文|和光

近日，成都一位女生看到某公司在招聘人事專員，她對這個崗位比較感興趣，于是向HR咨詢了一下詳細信息。HR稱工資每月4-6千，工作是單休。女生稱接受不了單休，沒想到HR直接說：你干嘛要出來上班？別人是找工人，不是找老婆；雇傭一名員工來干活，不是請擺設(shè)，不是找小三。女子發(fā)帖稱自己當天晚上被氣到睡不著。她只是說出自己的想法，覺得這個崗位不太適合自己，對方憑什么這樣罵她？

在帖子里，這位很生氣的女生直言，不知道自己做錯了什么。其實不光是她，圍觀的吃瓜群眾也一頭霧水，不知道這位傲慢的HR到底哪來的底氣，至于如此出言不遜，侮辱求職者。找工作本來就是雙向選擇，公司HR也好，求職者也好，雙方都是平等的。企業(yè)自然可以對應(yīng)聘者的能力素質(zhì)提出詳細需求，求職者也有權(quán)利了解公司的薪酬待遇是否能達到自己的心理預(yù)期，這應(yīng)該是個真誠溝通的過程，合則成不合則散。這位HR實在沒必要因為求職者一句不接受單休就被激怒，甚至盛氣凌人地對求職者進行人格侮辱。

因為不接受單休被HR侮辱，類似的事情發(fā)生了不止一次。就在幾個月前，同樣是在應(yīng)聘前的溝通中，湖南某公司HR稱老板最討厭談雙休，只要談雙休，有才也堅決不招，還嘲諷喜歡雙休的沒事業(yè)心。一會說求職者沒事業(yè)心，一會被說把自己當老婆當小三，首先能反映出來的當然是這些HR能力素質(zhì)低，不夠?qū)I(yè)。除此之外，這些HR對待求職者的心態(tài)也很值得玩味。如出一轍的腦回路讓我們看到，有些企業(yè)在人才評價體系上出了問題，選用員工看的不是能力是否夠強，而是要求是否夠低；招的不是人才，倒像是奴才。

正是因為明里暗里采用這樣畸形的人才評價體系，在一些企業(yè)，員工的合法權(quán)益可能都得不到保障。比如，屢屢引發(fā)槽點的單休制就是其中最典型的一個現(xiàn)象。我國關(guān)于勞動者工時的法律確實規(guī)定“用人單位應(yīng)當保證勞動者每周至少休息一日”。這似乎就給一些企業(yè)底氣，借此強行要求員工只能單休。但實際上，在這條規(guī)定之外，國家法律還有“勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時” 這樣的條款相互配合，共同約束規(guī)范企業(yè)。

兩個條款相配合的初衷是給企業(yè)自由安排的空間，讓企業(yè)既能根據(jù)自己的生產(chǎn)經(jīng)營需要安排工時，又能保障勞動者休息的權(quán)利。然而讓人想不到的是如今卻成為一些企業(yè)PUA員工、壓榨員工的“上馬石”。在招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)就試圖通過言語諷刺和打壓貶低來誘使對方放棄合法權(quán)利，對打工人來說，傷害性不大侮辱性極強，觸碰了社會的底線。

這種畸形的人才評價體系，一旦延伸到日常管理中，就會表現(xiàn)壓榨性的企業(yè)文化。比如有的企業(yè)在每個員工的工位上安裝一對一監(jiān)控攝像頭，攝像頭可以清晰拍到電腦屏幕畫面；有的企業(yè)用技術(shù)手段排查員工流量消耗情況，并通報“摸魚”員工；有的企業(yè)對完不成業(yè)績的員工實行侮辱性體罰……事實證明，這種壓榨式管理既招不來人才，也留不住人才。值得注意的是，在引發(fā)輿論關(guān)注后，涉事公司被網(wǎng)友扒出曾因“未按勞動保障行政部門整改要求進行整改罰款12000元”。此次事件對于涉事公司的形象而言，無疑是雪上加霜。

因為HR奇葩言論，企業(yè)被置于輿論漩渦，看似是企業(yè)翻車，但反映出來的根本問題還是企業(yè)壓榨員工、勞動者相對弱勢的困境。要改變這種現(xiàn)狀，除了要加強監(jiān)管，也有賴于企業(yè)建立科學(xué)評價體系和人性化的企業(yè)文化。只有真正尊重員工，懂得維護員工合法權(quán)益，才能招攬優(yōu)秀人才，企業(yè)也才能走得長遠。