一、了解績效管理定義 

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。整個績效管理的過程中，管理者應該時刻問自己三個問題：考核什么？怎么考核？考核結果怎么用？

通常績效管理將引導部門和員工的工作重點與組織的整體戰略目標保持一致，實現部門和員工行為的“戰略導向”。其次績效管理幫助企業管理者清晰了解對實現組織戰略的關鍵活動或領域，通過績效考核可以及時發現問題并指導、糾偏。管理者可通過績效考核指標的設定與績效考核的實施，使員工更加明確管理者對其工作的要求和側重點，并提供相對科學的依據。最后考核結果為獎金發放、薪酬調整、職業生涯發展等提供科學依據、客觀基礎。

二、樹立績效管理理念

理念一：績效管理不等于績效考核。許多企業將績效管理和績效考核混淆，認為二者是同一件事情，因此僅僅是將優秀企業的績效考核生搬硬套到自己企業并照本宣科，最后效果欠佳。績效考核僅僅是績效管理中的重要一環，績效管理的核心是人，企業不僅僅是需要對結果目標進行重視，還要對行為目標進行重視。

理念二：績效管理必須與人力資源活動相匹配。通過工作分析和崗位說明書的解讀，企業將制定出不同的績效方案，績效評估結束后，人力資源部門將根據績效考評結果進行人事變動、培訓、輪崗等。沒有人力資源活動相匹配的績效管理是難以發揮效果的。

理念三：三大績效管理重要功能——鼓勵、溝通、執行。通過績效管理對員工實行激勵，為員工建立使命感和責任感，充分調動其工作主動積極性，發揮出每位員工應有的價值，為企業持續助力；溝通作為績效管理的紐帶，將管理者和被管理者之間的距離拉近，通過不斷溝通從而精確客觀反應員工的工作水平；執行是績效管理的最重要功能，一切的歸根到底都需要執行，成功的實施績效管理有助于增強企業的核心競爭力。

三、梳理績效管理過程

通常我們將績效管理的過程分為四個維度和四個角色。四個維度包括績效指標制定、績效考核實施、績效溝通輔導和績效結果應用。四個角色包括高管、人力資源部門、中層管理部門和普通員工。而梳理績效管理的過程即在于四個角色在四個維度里是什么？做什么？

在績效指標制定維度中，高管是審核者，要審核部門績效考核指標；人力資源部門是組織、推動、指導者，要提供專業支持，推進績效指標落實；中層管理部門是制定、審核者和主導者，要制定部門績效指標并指導、審核員工完成崗位指標；普通員工是參與者，要根據部門分解下的目標制定崗位考核指標。

在績效考核實施維度中，高管是監督者，要監督各部門績效考核情況；人力資源部門是組織者、推動者和指導者，要組織、推動績效考核的開展并指導各部門進行績效考核評分；中層管理部門是審核者，要對員工評價并匯總考核員工績效完成情況；普通員工是參與者，要參與績效考核。

在績效溝通輔導維度中，高管是主導者，要主導績效面談；人力資源部門是組織者和監督者，要組織開展績效面談；中層管理部門是主導者，要主導績效面談；普通員工是參與者，要參與績效面談。

在績效結果應用維度中，高管是審核者，要審核績效應用方案；人力資源部門是推動者，要推動績效考核結果有效應用；中層管理部門是參與者，要配合績效考核結果應用；普通員工是參與者，要配合績效考核結果應用。

四、抓住績效管理核心

績效管理核心對于企業來說至關重要，它將為企業員工設立明確的、具有挑戰性的戰略目標，并幫助員工不斷分解這個目標，讓員工一步一步去實現這個目標，從而起到引導和塑造員工行為的作用。

在績效考核過程中，一定要對被考核者進行區分，例如GE公司就曾對公司員工進行20-70-10的區別考核，其目的在于精準找到不同素質能力的員工，對于那20%的員工，企業應該對他們進行大量的褒獎；70%的員工企業應該對他們集中培訓并積極反饋；至于最后的10%也許就要面臨淘汰的風險，企業畢竟不是做慈善，優勝劣汰也是市場經濟中的一部分。

績效考核結果出來以后，企業管理者應該合理運用其結果，讓企業和組織真正實現價值分配向“奮斗者、貢獻者”傾斜，激發這些“奮斗者、貢獻者”的工作積極性，結果是“奮斗者、貢獻者”越來越多，企業即走向良性循環。最后，企業管理者應持續保持上下級之間有效地績效溝通，考核者做到真誠溝通，并對被考核者提出有效建議，充分的幫助被考核者不斷成長；而被考核者應聽得進表揚，容得下批評，樹立成長思維，不斷進步。