打車軟件與出租車司機之間未簽訂勞動合同，兩者之間是否構成勞動關系？

在5月21日舉行的“全國律協勞動法東部論壇暨首屆長三角勞動法律師論壇”上，有律師提出，互聯網時代下新型勞動關系正面臨認定不清的問題，這不僅會損害勞動者的勞動權益，甚至將勞動者所服務的公眾置于安全隱患中。為此，律師呼吁更新勞動法的相關法律法規，對時下網絡平臺經濟時代的新型勞動關系作出明確的認定，以順應時代。

澎湃新聞（www.kxwhcb.com）從論壇上了解到，此次論壇在上海舉行，由全國律協勞動與社會保障法專業委員會與江浙滬三地律協勞動法委員會共同主辦，以“改革與創新背景下勞動法律師的機遇和挑戰”為主題，圍繞“互聯網+”勞動法等議題進行發言探討。

如何認定網絡平臺與勞動者之間的勞動關系

來自浙江律協勞動法委員會的姜海斌律師作了主旨為《網絡平臺經濟時代的勞動關系的變革與挑戰》的發言。他指出，網絡平臺經濟時代的到來對傳統勞動關系、員工與企業之間關系的挑戰是全方位、顛覆式的。

在他看來，網絡平臺經濟時代下工作場所的不固定性、工作時間的不確定性、服務對象的多元化等因素都促使雇主與雇員之間關系的轉變。網絡平臺經濟時代下，部分企業與雇員只簽訂“合作協議”而非“勞動合同”。無固定底薪、無保險，沒有任何保障的用工關系極容易惡變，除了可能會對雇員和顧客造成傷害，人事關系同樣存在巨大風險。

他認為，網絡平臺經濟時代有著以下特點：全球化、全天候、虛擬性、創新性以及分享性，在這樣的背景下，如何認定網絡平臺與勞動者之間的勞動關系，將是一項較大的挑戰。以打車軟件為例，他說，如快的、優步、滴滴等打車軟件經營公司與出租車司機之間的法律關系如何認定，便是時下關注的熱點。

“出租車司機和出租車公司簽訂了勞動合同，但并未和打車軟件簽訂該合同。但實際情況中，很多出租車司機和打車軟件實質上已經發生了勞務雇傭關系，但卻沒有受到法律法規的認定，會產生很多問題。比如，北京有出租車司機連續為打車軟件工作12小時以上，卻沒有領到加班工資，遂起訴打車軟件經營公司要求確定勞動關系并支付加班薪酬。” 姜海斌說，若能夠確立勞動關系，出租車司機的勞動權益保障能夠優化，甚至在乘客坐車遇到安全隱患時，給予更多的維權保障。

為此，鑒于現有的法律法規，如勞動法等不能很好地解決此類新型用工模式的勞動關系認定，姜海斌呼吁立法部門要順應“互聯網+”時代的新形勢，調整新標準，更新勞動法等相應的法律法規，對時下網絡平臺經濟時代的新型勞動關系作出明確的認定。

同時，姜海斌還建議司法部門，例如勞動仲裁機構、法院等能根據實踐判例給出執法意見，方便用工企業和勞動者在界定相互關系時有更好地認定。

美國有法律禁止雇主加入雇員個人社交媒體賬號

互聯網時代下，現代辦公已經離不開電子產品以及網絡的運用，不僅硬件上智能手機、電腦成為工作的必需品，在軟件上，一些APP運用和下載，也將工作半徑從有形的辦公室，拓展到無形的網絡和社交媒體上。這些便利的高科技辦公硬件和軟件，在帶來無與倫比高效率的同時，也為雇主對與公司商業秘密的保護，或者公司內部合規調查等，帶來了新的挑戰。來自上海律協勞動法委員會的陸祎媚律師在當日的論壇上提出，如何分清公司行使正常經營管理權與員工個人數據隱私保護之間的界限，也成為日漸升溫的話題。

陸祎媚通過比較中國和美國近幾年所頒布的一些工作場所員工數據隱私保護的法律法規，對上述問題作出初步比較。

比如，雇主是否可以要求員工提供個人社交媒體賬號給公司？陸祎媚表示，中國對此沒有直接的相關法律法規進行界定，但是在法律實踐中卻有越來越多的員工起訴公司侵權的爭議案例出現，值得立法者思考醞釀相關法律法規的出臺。

而在美國，有23個州頒布了相關法律法規。她透露，美國法律一般禁止雇主要求雇員的以下行為：向雇主提供個人社交媒體賬號和密碼、要求他們在雇主面前自行登錄社交媒體、泄露任何個人的社交媒體信息、要求將雇主加入雇員的個人社交媒體賬號的聯系人中等。

當然，美國也有對應的除外性規定。陸祎媚介紹稱，若員工社交媒體賬號是由雇主基于雇傭關系給予員工的，或者該賬號是用于公司業務目的的，又或者是該社交平臺或內部網絡是為了促進工作而使用的，遇到上述情況，雇主則可以要求員工提供個人社交媒體賬號給公司。