一、什么是人才盤點

盤點一詞最早來源于商店運營，是店員周期性清點庫存商品數量的一種作業，用于方便商店管理商品。而人才盤點指的是公司管理者定期清點內部人才、辨識人才等級、挖掘并培養高潛力優秀人才的過程。

二、為什么要進行人才盤點

近10年來，我國的商業發展呈現行業細分化和人才職業化的趨勢，同行業企業戰略布局和經營策略出現同質化發展傾向。人才作為建立行業競爭優勢的重要資源，受到了企業的廣泛重視。在愈加復雜多變的市場環境下，企業是否能在經營道路上一往無前，很大程度上取決于企業的人才管理能力。

雖然各家公司在人才引進上都投入了大量精力，但隨著企業對優秀卓越人才的爭奪逐漸進入白熱化階段，實際上大多數企業都存在用人需求過大、人才供應不足的矛盾。如果不能妥善處理人才供應問題，就很難保障企業的長久發展。

通常情況下，企業的人才來源有兩個渠道，即外部招聘和內部培養。外部招聘固然是一種有效擴充人才的辦法，但由于招聘信息的不對稱性，招聘入職的員工是否能夠達到預期水準具有不確定性。此外，外部招聘的員工不熟悉企業的業務流程，不能帶來立竿見影的經濟效益。鑒于外部招聘的種種弊端，內部培養人才成為越來越多企業的首選。他們期望依賴內部的人才管理機制塑造出滿足企業當前業務需求并符合長期發展目標的高素質人才，從根本上解決人才短缺問題。而在人才培養過程中，發現人才、盤點人才顯然是人才管理機制中的重要環節，其作用舉足輕重。

目前，互聯網、日用化工品、工業制造等行業內的頭部企業都不約而同地采用人才盤點方法來選拔人才。通過階段性地實施人才盤點工作、有效評價人才，可以完善人才培養機制、推動組織變革，從而保持企業的行業競爭力。

三、如何進行人才盤點

企業的人才盤點大致分為人才盤點準備、人才盤點校準、人才盤點效果跟蹤等階段。圖1描述了人才盤點的基本流程。

01、人才盤點準備

在人才盤點的前期準備階段，首先要盤點組織的基本情況，采用的工具主要有戰略分析和組織框架分析。戰略分析幫企業了解長、短期戰略目標，判斷當前的人才庫是否足夠支撐戰略目標的實現，以確定人才盤點的工作目標。組織框架分析對組織的關鍵崗位進行分析，盤點隊伍結構、能力素質、績效水平、專業勝任度等方面，有意識地形成目標崗位的初步人才池和繼任者名單。

第二步要確定人才標準，其核心工作是構建能力模型。能力模型包括通用能力模型、專業能力模型和領導力模型等，用于將工作中的績效優異者從普通員工中甄別出來。統一的人才標準使人才評估不以管理層個別人員的意志為轉移，保證了人才盤點的客觀性和公正性，利于遴選出真正符合企業發展需求的人才。

第三步，召開溝通說明會。開展人才盤點工作關系到企業的各方面業務，業務部門和相關管理者要配合人力資源部門，支持人才盤點進程的推動。溝通說明會給相關各方提供了一個信息共享平臺，以便準確把控人才盤點的方向，制定工作計劃。

第四步，設計人才盤點工具。人才盤點工具保障了人才標準落地過程的切實可行。經典的人才盤點工具主要有心理測試、360度評估、人才九宮格等。不同的盤點工具具有不同的特點，工作人員需要結合盤點工作的實際側重點選擇合適的工具。心理測試關注被評價人員的個性特征，包括認知能力測驗和個性測驗。360度評估從能力角度針對人員已經表現出來且可以觀察到的行為進行測量，通常基于能力模型開展。人才九宮格方法從員工的績效和潛力維度出發度量人才，按照度量結果劃分人才等級，構建二維平面內的人才九宮格。在九宮格中，高潛力、高績效的優秀員工是關鍵崗位的理想繼任者，需要企業重點關注。

02、人才盤點校準

人才盤點校準是人才盤點工作的核心環節，其主要形式為召開人才盤點會議。會議召開前，人力資源部門需要提前準備好盤點會議中的材料（心理測評報告、360度評估結果、可視化的九宮格等），并梳理好會議流程，便于盤點會議的討論和決策。

人才校準會議由多方共同參與討論、集思廣益。與會人員大致包括三類。第一類是會議流程控制人員，包括主持人、記錄員等。會議流程控制人員負責把控會議節奏、保證會議效率，需要具備過硬的專業素養。第二類是企業的各級管理者，包括直接上級、隔級上級、斜線上級、高層管理者等。其中直接上級是會議的核心人員，負責匯報被盤點人選的基本情況。對人選的后續盤點工作均基于直接上級的匯報結果開展。最后一類是第三方專家，負責給予專業意見。

人才盤點會議上要盤點的人選數量較大，因此要盡可能壓縮會議流程，提高討論效率。大會的第一項是主持人介紹公司整體情況及會議安排；第二項為直接上級介紹在人才盤點準備階段中對關鍵崗位的需求分析、任職資格等的盤點情況，討論被盤點人選的個人狀況和團隊盤點結果；最后一項為會議記錄員總結并陳述在會議上討論形成的行動計劃。

在人才盤點校準會議中，最核心、最值得討論的內容是圍繞被盤點人選展開的個人盤點和組織盤點。個人盤點基于被盤點人選的基本信息，結合工作業績、發展潛力和勝任力等指標，評估人選的離職風險，討論人選的未來晉升目標崗位。組織盤點從公司的業務和管理維度出發，利用視覺化的人才九宮格，分析被盤點人選在人才九宮格中當前位置的合理性，討論其是否有必要調整，對不同層級的討論對象結合實際情況采取不同的調整措施，根據討論結果形成人才報告，擬定相應的高潛人員名單和后備人員名單。

03、人才盤點效果跟蹤

人才盤點工作會議結束后，還需要進行效果跟蹤。人才盤點的最終目標是整合企業人才資源、實現人崗匹配。通過分析人才報告，企業可以及時更新相應的人崗調整政策，對優秀人才給予晉升，對閑置員工給予調崗或解職。通過定期調整、合理配置崗位，可以有效鍛煉員工的業務能力，形成健康的人才管理體系，最終培養出一批又一批的優秀人才，助力企業蓬勃發展。

四、總結

隨著改革開放的不斷深入，我國的經濟發展取得了舉世矚目的成就，許多企業都獲得了前所未有的進步。伴隨業務規模的不斷發展壯大，公司管理者們尋求增設越來越多的重點崗位。另一方面，高端人才資源愈發緊缺，無法滿足重點崗位的數量需求。在這樣的情況下，做好人才盤點工作、建立完善的人才培養體系，就成為調和人才供需矛盾、提升企業核心競爭力的關鍵。