采寫(xiě)/陳紀(jì)英

有什么東西能讓王興、程維、張一鳴陷入“集體焦慮”嗎？

不是資金，不是增長(zhǎng)，不是競(jìng)爭(zhēng)，是人。

2016年11月，一場(chǎng)位于烏鎮(zhèn)的三人對(duì)談中，當(dāng)主持人問(wèn)到“你們的最大的焦慮來(lái)自于哪里？”時(shí)，三人不約而同給出了共同答案——“人才”、“團(tuán)隊(duì)”、“組織”。

他們對(duì)人才的高度重視，也是三人所創(chuàng)公司各自成為行業(yè)“一哥”的秘密。

一個(gè)更廣為人知的共識(shí)，來(lái)自日本經(jīng)營(yíng)之神松下幸之助，“企業(yè)即人。”

這或許能夠解釋HR SaaS賽道為何如此火熱。

最近兩年，在全球經(jīng)濟(jì)放緩之時(shí)，HR SaaS行業(yè)卻異常熱鬧。據(jù)《財(cái)經(jīng)故事薈》粗略統(tǒng)計(jì)，僅僅2022年5月，全球人力資源行業(yè)投融資就多達(dá)40多起。

另?yè)?jù)艾瑞發(fā)布的《中國(guó)HR SaaS行業(yè)研究報(bào)告》，自2014年至2021年上半年，中國(guó)HR SaaS領(lǐng)域共完成188筆投融資事件，其中，在2020年之后，B輪及以上融資比例大幅增加。

融資金額的提升，融資輪次的后移，說(shuō)明中國(guó)HR SaaS市場(chǎng)，逐漸走出青澀期。

在中國(guó)，春風(fēng)得意的HR SaaS領(lǐng)域，Workday是不少玩家心中的“白月光”，似乎只有緊盯大中型企業(yè)，才是HR SaaS的正道。

但在美國(guó)本土，其實(shí)，無(wú)論是服務(wù)大中型客戶的Workday，還是服務(wù)中小微企業(yè)的HR SaaS玩家，均有著“光明的未來(lái)”。

值得一提的是，即便是Workday，如今也開(kāi)始聲稱，其同時(shí)服務(wù)“中小型企業(yè)”和“全球50強(qiáng)”企業(yè)，下探的舉動(dòng)，也是為了吃透全域市場(chǎng)的紅利。

在中國(guó)的HR SaaS賽道，能否跑出一批服務(wù)邊界上至大中型企業(yè)，下探中小企業(yè)的黑馬？

HR SaaS下沉：小企業(yè)，大機(jī)會(huì)

在中國(guó)，HR SaaS領(lǐng)域，可能是最為“勢(shì)利”的行業(yè)之一。

行業(yè)玩家對(duì)于中小企業(yè)的忽視，類似當(dāng)年低看小微企業(yè)的銀行——當(dāng)然，現(xiàn)在銀行已經(jīng)變臉了，如今，中國(guó)小微企業(yè)貸款同比增速，已是借貸大盤(pán)的數(shù)倍。

中國(guó)HR SaaS玩家對(duì)于“中小企業(yè)”的偏見(jiàn)，也很有共性：雖然小客戶獲客容易，且技術(shù)研發(fā)和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)難度較低，但小客戶付費(fèi)意愿比較低，流失率也很高。

中小企業(yè)真的是食之無(wú)味的雞肋嗎？

答案出人意料。

先來(lái)看看現(xiàn)狀。

去年，北大光華管理學(xué)院張曉波教授帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，針對(duì)2萬(wàn)家中小微企業(yè)，做了一場(chǎng)廣泛的調(diào)研。

調(diào)研顯示，中小微企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型正在加速，具體到人力資源管理環(huán)節(jié)，已有28%的企業(yè)探索數(shù)字化升級(jí)。

再來(lái)看政策。

5月25日召開(kāi)的全國(guó)穩(wěn)住經(jīng)濟(jì)大盤(pán)電視電話會(huì)議，明確提出，要通過(guò)“指導(dǎo)、培育、推介”，推動(dòng)更多中小微企業(yè)數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化發(fā)展。

無(wú)論是行業(yè)現(xiàn)狀，還是政策大勢(shì)，都指向了同一方向——中小微企業(yè)加速數(shù)字化。

另外一個(gè)佐證則是——截至2022年3月31日，釘釘已經(jīng)服務(wù)2100萬(wàn)個(gè)企業(yè)和組織，而中小微企業(yè)占了絕大多數(shù)。

現(xiàn)在，不妨把視野投向美國(guó)本土——它的現(xiàn)狀，大概率昭示了中國(guó)HR SaaS的未來(lái)。

在美國(guó)，Workday、Taleo等公司，早期的確緊盯大中型企業(yè)。典型如Workday，截止IPO時(shí)，僅有區(qū)區(qū)325個(gè)企業(yè)客戶。

但其實(shí)，美國(guó)也有眾多服務(wù)中小微企業(yè)的HR SaaS玩家。

比如成立于2016年的Rippling，主營(yíng)業(yè)務(wù)就是助攻中小公司簡(jiǎn)化HR和IT等工作，助其統(tǒng)籌管理員工薪酬福利等，如今估值超過(guò)65億美金。

而誕生于1949年的ADP，作為全球最大的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)之一，年收入過(guò)一百六十億美金。其SaaS化轉(zhuǎn)型成績(jī)斐然，而其最新推出的HR數(shù)字化平臺(tái)Roll，則面向1-5人的小微企業(yè)，提供HR、薪資、考勤服務(wù)。

“你會(huì)發(fā)現(xiàn)，美國(guó)HR SaaS領(lǐng)域的玩家很多元，有服務(wù)大企業(yè)的，也有服務(wù)小企業(yè)的，還有深耕垂直細(xì)分領(lǐng)域的”，i人事首席增長(zhǎng)官鄭大奇告訴《財(cái)經(jīng)故事薈》，“不像中國(guó)市場(chǎng)這么同質(zhì)化”。

其實(shí)，在中國(guó)，服務(wù)中小微企業(yè)的HR SaaS模式也已跑通。

以i人事為例，其服務(wù)觸角就大開(kāi)大合——上至萬(wàn)人的大中型企業(yè)，下探100人規(guī)模左右的中小企業(yè)。

上下通吃，布局全域市場(chǎng)，是i人事的主動(dòng)為之。其一，目前大型企業(yè)服務(wù)市場(chǎng)同質(zhì)化廝殺激烈，下沉是為了錯(cuò)位競(jìng)爭(zhēng)，在大中型客戶之外，拓展增量市場(chǎng)；其二，整體而言，中國(guó)規(guī)模以上大中型企業(yè)數(shù)量有限，更大的潛力，隱藏在中小企業(yè)盤(pán)踞的下沉市場(chǎng)：其三，i人事服務(wù)過(guò)大中型企業(yè)，就可以降維出擊，輕松下探下沉市場(chǎng)，邊際成本極低。

目前，在i人事的客戶結(jié)構(gòu)中：?jiǎn)T工人數(shù)1000人以上的企業(yè)，占比超過(guò)20%；500-1000人人的企業(yè)，占比30%：100-500人的企業(yè)，占比40%左右；100人以下的企業(yè)，占比10%左右。

“當(dāng)一個(gè)企業(yè)員工人數(shù)超過(guò)100人時(shí)，一年?duì)I收通常達(dá)到三千萬(wàn)以上，就有了付費(fèi)能力，一般也不容易死掉”，i人事創(chuàng)始人兼CEO Chary Zhu告訴《財(cái)經(jīng)故事薈》。

當(dāng)然，針對(duì)大中小微企業(yè)的差異需求，不能“一招通吃”，應(yīng)該提供分層服務(wù)。

因此，對(duì)于大中型企業(yè)，應(yīng)該充分考慮其個(gè)性化訴求，基于開(kāi)放性、定制化的增量方案，去兼容大型企業(yè)的現(xiàn)有數(shù)字化存量系統(tǒng)，與其同頻進(jìn)化迭代。

針對(duì)中小客戶，強(qiáng)調(diào)“孵化”，通過(guò)低廉的價(jià)格，標(biāo)準(zhǔn)化的服務(wù)，先從0到1，把其帶上數(shù)字化的溫床，助其成長(zhǎng)壯大，后者使用的服務(wù)模塊越來(lái)越多，也會(huì)給i人事帶來(lái)更高的變現(xiàn)潛力。

借助全域市場(chǎng)的機(jī)會(huì)，i人事的年均增速超過(guò)100%。

無(wú)獨(dú)有偶，對(duì)于全域市場(chǎng)的機(jī)會(huì)，另一位企服領(lǐng)域投資人則向《財(cái)經(jīng)故事薈》作出斷言，“未來(lái)中國(guó)HR SaaS市場(chǎng)，大中小微企業(yè)的需求規(guī)模，都會(huì)起來(lái)”。

他的判斷依據(jù)是，從整體來(lái)看，在全球，中小企業(yè)貢獻(xiàn)超過(guò)60%的SaaS 市場(chǎng)，而在中國(guó)，目前是大型企業(yè)市場(chǎng)占比超過(guò)60%，大量中小微企業(yè)的數(shù)字化需求亟待滿足。

“這不奇怪，在數(shù)字化進(jìn)程中，肯定是大型企業(yè)打頭，然后中小微企業(yè)跟上”，上述投資人解釋，“其實(shí)相比大型企業(yè)，中小企業(yè)招人、育人、更難，如果有好的HR SaaS服務(wù)，它們有理由不用嗎？！”

大中小客戶，玩法大不同：個(gè)性化VS通用化

雖然前景可期，但同時(shí)服務(wù)好大中小企業(yè)，難度并不低，分層服務(wù)成為了必然，而好服務(wù)與低價(jià)格，也缺一不可。

山東龍輝起重總經(jīng)理和大龍就曾對(duì)《財(cái)經(jīng)故事薈》吐槽，他曾向某全球化管理軟件巨頭詢價(jià)，結(jié)果嚇了一跳，“搞完一套軟件起碼上千萬(wàn)，我們一年?duì)I收才三四個(gè)億，哪里付得起？！”

因此，要服務(wù)下沉市場(chǎng)，高性價(jià)比是基本要求。

以i人事為例，其提供的HR SaaS服務(wù)，綜合價(jià)格僅為行業(yè)同類服務(wù)的三到五成，價(jià)格低，但服務(wù)質(zhì)量不降，產(chǎn)品品質(zhì)不低。

不過(guò)，相比于大型企業(yè)，中小企業(yè)分布離散化，如何低成本拓展全域客戶呢？

其一是，與釘釘、企微深度協(xié)同綁定，觸達(dá)數(shù)千萬(wàn)企業(yè)用戶；其次，雖然服務(wù)的企業(yè)看似相當(dāng)分散，但行業(yè)圈子相當(dāng)緊密，基于好口碑轉(zhuǎn)介紹，也是低成本獲客之道。

不過(guò)，中小企業(yè)遍布各行各業(yè)，提供通用型服務(wù)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還需要考慮行業(yè)屬性，提供適配行業(yè)的專業(yè)解決方案——這些方案前期經(jīng)過(guò)了大中型客戶的極致考驗(yàn)，而后又順延下沉至中小企業(yè)。

“行業(yè)的共性很強(qiáng)，細(xì)分特性也很明顯”， Chary Zhu解釋。

充分考慮細(xì)分特性，可以建立專業(yè)壁壘；而基于行業(yè)共性，又實(shí)現(xiàn)了規(guī)模性復(fù)用，降低邊際成本。

以制造行業(yè)為例，比如，生產(chǎn)一線員工，通常學(xué)歷低、年齡大，因此使用界面必須簡(jiǎn)單好用。

再比如，制造業(yè)公司的工廠通常分布于全國(guó)、全球各地，不同國(guó)家地區(qū)工作日歷、法定假期、考勤周期、社保政策、薪酬激勵(lì)方案等完全不同，必須建立多工作日歷，多考勤周期，多套薪資方案，提供多地員工個(gè)稅繳納方案等。

舉個(gè)例子，在西藏的工廠可能要給予高原津貼，而內(nèi)地工廠要發(fā)放加班費(fèi)；此外，制造行業(yè)淡旺季明顯，按照薪酬發(fā)放的一般原則，周末加班需要支付2倍工資，但依據(jù)綜合工時(shí)制度，制造企業(yè)可以選擇按月、按季度、按年度綜合計(jì)算工作時(shí)長(zhǎng)，無(wú)需額外支付加班費(fèi)，以此大幅降低用工成本。

而上訴需求，就需要專業(yè)的行業(yè)方案來(lái)匹配，以此實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效，部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的同步提升。

不過(guò)，即便是中小企業(yè)，也有諸多個(gè)性化訴求，僅僅提供行業(yè)方案，有時(shí)還不夠。與此同時(shí)，購(gòu)買第三方的定制方案，價(jià)格過(guò)高又導(dǎo)致中小企業(yè)不堪承受，這一矛盾如何解決？

和大龍就曾有過(guò)類似遭遇。

生產(chǎn)旺季時(shí)，龍輝起重會(huì)雇傭臨時(shí)勞動(dòng)力，提供勞務(wù)報(bào)酬后，后者卻沒(méi)有發(fā)票等憑證，“這個(gè)帳我們必須要記，但是沒(méi)有完整的業(yè)務(wù)流程及薪酬核算，怎么做薪酬賬單呢？！’’

他的解決方案是求助低代碼平臺(tái)。兩年間，和大龍和另一位同事僅僅兩個(gè)人，在釘釘上搭建了200多個(gè)應(yīng)用，串聯(lián)起工廠的“財(cái)、物、人、事”，“起碼節(jié)省了幾百萬(wàn)的軟件費(fèi)用”。

無(wú)獨(dú)有偶，據(jù)Gartner預(yù)測(cè)，到2024年，全球約有65％的應(yīng)用程序都將涉及低代碼開(kāi)發(fā)。

剛剛上線的智搭云，就是一個(gè)無(wú)代碼的Paas平臺(tái)，企業(yè)無(wú)需學(xué)習(xí)計(jì)算機(jī)語(yǔ)言，就可以通過(guò)拖拉拽，快速生成所需應(yīng)用。這也是目前國(guó)內(nèi)屈指可數(shù)的能夠把PaaS融入到HR SaaS的綜合廠商。

一個(gè)典型的例子是，曾有家企業(yè)需要解決渠道伙伴商機(jī)線索查重報(bào)備，并同時(shí)要計(jì)算渠道銷售業(yè)績(jī)的需求，如果從市面上購(gòu)買現(xiàn)成的CRM軟件中渠道管理模塊，其一，價(jià)格昂貴，單個(gè)賬戶的年費(fèi)就高達(dá)500元，100個(gè)渠道合作銷售，每年年費(fèi)就要5萬(wàn)元；其二，學(xué)習(xí)成本極高，不方便使用推廣；其三，實(shí)施周期長(zhǎng)，推進(jìn)了3個(gè)月，還沒(méi)有落地。

后來(lái)，客戶通過(guò)智搭云，自創(chuàng)了一個(gè)應(yīng)用，然后嵌入到公司辦公平臺(tái)釘釘和微信中，僅用兩天就搭建完畢，效率高，成本僅為行業(yè)傳統(tǒng)方案的10%，而公司員工又可零門檻學(xué)習(xí)使用，極大地提升了組織的銷售效率，將來(lái)公司還可以自行維護(hù)。

同時(shí)，上述解決方案創(chuàng)建后，還能在智搭云上二次銷售，如此一來(lái)，客戶從單一的用戶方，轉(zhuǎn)變?yōu)榱擞脩舴胶彤a(chǎn)品提供方的雙角色，而i人事智搭云則成為具備雙邊效應(yīng)的數(shù)字化生態(tài)平臺(tái)。

綜上而言，“專業(yè)的行業(yè)SaaS方案”疊加“發(fā)揮主動(dòng)性的智搭云PaaS平臺(tái)”，就是服務(wù)中小微企業(yè)的最優(yōu)解——性價(jià)比高，且能滿足個(gè)性訴求。

這或許是讓HR SaaS服務(wù)徹底普惠化的一把鑰匙。

業(yè)人一體，殊途同歸

不過(guò)，無(wú)論是中小企業(yè)，還是大中型企業(yè)，HR SaaS服務(wù)的需求，其實(shí)也不乏共性趨勢(shì)——兩者的交匯點(diǎn)，就是“業(yè)人一體”。

在資深HR專家襄陽(yáng)郭丹看來(lái)，人力資源工作的定位，在持續(xù)進(jìn)化，其職能大致可以分解為三層：基礎(chǔ)層的人力資源工作，負(fù)責(zé)保障兜底組織正常的運(yùn)轉(zhuǎn)；中間是應(yīng)用層，負(fù)責(zé)支撐業(yè)務(wù)；最高階是戰(zhàn)略層，要拉動(dòng)組織進(jìn)化，驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展，助攻企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略。

層層遞進(jìn)之下，HR SaaS的服務(wù)邊界，也不能再止于狹隘的“HR”部門，要和業(yè)務(wù)結(jié)合起來(lái)。

而在 Chary Zhu看來(lái)，所謂的“業(yè)人一體”：就是推動(dòng)HR主動(dòng)擁抱業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)卷入到HR之中，讓業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)成為HR管理閉環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，讓業(yè)務(wù)和員工進(jìn)入到人的管理和服務(wù)流程過(guò)程中，打造HR與業(yè)務(wù)的強(qiáng)關(guān)聯(lián)性。

具體而言，其一，HR SaaS服務(wù)的解決方案，必須深入行業(yè)。

“成為Know-How的行業(yè)專家，比懂通用技術(shù)更重要，這也是i人事這樣的HR服務(wù)派SaaS廠商異軍突起的后發(fā)實(shí)力；相對(duì)于那些互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)派友商而言，i人事為代表的廠商的產(chǎn)品功能顆粒度更細(xì)、算法更深厚”，鄭大奇認(rèn)為。

而Know-How的成果，則是專業(yè)的行業(yè)解決方案，或者針對(duì)企業(yè)的個(gè)性定制方案；同時(shí)，HR SaaS一體化服務(wù)的寬度，也要打破狹隘的HR藩籬，貫通到管理者和業(yè)務(wù)部門，實(shí)現(xiàn)人才和業(yè)務(wù)的無(wú)縫協(xié)同與共進(jìn)。

如今，中大型企業(yè)和中小企業(yè)的需求，莫不如此，都強(qiáng)調(diào)“業(yè)人一體”。

在中大型企業(yè)服務(wù)市場(chǎng)，典型如Workday，其早期起步于HR SaaS領(lǐng)域，但隨后就延伸至更為復(fù)雜的財(cái)務(wù)系統(tǒng)。歷經(jīng)多年發(fā)展，如今，其戰(zhàn)略所長(zhǎng)，是把財(cái)務(wù)、人力資源及企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃打通融合。

現(xiàn)在，Workday的大部分客戶，通常都會(huì)打包購(gòu)買其HCM(Human Capital Management，人力資本管理)服務(wù)和財(cái)務(wù)服務(wù)。

此舉，不但提升了用戶粘性，還拓寬了單個(gè)用戶的營(yíng)收變現(xiàn)機(jī)會(huì)。

而在i人事，“業(yè)人一體”這一理念，早在一年多前就開(kāi)始成型。如今其一體化服務(wù)的半徑，也在持續(xù)延長(zhǎng)，已經(jīng)涵蓋了考勤排班、組織、員工、招聘、薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)、分析等功能模塊。

歸根結(jié)底，業(yè)人一體的目標(biāo)，不僅僅是幫助客戶HR部門數(shù)字化，而是通過(guò)“業(yè)人”一體，盤(pán)活企業(yè)管理提升、業(yè)務(wù)增長(zhǎng)、組織進(jìn)化的整盤(pán)棋。

其二，從縱向來(lái)看，即便再個(gè)性、再定制的HR SaaS 方案，也不會(huì)是完美的終極答案，因?yàn)槠髽I(yè)的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、數(shù)智升級(jí)是持續(xù)迭代的，因時(shí)因勢(shì)而動(dòng)，才是最優(yōu)解。

授魚(yú)不如授人以漁，實(shí)現(xiàn)與時(shí)俱進(jìn)的“業(yè)人一體”，最好的答案就是打造低代碼、無(wú)代碼開(kāi)發(fā)平臺(tái)，HR等相關(guān)部門，就能實(shí)時(shí)根據(jù)企業(yè)所需，持續(xù)進(jìn)化系統(tǒng)，與業(yè)務(wù)迭代同頻共振，甚至領(lǐng)先于業(yè)務(wù)布局。

而低代碼、無(wú)代碼平臺(tái)，正是“業(yè)人一體”化的產(chǎn)物。

具體而言，智搭云能夠利用無(wú)代碼平臺(tái)，為企業(yè)提供業(yè)務(wù)管理中所需要的數(shù)據(jù)表單、業(yè)務(wù)流程、報(bào)表分析、消息訂閱以及角色細(xì)分，實(shí)現(xiàn)跨系統(tǒng)、跨平臺(tái)、跨業(yè)務(wù)模塊的數(shù)據(jù)全面共享、流程實(shí)時(shí)協(xié)同、業(yè)務(wù)場(chǎng)景共建，滿足企業(yè)動(dòng)態(tài)發(fā)展過(guò)程中，隨時(shí)搭建個(gè)性化流程、場(chǎng)景、數(shù)據(jù)、應(yīng)用的訴求。

無(wú)代碼、低代碼等平臺(tái)的助力之下，就相當(dāng)于企業(yè)手握了一把隨時(shí)可以開(kāi)啟數(shù)字化新版圖的金鑰匙，而且門檻幾無(wú)，費(fèi)用低廉。

總而言之，當(dāng)中小微企業(yè)和大型企業(yè)，同樣能夠享受“業(yè)人一體”的“SaaS+PaaS”服務(wù)后，也許兩者的數(shù)智化鴻溝，才得以縮小，而布局全域市場(chǎng)的玩家，也有機(jī)會(huì)拓展更寬廣的市場(chǎng)，釋放更宏大的商業(yè)潛力。

在商業(yè)利益回報(bào)之外，推動(dòng)HR SaaS、PaaS 服務(wù)向中小微企業(yè)的普及和普惠，恐怕還有著正面的社會(huì)外部?jī)r(jià)值——一個(gè)公認(rèn)的數(shù)據(jù)是，在中國(guó)，中小微企業(yè)貢獻(xiàn)了80%的就業(yè)，60%以上的GDP，和50%以上的稅收。

假如說(shuō)，大型企業(yè)的數(shù)智化程度，引領(lǐng)了一個(gè)國(guó)家數(shù)字化水平的上限，那么中小企業(yè)的數(shù)字化進(jìn)程，就決定了一個(gè)國(guó)家數(shù)字化水平的底線。

因此，數(shù)字化的浪潮，不能把浩瀚如海的中小企業(yè)拒之門外。