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股權(quán)激勵(lì)是當(dāng)下的一個(gè)熱門(mén)話題，隨著越來(lái)越多的企業(yè)引進(jìn)股權(quán)激勵(lì)，大家對(duì)于“如何做好股權(quán)激勵(lì)”的思考也越來(lái)越多。股加加基于多年為各大企業(yè)提供股權(quán)服務(wù)的案例，在此和大家分享經(jīng)驗(yàn)所得。

首先，我們要知道股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)化工程，是一個(gè)金融層面和HR層面的問(wèn)題，它涉及到很多方面，包括企業(yè)文化、公司戰(zhàn)略定位、公司治理手段、資本運(yùn)作、薪酬體系、績(jī)效考核等等，但是有一點(diǎn)往往容易被忽略，也是這些層面的內(nèi)核——人性。

企業(yè)管理是在管理人，股權(quán)激勵(lì)是在激勵(lì)人，不理解人性是無(wú)法做好股權(quán)激勵(lì)的，或者說(shuō)激勵(lì)的效果會(huì)大打折扣甚至反作用，這也是為什么我們團(tuán)隊(duì)在為企業(yè)制定股權(quán)激勵(lì)方案前都要先進(jìn)行訪談，去了解創(chuàng)始人、高管、優(yōu)秀員工等被激勵(lì)對(duì)象的真實(shí)想法。

網(wǎng)上有大量的文章在寫(xiě)股權(quán)激勵(lì)的方案有“六定”、“九定”、“十定”，其實(shí)不管是幾定，每條規(guī)則的背后都不是冷冰冰的法律條款而應(yīng)該是帶著溫度的人性。下面我們就來(lái)談?wù)勅诵耘c股權(quán)激勵(lì)方案的邏輯：

01

自我聯(lián)系心理——確定激勵(lì)誰(shuí)

一般我們都會(huì)有一種“自我聯(lián)系心理”，簡(jiǎn)單的理解就是，當(dāng)看到好事降臨到身邊的人頭上，就會(huì)傾向于相信自己也會(huì)遇到這樣的好事。最常見(jiàn)的例子，買(mǎi)彩票，我們會(huì)不自覺(jué)地給自己心理暗示，“萬(wàn)一就中獎(jiǎng)了呢？”“中獎(jiǎng)的為什么不可能是我？”如果身邊有同事、朋友中獎(jiǎng)還會(huì)去討教經(jīng)驗(yàn)，努力讓自己趨同。

針對(duì)這種心理，我們?cè)谧龉蓹?quán)激勵(lì)時(shí)就要確定好到底要激勵(lì)誰(shuí)，也就是股權(quán)激勵(lì)中的“定人規(guī)則”。因?yàn)楸患?lì)的人會(huì)成為一個(gè)標(biāo)桿，同一層級(jí)甚至低一層級(jí)的人就會(huì)以他為標(biāo)準(zhǔn)，讓自己趨同。比如，你的主管或者同層級(jí)同事獲得了期權(quán)，你是不是會(huì)想假如你升職做了主管或者達(dá)到了和同事一樣的業(yè)績(jī)就也能獲得期權(quán)？這樣，激勵(lì)員工的目的也就達(dá)到了。

所以，企業(yè)要清楚地知道，到底想激勵(lì)的是哪一個(gè)層級(jí)的員工，想要達(dá)到一個(gè)怎樣的激勵(lì)效果，畢竟每個(gè)員工的需求是不一樣的，可能基層員工更多的是生存需求，高層更多的是長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值需求，所以“定激勵(lì)對(duì)象”這一點(diǎn)企業(yè)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求和員工需求來(lái)確定。

02

信任需要條件——確定持股方式

人性當(dāng)中天生是帶著防備的，再加上現(xiàn)實(shí)生活中存在著很多的欺騙和背叛，導(dǎo)致無(wú)條件信任成為一件成本很高、風(fēng)險(xiǎn)很大的事，所以很多“避坑指南”也火熱起來(lái)。信任是需要長(zhǎng)時(shí)間培養(yǎng)的，正所謂日久見(jiàn)人心。但這個(gè)時(shí)間需要多長(zhǎng)并不確定，因人而異。如果想在短時(shí)間內(nèi)獲得對(duì)方的信任，那就需要建立在充分保障對(duì)方的權(quán)益之上。

那么，在確定選擇何種持股方式時(shí)，就要盡量采用讓員工信任的方式。持股方式可以分為員工直接持股和間接持股，員工直接持股會(huì)給公司在工商變更、控制權(quán)風(fēng)險(xiǎn)和激勵(lì)人數(shù)限制上帶來(lái)不便，所以一般建議間接持股。而間接持股又分為股東代持和搭建持股平臺(tái)持股，這兩者的區(qū)別在于，持股平臺(tái)持股需要給員工進(jìn)行工商登記，而股東代持則不需要進(jìn)行工商登記，雖然股東代持對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)更方便操作一些，但是給員工的感受度不高，員工就會(huì)產(chǎn)生不信任，甚至懷疑股權(quán)激勵(lì)是不是件好事，一旦不信任，那么股權(quán)激勵(lì)就失去了意義。

所以，我們一般還是建議搭建持股平臺(tái)，而且持股平臺(tái)不僅能規(guī)避控制權(quán)風(fēng)險(xiǎn)，還能給投資人呈現(xiàn)一個(gè)清晰的股權(quán)架構(gòu)，對(duì)于企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)都是比較友好的。

同時(shí)如果采用股權(quán)激勵(lì)SaaS系統(tǒng)，員工可以登陸移動(dòng)端小程序隨時(shí)查看到自己擁有的期權(quán)和股權(quán)，以及對(duì)應(yīng)的價(jià)值和收益，通過(guò)這樣的第三方員工持股托管平臺(tái)可以有助于建立信任感，提升股權(quán)激勵(lì)的效果；另外一方面，通過(guò)平臺(tái)的托管以及在線的電子簽字，即使企業(yè)短期內(nèi)不去做工商變更也可以保證員工持股的合法性，這樣就完美解決了持股平臺(tái)方式的操作復(fù)雜性。

03

既急功近利，又小富即安——選擇激勵(lì)模式

急功近利和小富即安看似是個(gè)矛盾關(guān)系，但確實(shí)可以在一個(gè)人心里共存。當(dāng)“一夜暴富”成為很多人的愿望時(shí)，急功近利的種子便在心里萌芽了，但是人性本懶，少有堅(jiān)持，如果問(wèn)你一夜暴富以后想干什么，“繼續(xù)奮斗”這個(gè)詞就很少被提及了。知足常樂(lè)對(duì)于人生而言，是好事，但是對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言就未必了。

對(duì)于人性的這一點(diǎn)，我們做股權(quán)激勵(lì)的方案時(shí)一般會(huì)采用期權(quán)、限制性股權(quán)的模式去盡可能地規(guī)避掉負(fù)面心理影響。比如針對(duì)“急功近利”心理，我們會(huì)設(shè)置時(shí)間關(guān)卡：期權(quán)通常設(shè)計(jì)為需要經(jīng)過(guò)四至五年才能完全成熟，限制性股權(quán)也通常要在同樣的周期內(nèi)逐步解限，而且很多公司在上市前都會(huì)設(shè)置禁售期，防止員工在公司上市后立馬出售股權(quán)變現(xiàn)；又比如針對(duì)“小富即安”心理，我們會(huì)通過(guò)規(guī)則設(shè)計(jì)去引導(dǎo)被激勵(lì)對(duì)象去努力爭(zhēng)取股權(quán)，而不是享受“躺贏”，因?yàn)椤肮蓹?quán)激勵(lì)”并非“股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)”，股權(quán)激勵(lì)就是需要設(shè)定一個(gè)目標(biāo)讓被激勵(lì)對(duì)象不斷向前，自己掙得股權(quán)。這些方案設(shè)計(jì)，一方面避免公司因員工的“急功近利”而產(chǎn)生現(xiàn)金流危機(jī)，另一方面也引導(dǎo)員工不要因?yàn)楣蓹?quán)變現(xiàn)帶來(lái)的財(cái)富而失去斗志、止步不前。

04

不患寡而患不均——確定股權(quán)授予量

這一點(diǎn)很好理解，每個(gè)人都希望被公平對(duì)待，反感暗箱操作。所以這就要求我們將確定授予每個(gè)激勵(lì)對(duì)象多少股權(quán)的這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)明確、公開(kāi)。就像公司的定薪標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、優(yōu)秀員工評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)一樣，將依據(jù)的規(guī)則公布出來(lái)，這樣才能讓員工理解差異化定量的理由。尊重員工的知情權(quán)是公平的基礎(chǔ)。

而這個(gè)定量的規(guī)則如何制定，也要依據(jù)公司的運(yùn)營(yíng)模式、未來(lái)的發(fā)展方向等。比如，用崗位價(jià)值和調(diào)節(jié)因素來(lái)推出個(gè)人價(jià)值（如下圖），依據(jù)個(gè)人價(jià)值來(lái)確定授予其股權(quán)的價(jià)值。這個(gè)崗位價(jià)值的依據(jù)可以是崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)值、占公司未來(lái)發(fā)展的比重等，股加加SaaS系統(tǒng)中有智能推薦功能，會(huì)根據(jù)大數(shù)據(jù)計(jì)算出一個(gè)參考值。至于這里的調(diào)節(jié)因素可以是績(jī)效、司齡、潛力等，根據(jù)公司側(cè)重點(diǎn)確定即可。

(圖片來(lái)源于股加加)

05

易得便不珍惜——定考核標(biāo)準(zhǔn)，定行權(quán)價(jià)格

輕易得到的人們往往不會(huì)珍惜，只有付出過(guò)、爭(zhēng)取過(guò)才知道所得的價(jià)值。

所以，這就要求我們?cè)谧龉蓹?quán)激勵(lì)時(shí)要定考核標(biāo)準(zhǔn)，定行權(quán)價(jià)格。如果老板跟員工說(shuō)這些股權(quán)白給你，你要不要，相信很少有人會(huì)拒絕，無(wú)本萬(wàn)利，就算最后沒(méi)有利也沒(méi)有什么損失，何樂(lè)而不為？但是如果要讓你完成業(yè)績(jī)考核，并且掏錢(qián)去買(mǎi)公司的股權(quán)，你是不是就要思考一下，權(quán)衡一下？如果最后你還是決定要購(gòu)買(mǎi)，那說(shuō)明你看好公司未來(lái)的發(fā)展前景，認(rèn)可公司的企業(yè)文化，這樣也就幫助公司篩選出一批能和公司一起打拼的人才，這些人才值得被激勵(lì)。

當(dāng)然，凡事有個(gè)度，考核的標(biāo)準(zhǔn)不宜過(guò)高，行權(quán)的價(jià)格也要讓利給員工，這樣員工才能看到公司的誠(chéng)意，彼此真誠(chéng)相待，雙向奔赴，才能建立長(zhǎng)久穩(wěn)定的聯(lián)系。

06

回避bad ending——確定退出機(jī)制

人們往往不愿意過(guò)早地提出不好的結(jié)局，就像剛要辦婚禮的夫妻不會(huì)愿意去提以后會(huì)不會(huì)離婚，有時(shí)候丑話說(shuō)在前頭會(huì)讓別人質(zhì)疑你的真心，所以一般會(huì)比較忌諱，或者說(shuō)磨不開(kāi)面子。

但是，這樣的回避會(huì)帶來(lái)隱患，如果在做股權(quán)激勵(lì)時(shí)沒(méi)有定好退出機(jī)制，那么員工離職就很可能帶來(lái)股權(quán)糾紛，這對(duì)公司對(duì)員工都會(huì)造成不良影響。

所以丑話還是說(shuō)在前頭的好，在最初大家都很冷靜的時(shí)候就定好股權(quán)退出機(jī)制，如何回購(gòu)，回購(gòu)價(jià)格多少，都要事先明確好。不回避bad ending，才會(huì)有happy ending.

綜上所述，人性有正向的一面，也有反向的一面，企業(yè)管理需要去積極地引導(dǎo)正向的一面，有效地規(guī)避反向的一面，股權(quán)激勵(lì)也是如此，只有深入了解員工需求，保障員工利益，才能管理好人心，留住并壯大人才隊(duì)伍，才能將股權(quán)激勵(lì)的功效最大化，最終方得基業(yè)長(zhǎng)青！