建筑行業超齡農民工的退場問題引發社會關注，事實上，面臨同樣困境的不只是這一個行業，也不只存在于體力勞動者。從拼體力的外賣員到拼腦力的程序員，隨著年齡增長，很多勞動者都有可能因為自身體力腦力和技能結構的變化以及外部市場、技術環境的變化，在法定退休年齡之前面臨退場與轉崗，甚至需要面對不止一次兩次。這樣的退場與轉崗，和領退休金頤養天年是不同的，正因如此，如何讓每一個勞動者體面面對退場和轉崗，不僅是社會人力資源的充分利用，也是社會進步的體現。

從人力資源的角度來說，退場與轉崗本是一個普遍的社會現象。不過，值得深思的一點是，在轉崗過程中，“鯉魚躍龍門”者鳳毛麟角，大部分人不得不無奈選擇“降維”擇業。畢竟，行業門檻提高、技術升級迭代、思維認知變革、經濟業態轉換，當從業者無法再躋身于同級別崗位的時候，選擇低技術含量、低工作要求的崗位就成為必然。而這種“降維”通常伴隨著工資的降低，直至“退場”。

轉崗無所謂對錯，卻關乎好壞。僅以人力資源角度而言，如果“降維轉崗”成為常態，那么人力資源供給市場上，一邊是高技能人才緊缺，一邊則是求職者的擇業壓力。

從這點來說，讓更多勞動者能夠實現“升維轉崗”就頗有意義。而實現“升維轉崗”，不僅需要勞動者個體的努力，還需要創新構建促進“升維轉崗”的諸多機制，這里面包括繼續教育與職業教育，包括在地域上、時間上、使用環境上更為全面且靈活的社會保障機制，讓自由職業者、小微創業者、個體工商戶都能夠不為“退場”后的生活而過分擔憂。而由此迸發出的創新動力，也將促進社會產生更多可供“升維”的崗位。

至于“退場”，相較于“降維轉崗”而言，更屬無奈之舉。除個人體力、腦力、知識層次等自身因素外，經濟業態轉換、法定“退場”要求等外部因素也不應忽視。一方面，政策要兜底，要合理規劃“退場”后的保障機制，要讓諸如農民工這樣的群體退出職場后生活、醫療、養老有最基本的保障。另一方面，要積極探索“退場”人員價值的再生與再利用，要鼓勵未到法定退休年齡且尚有余力的“退場”人員有序參與到社會服務、社區管理、創業再就業等工作中去。“退場”而不“離場”，“無用”變“大用”，盤活社會人力資源，提高社會人力資源效率。

從這一角度來說，如何實現促進“升維轉崗”和“退場不離場”機制，讓更多勞動者能夠應對轉崗和離場，值得有關方面進一步探索。