互聯(lián)網(wǎng)這類發(fā)展速度特別快的企業(yè)有兩個比較明顯的特點，一是對核心人才的需求比較強烈；二是組織層級扁平化。其對薪酬體系的設計需要更高的靈活性，正略咨詢以A公司為例詳細闡述此類企業(yè)的薪酬體系設計方法。

A公司是一家已經(jīng)創(chuàng)立8年，如今正駛入高速發(fā)展通道的運動裝公司，依賴多年的行業(yè)積淀和對市場時機的把握，公司高層制定了倍增目標和市場拓展策略，A公司需在短期內(nèi)吸引大量的優(yōu)秀人才，而薪酬體系設計則成為這場人才招募大戰(zhàn)的關鍵。

此時的A公司發(fā)展速度非?？?，需要在短時間內(nèi)搭建一支精干高效的團隊，對高素質(zhì)的人才渴望強烈，看上去更像一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。薪酬設計上需要有更強的靈活性，能跟上市場的變化。

一、制定薪酬策略

薪酬策略的制定要結合企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展階段以及內(nèi)外部環(huán)境等因素。

01、戰(zhàn)略與發(fā)展階段

薪酬體系設計的首要原則是戰(zhàn)略導向原則，要充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，對于選擇差異化戰(zhàn)略的企業(yè)來說，薪酬資源向關鍵崗位傾斜是情理之中的事，而選擇成本領先戰(zhàn)略時，無須過度重視薪酬的競爭力。

企業(yè)在不同的發(fā)展階段其薪酬策略也是不一樣的。創(chuàng)立初期關注的是可操作性，薪酬體系簡單易行，不要太復雜?？焖俪砷L過程中的企業(yè)應關注薪酬的激勵性，激勵員工開疆拓土，迅速占領市場。到了成熟期公平性就是首要考慮的因素了。

02、內(nèi)外部環(huán)境

外部環(huán)境主要考慮兩個方面，一是市場競爭環(huán)境，二是政策法律環(huán)境。市場競爭環(huán)境包括對標企業(yè)的薪酬水平、人才供給狀況、行業(yè)特點與競爭態(tài)勢等。

內(nèi)部環(huán)境要看企業(yè)的財務狀況和盈利水平，最大限度營造股東、管理層和員工多贏的局面。現(xiàn)金流充足、盈利水平高的企業(yè)可以選擇具有較高競爭力的薪酬水平。

03、薪酬策略選擇模型

如下圖所示，橫軸代表戰(zhàn)略性人才、縱軸代表人才的稀缺程度，根據(jù)兩個維度高、低交叉得出4種情況，針對不同情況下的人才，采用不同的薪酬策略。

二、開展薪酬調(diào)研

薪酬調(diào)研一般有兩種方式，一是問卷調(diào)查，一種是數(shù)據(jù)分析。員工對薪酬的敏感性無需贅言，問卷調(diào)查的方式動靜比較大，容易引起大家的議論，一旦輿論風向失控，對后續(xù)的方案實施非常不利，因此，通常不建議做問卷調(diào)查，尤其是全員的問卷調(diào)查。

薪酬數(shù)據(jù)分析的著眼點主要是內(nèi)部公平性和外部競爭力兩個維度。通常職級較高人員的薪酬高于職級較低人員的薪酬，當然，相鄰兩個職級有一定的重疊度是合理的。同一職級關鍵崗位人員的薪酬高于一般崗位的薪酬是合理的。

01、內(nèi)部公平性分析

如圖2所示，綠色框是公司薪酬標準，散點圖是實際薪酬數(shù)據(jù)，紅色圈代表這些薪酬已然超出了公司標準。位于標準之上的多為新進公司人員，這就是常說的薪酬倒掛現(xiàn)象，從圖中可以大致看出位于標準之上的散點比較多，說明內(nèi)部公平性較差。

02、外部競爭力分析

選取數(shù)家對標企業(yè)，分析其薪酬數(shù)據(jù)，計算市場薪酬最小值、最大值和中位值，并分析公司內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)，形成一張對比分析表，如圖3所示。從中可以看出，公司的薪酬數(shù)據(jù)普遍低于市場數(shù)據(jù)，這也是公司離職率一直居高不下的原因之一。

三、薪酬體系設計

制造業(yè)等傳統(tǒng)公司通常采用薪級薪檔表的做法，每一職級每一檔都對應一個具體的數(shù)值，固定性有余而靈活性不足，在互聯(lián)網(wǎng)類企業(yè)中相對少見。

01、確定中位值

中位值也稱作50分位值，是N個數(shù)據(jù)中間的那個值，當N是奇數(shù)時中位值為中間位置數(shù)值，當N是偶數(shù)時中位值為中間兩位數(shù)字的平均值。

以市場對標數(shù)據(jù)為參照值，以薪酬策略為指導，結合公司實際情況確定標桿崗位的中位值，比如職能類中層崗位對標行業(yè)50分位，再結合公司實際打95折也是可行的。

將每個序列內(nèi)每一職級的中位值全部確定下來，然后進行回歸分析，擬合出一條指數(shù)曲線，由于先前確定的中位值數(shù)據(jù)相對分散，會出現(xiàn)確定的中位值不在曲線上的現(xiàn)象，實屬正常?？筛鶕?jù)指數(shù)曲線方程反推計算中位值數(shù)據(jù)（見圖4），取整后既是所需要的數(shù)據(jù)。02、設定上下限值

計算公式：

職級薪酬的最小值=中位值/（1+（帶寬/2））

職級薪酬的最大值=職級薪酬的最小值*（1+帶寬）

傳統(tǒng)企業(yè)的薪酬帶寬通常是50%左右，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)多采用寬帶薪酬，其帶寬能達到200%以上，這樣做有幾個明顯的好處：一是淡化了等級觀念，員工可以通過個人能力和績效表現(xiàn)的提升實現(xiàn)更高的薪酬水平，打破了在傳統(tǒng)企業(yè)中只有崗位晉升才能大幅加薪的限制；二是淡化了等級觀念，更有利于組織成員的團隊合作，進而提升工作效率，以適應企業(yè)扁平化發(fā)展的需求。

傳統(tǒng)企業(yè)會設計一張薪級薪檔表，每個崗位都能找到一個具體的薪酬數(shù)據(jù)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)相對靈活，一般設好上下限和25分位、中位值、75分位就可以了，根據(jù)定薪規(guī)則具體落到崗位即可，靈活度較高，所以，寬帶薪酬對薪酬管理人員的管理水平和責任感有較高的要求，要避免造成員工定薪的隨意性所引發(fā)的內(nèi)部不公平現(xiàn)象，以及帶來的人工成本的增加和員工流失率的增高。

在初次落位時，建議將多數(shù)人員落位在中位值以下，給未來調(diào)薪留有足夠的空間。

03、制定調(diào)薪規(guī)則

調(diào)薪類型一般有業(yè)績調(diào)薪、晉升調(diào)薪和特殊調(diào)薪三種。

調(diào)薪的考量因素有外部因素和內(nèi)部因素：

外部因素主要是市場行情，一是行業(yè)年度漲薪幅度，二是人才的稀缺程度，三是競爭對手的薪酬水平。

內(nèi)部因素主要是公司的薪酬政策和公司的支付能力。

調(diào)薪導向應該是業(yè)績導向，即業(yè)績越好調(diào)的越多，業(yè)績越差調(diào)的越少甚至不調(diào)，同等業(yè)績情況下，薪資越低調(diào)的越多。

通常是看實際薪酬和中位值的比值，比值越低且業(yè)績越好的調(diào)薪幅度越高，比值越高且業(yè)績越差的調(diào)薪幅度越低。

匯總績效考核結果和實際薪酬水平，得到各種情況下的調(diào)薪幅度如下表所示：

至此，整體薪酬框架就設計完成了，之后就是落地實施等細節(jié)性問題了。

總結薪酬體系設計的原則，首先制定公司的薪酬策略，其次選擇薪酬體系設計與調(diào)整的合適時機，再次根據(jù)薪酬調(diào)研分析內(nèi)外部薪酬現(xiàn)狀，最后進行薪酬體系設計。