想象一下，如果一位女生在填實習招聘問卷時，有一欄是“鞋碼”，這會是怎樣一份工作？相信沒多少人能猜到，這份工作是“文案編輯”，而且實習方式還是線上。

如此讓人摸不著頭腦的事情，就是我一位大學同學的親身經歷。起初她還滿心歡喜地以為，單位會給實習生發(fā)福利、買鞋子，誰知等來的結果卻是，“鞋碼太大，不予錄取”。縱然她窮盡一切想象力也無法理解，這跟自己的工作內容，究竟有什么關系。

如此奇葩招聘并非個例。據(jù)《法治日報》報道，近年來，不少與求職內容無關的問題被寫進一些企業(yè)的招聘要求中。有的企業(yè)提出了精準的“三圍”要求，有的嚴卡“屬相”關，還有的把星座作為了排名時的重要評分項。

對于同學們來說，找工作、找實習本來就夠辛苦了，我們能做的就是不斷提升自身能力，可千奇百怪的奇葩條件又讓不確定性和無力感陡增，實在讓人心力交瘁。

一個特別典型的例子就是，我一位能力很強的朋友畢業(yè)后找工作時屢屢碰壁，竟然是因為幾個老板都不喜歡處女座。

公司招聘新員工，不把考察重心放在能力、性格、崗位匹配度上，卻糾結一些與工作毫不相干的奇葩內容，不僅容易造成自身的人才流失，還會助長不正之風，干擾整個就業(yè)求職市場的健康生態(tài)。

很多時候，不公平是人為制造出來的，毫無疑問，奇葩的招聘調查便為就業(yè)制造了太多大可不必的歧視項，侵犯了就業(yè)者的勞動權與平等就業(yè)權，違反了《勞動法》與《就業(yè)促進法》的相關規(guī)定。

也有一些奇葩條款看似名目繁多，實則精準畫像。比如曾有一位同學在競聘會計時發(fā)現(xiàn)，公司的要求是“考古學相關專業(yè)畢業(yè)者優(yōu)先，鋼琴十級、擅長國畫、會跳拉丁舞”。大家都對這樣的條款設計非常疑惑，直到最后發(fā)現(xiàn)，符合條件的只有一人，就是副經理的女兒。如此徇私舞弊，更應嚴懲不貸。

奇葩的另一面是冒犯與控制。“你大學期間談過幾個男朋友？”“如果發(fā)生未婚先孕的情況你會怎么辦？”“喜歡怎樣的男孩子？”“打算什么時候結婚？”……很多連相熟的朋友都不會去觸及的隱私、敏感話題，在招聘時被輕描淡寫地當眾問出，這種傲慢與不尊重實在令人難以接受。

有人對此解讀道，職場PUA在入職前就開始了，你還敢去上班嗎？其實，早在兩年前，《關于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》就明確提出，用人單位不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化提高婦女錄用標準。

《勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。換言之，對于與勞動合同不直接相關的問題，求職過程中勞動者有權拒絕回答。

說到底，奇葩招聘折射出的，是求職者與用人方的權利不平等，更暴露出性別歧視、差別對待等就業(yè)痛點，這些都對就業(yè)市場的規(guī)范提出更高要求。近年來，我國維護就業(yè)公平的力度不斷加大，但還需從原則落地到實操，讓就業(yè)真的成為一場“雙向奔赴”，擊碎奇葩招聘背后的傲慢與偏見。