人們的所到之處，也沒有可怕的個(gè)性化廣告。那時(shí)，美國人平均每月在網(wǎng)上花30分鐘，24/7的“親密監(jiān)視”是針對聯(lián)邦調(diào)查局（FBI）調(diào)查目標(biāo)的“保留手段”。

在24歲之前，我已經(jīng)在十幾個(gè)地方工作過了，我打卡上下班，在主管來的時(shí)候加快洗碗的速度；稱一下我摘的豆子的重量；為了提前下班而討價(jià)還價(jià)，這樣就能多打掃一間浴室；為我在教室里協(xié)助的三年級老師寫報(bào)告。即使是我當(dāng)服務(wù)員時(shí)得到的小費(fèi)，也完全是我自己的收入，與餐館無關(guān)。我的老板們對我的了解很有限：他們僅僅知道我穿什么衣服，了解我的總體工作效率；除非我選擇主動(dòng)分享，否則他們對我在工作場所外的想法或感受一無所知。

碰巧的是，上世紀(jì)80年代和90年代是監(jiān)控技術(shù)的重要轉(zhuǎn)折點(diǎn)。在此期間，企業(yè)首次迎來了購買電子監(jiān)控設(shè)備的熱潮。1987年，大約有600萬工人以某種方式遭到監(jiān)視（一般是通過攝像機(jī)或錄音機(jī)）；到1994年，大約七分之一的美國工人（約2000萬人），在工作時(shí)遭到電子跟蹤。從那時(shí)起，這個(gè)數(shù)字穩(wěn)步上升。在錄像技術(shù)被那些可以同時(shí)掃描多個(gè)地點(diǎn)的數(shù)字設(shè)備所取代之后，最初為防止企業(yè)被盜而安裝的攝像頭不再關(guān)注商品，轉(zhuǎn)而將它們永不滿足的目光移到了工人身上。

我們目前正在迎來電子監(jiān)控的第二次巨大轉(zhuǎn)折。可穿戴技術(shù)、人工智能以及疫情共同驅(qū)動(dòng)了這次變革。據(jù)估計(jì)，在大流行的第一年，企業(yè)對監(jiān)控軟件的使用增加了50%，這一數(shù)字還在不斷增長。

這種新的跟蹤技術(shù)無處不在，且具有侵入性。公司表示，跟蹤是為了保證安全和工作效率，當(dāng)然也是因?yàn)樗麄冇心芰M(jìn)行跟蹤。他們針對員工的動(dòng)作、對話、社會(huì)關(guān)系和影響進(jìn)行檢查、保存和分析。如果說第一次監(jiān)控?cái)U(kuò)張是一種領(lǐng)土掠奪，是公司對所有工作人員行使權(quán)力；那么第二次監(jiān)控?cái)U(kuò)張就是用水壓法讓土地開裂，它改變了人與人之間，乃至個(gè)人與自己之間的關(guān)系結(jié)構(gòu)。

一些長途卡車司機(jī)每天開著50英尺的平板卡車行駛600英里，攝像機(jī)全程盯著他們，觀察他們的眼睛和指關(guān)節(jié)的活動(dòng)、偶爾的抽搐、看他們吹口哨，以及時(shí)不時(shí)活動(dòng)僵硬脖子。想象一下，司機(jī)們連續(xù)幾個(gè)月被迫生活在那個(gè)多管閑事的、有著一副“老板臉”的攝像頭身邊，它掃描著你的駕駛室，而那里大部分時(shí)間就是你的家。在Reddit論壇上，有很多司機(jī)表達(dá)著“面對攝像頭的憤怒”，其中有一個(gè)卡車司機(jī)寫道：“如果公司老板允許我24小時(shí)不受限制地觀察他的房子，我就能忍受攝像頭。”另一位網(wǎng)友說：“每天這幾百英里是我唯一完全屬于自己的時(shí)間，我覺得它被污染了”；“我只想平靜地挖挖鼻孔”。一位公交車司機(jī)描述了普通人的某些欲望：“做做鬼臉、自言自語或跟著唱一首歌……在我的第二份工作中，我能感覺到流經(jīng)我身體的皮質(zhì)醇少了很多，因?yàn)槟抢锏墓卉嚤容^舊，里面沒有攝像頭。攝像頭讓你變得不健康，也讓你疲勞不堪。”

雇主有權(quán)閱讀員工的電子郵件，跟蹤他們的上網(wǎng)情況，并監(jiān)聽他們的談話。護(hù)士和倉庫工作人員被迫佩戴電子證件、手環(huán)或穿上帶有芯片的衣服，這些芯片可以跟蹤他們的行動(dòng)，測量步數(shù)，并將這些員工的步數(shù)與其他同事的步數(shù)，以及他們自己昨天的步數(shù)進(jìn)行比較。

現(xiàn)在環(huán)繞著你的皮膚、撫摸你的正中神經(jīng)的手環(huán)，將來可能被用來向你或你的雇主發(fā)送信號，記錄你在洗手間里呆了多久。亞馬遜公司對倉庫工人每一刻的活動(dòng)、每一次停頓和談話都進(jìn)行了細(xì)致的跟蹤，它有一項(xiàng)腕帶專利。據(jù)《紐約時(shí)報(bào)》報(bào)道，該腕帶會(huì)“發(fā)出超聲波脈沖和無線電傳輸，以跟蹤員工的手與庫存箱的關(guān)系”，然后通過振動(dòng)引導(dǎo)員工走向正確的庫存箱；而卡車運(yùn)輸中使用的“智能帽”（SmartCap）可以監(jiān)測人的腦電波，來觀察個(gè)人是否疲勞。

現(xiàn)有的人力資源軟件可以監(jiān)測工人的語氣。一家名為Cogito的大型公司吹噓其產(chǎn)品是“人工智能教練，能夠通過實(shí)時(shí)通話中的語音分析和反饋來增強(qiáng)人類的能力”。當(dāng)員工在小隔間里處理憤怒的消費(fèi)者投訴時(shí)，他們每小時(shí)可以掙15美元，但他們必須注意彈出的屏幕。如果他們說話太快，導(dǎo)致他們的聲音和顧客的聲音重疊，或他們的停頓時(shí)間太長，屏幕就會(huì)開始閃爍。該公司表示：“（這有助于培養(yǎng)員工的）大規(guī)模的同理心”。

從某種意義上說，網(wǎng)站密切跟蹤用戶行為已經(jīng)不是什么新鮮事了：畢竟，臉書和谷歌等科技公司的商業(yè)模式就依賴于對網(wǎng)站內(nèi)外用戶的跟蹤。數(shù)據(jù)的商品化已進(jìn)入第三個(gè)十年。但工作中的監(jiān)視和自動(dòng)管理是不同的。工人們無法在不失去工作的情況下選擇退出：以下行為都可能被視作違反公司政策，你不能關(guān)掉卡車?yán)锏臄z像頭；你不能把錄音設(shè)備從你的證件上扯下來。監(jiān)視員工還會(huì)帶來一個(gè)強(qiáng)大的隱性威脅：如果公司發(fā)現(xiàn)你太累了，你甚至可能會(huì)錯(cuò)過升職機(jī)會(huì)；如果它無意中聽到了公司不喜歡的東西，你可能會(huì)被解雇。

無處不在的工作監(jiān)控帶來了巨大的政治影響。雖然過去老板們總是偷聽工人們的談話，但他們只能偶爾去偷聽一會(huì)兒。從邏輯上講，再去多偷聽也是不可能的。現(xiàn)在，一切都不一樣了。員工必須假設(shè)他們說的每句話都可能被記錄下來。當(dāng)所有的話，以及這些話的語氣都可能被重播時(shí)，這意味著什么？員工之間的私下交流已經(jīng)失去了它的力量。

在很多情況下，安裝工人監(jiān)控是出于表面上的安全考慮，比如安裝熱感攝像機(jī)是為了保護(hù)客戶和同事免受發(fā)燒工人的影響。但事實(shí)證明，這對員工的福祉沒有任何好處。電子監(jiān)控會(huì)讓被追蹤者的身體處于一種永久的過度警惕狀態(tài)，這對健康尤其不利；伴隨著員工的無能為力，情況會(huì)變得更糟。得知自己被監(jiān)控的員工會(huì)變得焦慮、疲憊、極度緊張和憤怒。監(jiān)測會(huì)導(dǎo)致應(yīng)激性化學(xué)物質(zhì)的釋放，并使其持續(xù)流動(dòng)，這可能會(huì)加劇心臟問題。它會(huì)導(dǎo)致情緒紊亂、過度呼吸和抑郁。康奈爾大學(xué)和麥克馬斯特大學(xué)的商學(xué)教授最近對呼叫中心的電子監(jiān)控進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)查，結(jié)果顯示，電子監(jiān)控帶來的壓力與侮辱工作者的客戶帶來的壓力一樣大。工人們認(rèn)為監(jiān)督是為了整頓紀(jì)律，而不是做出改進(jìn)；公司的期望是不合理的，這導(dǎo)致監(jiān)督也變得不公平。他們更喜歡一個(gè)人類老板，而不是一個(gè)無處不在、有權(quán)影響他們薪水的機(jī)器人間諜。

卡車司機(jī)的心理健康正在受到影響，呼叫中心的員工正面臨崩潰，這并不奇怪。卡車司機(jī)和呼叫中心的工作人員報(bào)告說，他們面對著一層不穩(wěn)定的迷霧，被不確定和多疑所包圍：究竟是哪個(gè)手勢、哪次去洗手間、哪段對話導(dǎo)致我失去了獎(jiǎng)金？一位亞馬遜司機(jī)在談到公司設(shè)置的、面向司機(jī)的攝像頭時(shí)表示：“我知道我們在工作，但我甚至不敢撓我的鼻子。”因?yàn)楹ε略獾綀?bào)復(fù)，她選擇不透露自己的名字。

2011年，優(yōu)步（Uber）的創(chuàng)始人特拉維斯·卡蘭尼克（Travis Kalanick）邀請芝加哥的名流參加在極樂酒店（Elysian Hotel）舉行的派對。在一個(gè)大屏幕上，他展示了最初被他稱為“上帝視角”（God View），后來改名為“天堂”（Heaven）的地圖，該公司可以在司機(jī)不知情的情況下，通過這張地圖跟蹤司機(jī)。參加派對的人驚訝地看到，數(shù)百輛汽車正在城市里飛馳。這種身處在世界之巔的感覺讓人頭暈?zāi)垦！?/p>

這段軼事出自邁克·艾薩克（Mike Isaac）的《超興奮：優(yōu)步之戰(zhàn)》（Super Pumped: The Battle for Uber），作者在書中描述了卡蘭尼克興高采烈，享受著這種支配地位。更多時(shí)候，我們看到他和公司表現(xiàn)出習(xí)慣性的多疑，為保護(hù)“堡壘”而進(jìn)行著間諜監(jiān)聽活動(dòng)。該書的開篇寫道，卡蘭尼克通過雇傭 “前中央情報(bào)局、國家安全局和聯(lián)邦調(diào)查局雇員”來應(yīng)對監(jiān)管阻力，建立了一支“高功能的企業(yè)間諜部隊(duì)”，以“監(jiān)視政府官員，深入了解他們的個(gè)人生活，有時(shí)還跟蹤他們到家中”。一旦企業(yè)發(fā)現(xiàn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)試圖立案證明優(yōu)步違反了當(dāng)?shù)胤桑瑑?yōu)步就會(huì)建立代碼，以確保監(jiān)管機(jī)構(gòu)無法與優(yōu)步司機(jī)進(jìn)行匹配，導(dǎo)致機(jī)構(gòu)無法調(diào)查優(yōu)步違反當(dāng)?shù)毓蛡蚍ǖ男袨椤Ｏ喾矗瑑?yōu)步會(huì)提供一個(gè)帶有假車的模擬應(yīng)用模型。監(jiān)管者看起來會(huì)與司機(jī)進(jìn)行匹配，但這位司機(jī)卻永遠(yuǎn)不會(huì)出現(xiàn)。優(yōu)步將該程序稱為“灰球”。

艾薩克是《紐約時(shí)報(bào)》科技版塊的記者，經(jīng)常撰寫有關(guān)硅谷的文章。2017年，在該書出版的兩年前，他就在《紐約時(shí)報(bào)》披露了灰球的故事。他對優(yōu)步進(jìn)行了精彩的描述，從公司成立之初到卡蘭尼克被驅(qū)逐，之后卡蘭尼克回到了優(yōu)步，并利用監(jiān)控建立權(quán)力。該公司在客戶結(jié)束拼車服務(wù)后繼續(xù)跟蹤他們，挖掘信用卡數(shù)據(jù)以了解競爭對手，并監(jiān)視為競爭對手公司開車的司機(jī)。它建立了一個(gè)戰(zhàn)略服務(wù)小組，通過現(xiàn)金支付搭建了“虛擬私人網(wǎng)絡(luò)、購買了廉價(jià)筆記本電腦和無線熱點(diǎn)”。優(yōu)步還在私人群聊中冒充司機(jī)，以了解競爭對手；拍攝官員的照片；跟蹤他人，并記錄競爭對手的私人對話。

艾薩克展示了卡蘭尼克如何花費(fèi)數(shù)千萬美元用于監(jiān)聽和相關(guān)活動(dòng)。2022年7月，優(yōu)步在歐洲、中東和非洲的前首席說客馬克·麥克甘（Mark MacGann）向《衛(wèi)報(bào)》泄露了超過12.4萬份文件，顯示了優(yōu)步在2013年至2017年期間如何無視法律，以及其高管如何通過討好國家元首來建立自己的帝國。

2017年，在經(jīng)歷了一系列性騷擾和職場歧視丑聞后， Expedia公司的前負(fù)責(zé)人達(dá)拉·科斯羅薩西（Dara Khosrowshahi）取代了卡蘭尼克成為優(yōu)步的首席執(zhí)行官。自科斯羅薩西上任以來，優(yōu)步在某些方面實(shí)現(xiàn)了改變，但司機(jī)面臨的監(jiān)視似乎并沒有減少。

據(jù)報(bào)道，在艾薩克書中涉及的那段時(shí)間里，優(yōu)步抽取了20%到25%的乘車費(fèi)用，外加附帶費(fèi)用。今年，科斯羅薩西在一些城市推出了一套支付司機(jī)費(fèi)用和定價(jià)的新系統(tǒng)。根據(jù)在線調(diào)查新聞網(wǎng)站The Markup的說法，車費(fèi)基于“多個(gè)因素”，其中包括“基本車費(fèi)、預(yù)計(jì)的行程時(shí)長和持續(xù)時(shí)間、目的地的實(shí)時(shí)需求以及高峰價(jià)格”；司機(jī)的報(bào)酬是不透明的，并且可能會(huì)有波動(dòng)。一位司機(jī)向The Markup分享了他的收款截圖。其中一張顯示他得到14美元，而優(yōu)步得到13美元，另一張顯示他得到6美元，而優(yōu)步得到9美元。沒有人知道為什么司機(jī)的工資會(huì)波動(dòng)。我們確實(shí)知道優(yōu)步追蹤的指標(biāo)包括司機(jī)剎車的速度、司機(jī)去的地方、他們的評分、他們接受和取消的旅程、他們到達(dá)某地所需的時(shí)間。看來薪酬很可能與這些數(shù)據(jù)有關(guān)。

食品遞送平臺DoorDash

其他公司，如食品遞送平臺DoorDash和Instacart一直在做類似的事情，使用不透明的系統(tǒng)來發(fā)放“定制化”的薪資。Instacart過去會(huì)給快遞員支付基本工資，但現(xiàn)在的薪酬決定就像一個(gè)黑箱。工人們擔(dān)心公司為了盡可能少地支付他們的工資而動(dòng)用了它所知道的一切信息，但他們什么都證明不了。

這一切都令人沮喪，人們意識到公司迎來了反烏托邦式的未來，但這與民主有什么關(guān)系呢？伊麗莎白·安德森（Elizabeth Anderson）2017年出版的《私人政府》（Private Government）一書既生動(dòng)又有說服力，她在其中為讀者提供了部分答案。安德森是密歇根大學(xué)的一位政治哲學(xué)家，她試圖讓讀者擺脫“政府討論中普遍存在的奇怪僵化”。她認(rèn)為，就業(yè)是政府的一種形式，對大多數(shù)人來說，它比華盛頓特區(qū)的政府更為相關(guān)和直接。

例如，像亞馬遜這樣的強(qiáng)大公司會(huì)制定自己的雇傭條款，這樣會(huì)影響到UPS司機(jī)和更廣泛的物流行業(yè)。擁有全行業(yè)影響力的私人雇主擁有強(qiáng)制權(quán)力——安德森稱之為治理權(quán)力。以私人行會(huì)或國家批準(zhǔn)的肥皂、鹽和皮革行業(yè)的經(jīng)濟(jì)壟斷為代表的私人政府，是知識分子和活動(dòng)家如約翰·洛克與平等派的主要目標(biāo)。安德森在洛克、亞當(dāng)·斯密和其他人身上看到了這樣一種信念，即無論這種權(quán)力出現(xiàn)在哪里，任意貶低和懲戒的權(quán)力都是對自由社會(huì)的威脅；公共的、負(fù)責(zé)任的政府應(yīng)該保護(hù)人民免受私人暴政的侵害。

她認(rèn)為，許多現(xiàn)代“思想家和政治家就像那些無法感知自己一半身體的病人”：他們“不能感知另一半的經(jīng)濟(jì)：他們不能感知在雇傭合同被接受之后，發(fā)生在市場之外的另一半經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象”。因此，他們通常將公司視為完全私有的。

安德森寫道，許多私營部門的工人在工作中處于獨(dú)裁統(tǒng)治之下。這些獨(dú)裁者也具有法律權(quán)力來管理工人非工作時(shí)間的生活——包括他們的政治活動(dòng)、言論、對性伴侶的選擇、使用娛樂性藥物、酒精、吸煙和鍛煉等行為。

在她看來，打卡下班的服務(wù)工作者，或似乎被賦予了極大自由的技術(shù)人員、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人和廚師，都承受著法律體系的負(fù)擔(dān)，該體系允許企業(yè)根據(jù)員工在下班時(shí)間的活動(dòng)解雇他們。

工人的話語權(quán)實(shí)際上是不存在的，除非工人們與勞工組織存在明確聯(lián)系。安德森認(rèn)為，由于執(zhí)法的困難，以及對挑戰(zhàn)老板的恐懼，如今的勞工組織實(shí)際上是一紙空文。

事情怎么會(huì)變得如此糟糕？安德森認(rèn)為，造成目前工作場所這種歇斯底里風(fēng)氣的根本問題，可以追溯到幾代人之前。當(dāng)工業(yè)革命將“有償工作的主要場所從家庭轉(zhuǎn)移到工廠”之后，它引進(jìn)了家庭內(nèi)部完全專制權(quán)力的悠久傳統(tǒng)。在這種傳統(tǒng)中，孩子對父母“沒有任何自由”，而妻子對配偶也僅有“有限的自由”。工業(yè)革命本可以為人們提供一個(gè)逃離家庭生活私人暴政的機(jī)會(huì)，但它卻復(fù)制了這種專制。

在福特汽車公司的全盛時(shí)期，其社會(huì)學(xué)部門開始檢查工人的家庭。安德森寫道：工人只有在保持家庭清潔、飲食健康、不喝酒、適當(dāng)使用浴缸、不接待寄宿者、避免在外國親戚身上花太多錢、并融入美國文化規(guī)范的情況下，才有資格領(lǐng)取福特著名的5美元日薪。

安德森指出，雖然蘋果公司現(xiàn)在不會(huì)去員工的家里，但它確實(shí)要求零售工人在上班前打開他們的包接受檢查。而員工認(rèn)為這是理所當(dāng)然的，但我們應(yīng)該這樣嗎？接近半數(shù)的美國人在毫無根據(jù)的情況下接受過藥物檢測。此外，許多工人會(huì)因?yàn)樗麄冊谏缃幻襟w上的言論而被解雇，但相應(yīng)的保護(hù)措施卻并不存在。對于那些聲稱“工作場所不是政府，因?yàn)槟憧梢赞o職”的人，安德森反駁說：“這就像說‘墨索里尼不是獨(dú)裁者，因?yàn)橐獯罄丝梢砸泼瘛粯涌尚Α！?/p>

安德森并不專注于監(jiān)控，但她的研究表明了兩件事。首先，要解決持續(xù)不斷的監(jiān)聽活動(dòng)，我們應(yīng)該關(guān)注權(quán)力，而不僅僅是技術(shù)。爭取勞工權(quán)利和做好反壟斷執(zhí)法必須是對當(dāng)下不斷惡化的權(quán)力結(jié)構(gòu)的第一層反應(yīng)。第二，我們應(yīng)該像對待任何政府監(jiān)控一樣對待雇主的監(jiān)控——換句話說，要對其抱有深刻懷疑。如果我們能夠?qū)⒐ぷ鲌鏊暈橐粋€(gè)政府場所，我們或許就能在美國勞動(dòng)者的工作場所，發(fā)起一場爭取更大自由的政治運(yùn)動(dòng)。

為了理解我們所處的現(xiàn)實(shí)，我們需要能夠安心地與彼此交談，而不必?fù)?dān)心這些談話會(huì)被用來對付我們。工人之間的私人對話，以及他們的友誼、辯論、提問，都是培養(yǎng)凝聚力、建立聯(lián)系的必要組成。這既是勞工組織的基礎(chǔ)，也是公共生活的基礎(chǔ)。當(dāng)我們說的每句話都被監(jiān)聽，尤其是被一群規(guī)模較小但更有權(quán)勢的雇主監(jiān)聽之后，工作者也更容易陷入沉默。這與漢娜·阿倫特（Hannah Arendt）警告的政治極權(quán)主義并無不同；在政治極權(quán)主義中，國家通過將私人淹沒于公共之中來控制公共，從而瓦解私人和公共。工作場所監(jiān)控的邏輯結(jié)論是，私人領(lǐng)域在家庭中不復(fù)存在，因?yàn)樗饺祟I(lǐng)域在工作場所也不復(fù)存在。在工作場所，人們可以不受限制地觀察員工的生活。

三年前，當(dāng)我為寫書而收集“關(guān)于壟斷以及它們?nèi)绾巫鳛樗饺苏惺隆钡馁Y料時(shí)，我采訪了養(yǎng)雞戶，他們每個(gè)月從大型家禽經(jīng)銷商那里得到不同的報(bào)酬。一個(gè)農(nóng)民在我的記憶中留下了深刻的印象。他是一個(gè)充滿愛心、憤怒卻又沮喪的人。他描述了這樣一種情況：在檢查了家禽經(jīng)銷商一個(gè)月的付款后，他表示自己不知道這些付款是否反映了他與其他養(yǎng)殖戶的公平競爭，還是對自己直言不諱的報(bào)復(fù)，又或者是為了證明他是某種實(shí)驗(yàn)的一部分。他回憶說，其他農(nóng)民承認(rèn)他們非常憤怒，想要?dú)⑺婪咒N商。

這種薪酬體系被稱為錦標(biāo)賽制度。農(nóng)民們爭相成為“最有生產(chǎn)力的人”；理論上，他們的報(bào)酬是基于他們相對于其他農(nóng)民的生產(chǎn)率。然而，這種制度缺少問責(zé)制或事實(shí)核查機(jī)制：分銷商保留了所有數(shù)據(jù)。當(dāng)發(fā)放工資時(shí)，完全依賴分銷商來保持償付能力的農(nóng)民不得不相信“這一制度是誠實(shí)的”。

亞馬遜利用了類似錦標(biāo)賽制度的方法，向其對手施加權(quán)力。它的目標(biāo)包括政府、賣家與工人。在布拉德·斯通（Brad Stone）關(guān)于亞馬遜公司發(fā)展的第二本書《亞馬遜放飛》（Amazon Unbound）中，他講述了該公司在過去十年中的巨大擴(kuò)張及其政治權(quán)力的增長。

當(dāng)?shù)貢r(shí)間2020年10月13日，德國弗蘭肯塔爾，亞馬遜工作人員在倉庫內(nèi)工作。

在斯通的敘述中，杰夫·貝佐斯深入?yún)⑴c了公司辦公室和倉庫人力資源管理的各個(gè)方面。他采用了一種名為“堆棧排名”（stack ranking）的薪酬和晉升制度，中層管理人員會(huì)對員工進(jìn)行排名，解雇排名最低的員工。經(jīng)理們手頭有“需要解雇多少人”的配額，并且需要通過排名來決定解雇哪些員工。在《紐約時(shí)報(bào)》在頭版詳細(xì)報(bào)道了該公司文化如何讓員工相互對立后，這種做法不復(fù)存在。

但是這種理念：強(qiáng)迫人們?nèi)幦埜２耍驯憩F(xiàn)最差的人踢出去，先后出現(xiàn)在亞馬遜公司的不同部門。當(dāng)亞馬遜依靠承包商運(yùn)送包裹時(shí)，它開發(fā)了一個(gè)名為“Rabbit ”的應(yīng)用程序，用于跟蹤運(yùn)送情況。斯通寫道：Rabbit團(tuán)隊(duì)眼看著司機(jī)們，“不吃飯，沖過停車標(biāo)志，把手機(jī)粘在褲腿上，這樣他們就能輕松地低頭看屏幕，所有這些都是為了滿足極具挑戰(zhàn)性的交貨期限”。那些沒有滿足要求的人遭到了解雇。當(dāng)亞馬遜決定要建立一個(gè)新的總部時(shí)，它宣布了一項(xiàng)決定新總部地點(diǎn)的比賽；該公司在這個(gè)過程中免費(fèi)獲得了238個(gè)不同城市的競爭數(shù)據(jù)。

彭博社的科技記者斯通說，亞馬遜的運(yùn)營主管曾試圖讓公司吸收豐田的“精益”方法，讓員工與經(jīng)理建立信任和關(guān)系，以長期雇傭?yàn)槟繕?biāo)，貝佐斯對此非常憤怒。斯通寫道，在同一部門的人力資源副總裁提交了一份名為《尊重他人》（Respect for People）的論文之后，“貝佐斯非常討厭它。他不僅在會(huì)議上破口大罵，而且在第二天早上打電話給代表繼續(xù)恫嚇。”貝佐斯不希望建立一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，他希望倉庫工人最多待三年，除非他們在內(nèi)部找到新工作；此外，他還嚴(yán)格限制了三年后的加薪。

亞馬遜針對倉庫工人提出了異乎尋常的要求：它禁止員工之間的談話，跟蹤他們的一切行動(dòng)，解雇未能完成配額的工人，并預(yù)計(jì)條件糟糕到工人會(huì)辭職。據(jù)《紐約時(shí)報(bào)》報(bào)道稱，在大流行之前，“其勞動(dòng)力的流動(dòng)率大約為每年150%。”

一名員工在接受Vox采訪時(shí)談到了從亞馬遜倉庫內(nèi)撥出的，不斷增加的911報(bào)警電話：“你要站滿10個(gè)小時(shí)，倉庫里沒有窗戶。不允許員工與人交談，不允許互動(dòng)。我感覺他們要讓人工作到累死，或者讓他們累得無法繼續(xù)工作。”

“這是人們想成立工會(huì)的一個(gè)重要原因，”亞馬遜工會(huì)（Amazon Labor Union）的領(lǐng)導(dǎo)人克里斯·斯莫爾斯（Chris Smalls）于2021年12月告訴《華盛頓郵報(bào)》（the Washington Post）；斯塔頓島的倉庫在2022年成功建立了工會(huì)，“誰愿意整天被監(jiān)視？這不是監(jiān)獄。這是工作。”

人們很容易會(huì)把亞馬遜的監(jiān)控看作純粹的倉庫管理問題，把由監(jiān)控驅(qū)動(dòng)的浮動(dòng)薪酬看作純粹的零工問題，但雇主在將新型可變薪酬納入正式雇傭時(shí)沒有受到任何法律限制。獨(dú)立承包商與正式員工面臨的不公平對待正在合并。這是歐洲法學(xué)教授安東尼奧·阿洛伊西（Antonio Aloisi）和瓦萊里奧·德斯特凡諾（Valerio De Stefano）撰寫的《你的老板是一種算法》的一大核心觀點(diǎn)。作為工人力量最為薄弱的工作形式，零工工作成為了檢驗(yàn)新管理技術(shù)的場所。在試驗(yàn)過這些管理策略后，管理者對其他形式的就業(yè)者實(shí)施了相同的管理。

阿洛伊西和德斯特凡諾認(rèn)為，未來企業(yè)管理的發(fā)展方向是將零工工作中的跟蹤和獎(jiǎng)勵(lì)工具與允許改變薪酬的雇傭合同結(jié)合起來。事實(shí)上，現(xiàn)有的管理工具包已經(jīng)非常龐大：Activtrack軟件會(huì)檢查員工使用的程序，一旦員工注意力不集中，使用社交媒體，該軟件就會(huì)向老板匯報(bào)；OccupEye會(huì)記錄員工何時(shí)離開了工作崗位，以及離開了多久。TimeDoctor和Teramind記錄了每一項(xiàng)在線進(jìn)行的任務(wù)。與之類似，Interguard編制了一個(gè)細(xì)致到分鐘的時(shí)間線，監(jiān)測所有的數(shù)據(jù)，如網(wǎng)絡(luò)歷史記錄和帶寬利用率，如果發(fā)現(xiàn)工人存在任何可疑行為，它就會(huì)向管理人員發(fā)出通知。HubStaff和Sneek每隔五分鐘左右就會(huì)使用網(wǎng)絡(luò)攝像頭給員工拍一張快照，生成一張考勤卡，并在員工之間傳播，以“鼓舞士氣”。Pragli則會(huì)同步職業(yè)日歷和音樂播放列表，以創(chuàng)造一種“社區(qū)感”；它還具有面部識別功能，可以在工人的虛擬化身臉上顯示其在現(xiàn)實(shí)世界的情緒。

目前，關(guān)于這些工具如何改變了傳統(tǒng)工作場所薪酬的證據(jù)還比較有限。但作者認(rèn)為，這些技術(shù)工具可以與勞動(dòng)合同中的“法律創(chuàng)新”相結(jié)合，允許調(diào)整工資的合同可以將零工工作的許多條件引入傳統(tǒng)就業(yè)。企業(yè)可能很快就會(huì)拋棄固定工資模式，而這種模式在過去幾十年來一直是藍(lán)領(lǐng)就業(yè)的一大特征。

在里根發(fā)起反壟斷革命和瓦解私營部門工會(huì)之后，常規(guī)的工作監(jiān)督也消失不見了，這并非巧合。除非成立工會(huì)或制定新法律，否則沒有什么能阻止雇主從傳感器和錄音中收集所有數(shù)據(jù)，并利用這些數(shù)據(jù)來更精確地調(diào)整工資，直到每個(gè)工人都被迫接受“他們愿意為之工作的最低工資”；此外，所有工人還不得不生活在遭到報(bào)復(fù)的恐懼中。這并不比臉書和谷歌為用戶提供個(gè)性化的內(nèi)容和廣告更科幻，它們的目的是讓我們盡可能長時(shí)間地使用他們的服務(wù)，讓他們出售盡可能多的廣告。

我那住在公園大道（Park Avenue）的老板穿著的定制服裝是一種特權(quán)的標(biāo)志，比大眾生產(chǎn)高出一籌。她選擇更適合個(gè)人身材的套裝，根據(jù)她腳上的凹槽和足弓量身定做的鞋子。現(xiàn)代科技的個(gè)性化承諾是基于對個(gè)性和真實(shí)性的浪漫化概念。我們都可以生活在類似的定制世界中，新聞推送可以根據(jù)我們的喜好、職業(yè)和休閑興趣進(jìn)行調(diào)整。

但是，將這種定制的精神延續(xù)下去，就顯得非常不浪漫了：這些攝像頭可能會(huì)擁有戀人的親密和記憶，但它們?nèi)狈λ械母星椤，F(xiàn)代監(jiān)控技術(shù)意味著，所有工作場所都將出現(xiàn)量身定制的工資。20世紀(jì)后期，大規(guī)模生產(chǎn)和缺少工會(huì)組織帶來的低工資已經(jīng)令人擔(dān)憂；但21世紀(jì)全新的、特別定制的人工智能工資使威權(quán)主義達(dá)到了一個(gè)新的水平。為了阻止這種情況，我們必須取締特殊形式的監(jiān)聽活動(dòng)，并利用反壟斷法和勞動(dòng)法重組權(quán)力。

追蹤技術(shù)可能會(huì)作為“保護(hù)人們的工具”在市場上推廣，但它最終將被用于精確地識別每個(gè)工人愿意接受的工資。它將被用來壓低工人的收入，并使工會(huì)更難與其他工人建立聯(lián)系，從而扼殺工會(huì)成立前的友情，破壞能夠進(jìn)行民主辯論的社區(qū)。它將通過給工人不同的工資來破壞團(tuán)結(jié)。這將導(dǎo)致焦慮和恐懼蔓延到更多的工作場所，因?yàn)閱T工無法知道自己為什么會(huì)得到獎(jiǎng)金或被降級。

這一點(diǎn)非常重要，因?yàn)楣ぷ鞑皇敲裰魃鐣?huì)的事后思考；在工作中建立的人際關(guān)系是民主社會(huì)必不可少的基石。員工們完全被原子化了，公司的管理不鼓勵(lì)他們進(jìn)行聯(lián)系，他們被迫向老板毫無保留地展示自己最為私密的一面。我無法想象這種民主社會(huì)。