一、人事和薪酬制度改革背景

開發(fā)區(qū)作為改革開放的產物，在引領產業(yè)發(fā)展、對外開發(fā)、生態(tài)示范、新城建設、經濟增長等方面發(fā)揮了重要示范引領作用。為發(fā)揮開發(fā)區(qū)的示范引領作用，國家根據(jù)開發(fā)區(qū)在不同時期的發(fā)展需要，推動開發(fā)區(qū)開展了一系列改革。

在經歷了快速發(fā)展和規(guī)范化發(fā)展階段后，以體制機制改革激發(fā)內生動力逐漸成為開發(fā)區(qū)創(chuàng)新發(fā)展和高質量發(fā)展的重要抓手。特別是自2017年國務院出臺《國務院辦公廳關于促進開發(fā)區(qū)改革和創(chuàng)新發(fā)展的若干意見》（國辦發(fā)〔2017〕7號）以后，各省（自治區(qū)、直轄市、新疆生產建設兵團）紛紛出臺政策意見推動開發(fā)區(qū)開展體制機制改革。截至2021年底，在全國31個設立了開發(fā)區(qū)的省份中（不含港澳臺），明確要求開發(fā)區(qū)開展體制機會改革的省份數(shù)量占比達83.87%，鼓勵開展體制機制改革的省份占比9.68%，累計占比達93.55%。

在眾多改革舉措中，人事和薪酬制度改革逐漸成為開發(fā)區(qū)體制機制改革的重要突破口和激發(fā)人員活力的重要抓手。2018至2021年期間，在全國31個設立了開發(fā)區(qū)的省份中（不含港澳臺），明確要求和鼓勵開發(fā)區(qū)開展人事和薪酬制度改革的省份數(shù)量由16個增加到24個，占29個明確要求或鼓勵開發(fā)區(qū)開展體制機制改革省份的82.75%。由此可見，人事和薪酬制度改革已然成為開發(fā)區(qū)體制機制改革的重要組成部分。

二、人事和薪酬制度改革邏輯

從國家和各省份出臺的政策文件來看，人事和薪酬制度改革的基本邏輯主要包括：以崗位管理實現(xiàn)隊伍更新迭代、以浮動薪酬激發(fā)隊伍干事活力、以績效考核分解落實發(fā)展任務，建立“干部隊伍能上能下、人員能進能出、薪酬能高能低”的市場化人事和薪酬管理機制，最終實現(xiàn)激發(fā)人員活力、落實發(fā)展任務的改革目標。

01、通過崗位管理實現(xiàn)隊伍更新迭代

在管理體制上，大部分開發(fā)區(qū)的管理機構均為地方政府的派出機構或與地方政府政區(qū)合一，人員構成以行政或事業(yè)編制人員為主體，人員管理以“身份管理”為主。

在“身份管理”體系下，干部隊伍的“身份”往往能上不能下，人員能進不能出，很難實現(xiàn)干部隊伍的優(yōu)勝劣汰，也不利于根據(jù)需要及時引進高層次急需緊缺人才。

因此，以“崗位管理”替代“身份管理”，推行全員聘任制，成為打破身份界限，建立“干部隊伍能上能下、人員能進能出”的有效方式。

02、通過浮動薪酬激發(fā)隊伍干事活力

行政和事業(yè)編制人員的薪酬具有相對穩(wěn)定性，其工作成效與薪酬之間的關聯(lián)性往往很小。在行政和事業(yè)管理體系下，薪酬對干部隊伍的激勵引導作用不強。因此，建立以聘任崗位為基礎，以工作業(yè)績?yōu)楦右罁?jù)的浮動薪酬管理體系是實現(xiàn)干部隊伍“收入能高能低”，激發(fā)干部隊伍干事活力的重要方式之一。

03、通過績效考核分解落實發(fā)展任務

構建科學合理的績效考核體系是分解落實發(fā)展任務的重要途徑。以分解落實關鍵業(yè)績指標（KPI）為核心，建立開發(fā)區(qū)、部門和個人之間的三級績效考核體系，將組織績效分解落實到部門和個人，并定期開展績效考核，建立績效考核結果與薪酬待遇、職務調整、職級晉升、人員剛性淘汰等人事管理活動之間的掛鉤機制，是貫徹上級任務部署、落實開發(fā)區(qū)戰(zhàn)略規(guī)劃、實現(xiàn)開發(fā)區(qū)年度目標的重要方式。

三、人事和薪酬制度改革成效

正略咨詢作為長期服務開發(fā)區(qū)改革的第三方專業(yè)機構，其服務改革的開發(fā)區(qū)絕大部分都取得了良好成效。大量改革案例顯示，有效的人事和薪酬制度改革不僅顯著提升了內部管理效能，還在助力開發(fā)區(qū)晉位升級方面取得了良好成績。

案例1、改革助力內部管理效能提升

正略咨詢在服務某開發(fā)區(qū)完成人事和薪酬制度改革1年之后，對該開發(fā)區(qū)全體人員的問卷調查結果顯示，人事和薪酬制度改革在激發(fā)人員活力、推動重點工作落實、促進部門工作開展、促進開發(fā)區(qū)發(fā)展等方面發(fā)揮了顯著作用。

對某開發(fā)區(qū)全體人員的問卷調查結果顯示：

認為人事和薪酬制度改革對激發(fā)人員活力非常有利和有利的分別占比50.0%和37.5%，合計占比達87.5%；

認為改革對推動重點工作落實非常有利和有利的分別占比57.1%和33.9%，合計占比達91.1%；

認為改革對促進部門工作開展非常有利和有利的分別占比50.0%和33.9%，合計占比達83.9%；

認為改革對促進開發(fā)區(qū)發(fā)展非常有利和有利的分別占比53.6%和39.3%，合計占比達92.9%。

案例2、改革助力開發(fā)區(qū)晉位升級

正略咨詢于2017年輔導某高新區(qū)完成包含人事和薪酬制度在內的一系列改革后，該開發(fā)區(qū)的發(fā)展活力得到了充分釋放。2016至2021年期間，該開發(fā)區(qū)在全國高新區(qū)綜合評價排名中書寫了五連升的佳話，綜合由118名快速晉升到第74名，累計晉升44名。

四、結束語

資源要素和優(yōu)惠政策在推動開發(fā)區(qū)轉型升級和創(chuàng)新發(fā)展上發(fā)揮的作用已較為有限。在開發(fā)區(qū)高質量發(fā)展新階段，亟需通過激發(fā)人員活力，釋放內在發(fā)展動力以推動開發(fā)區(qū)的持續(xù)發(fā)展。因此，開展人事和薪酬制度改革成為助力開發(fā)區(qū)創(chuàng)新發(fā)展的重要途徑。