企業在《員工手冊》上規定，實施末位淘汰制。誰知與末位員工解除勞動合同時卻被告到法院，因違法解除勞動關系，賠償對方27600元。5月18日，武漢市中級人民法院民四庭庭長梅飚做客“周二之約”法官直通車，專場答疑勞動爭議時，披露了這起典型案例。

2018年，武漢某設計公司與設計師劉先生簽訂了為期兩年的勞動合同，以月薪6900元聘其為經理三級。年底，公司公布年終考評結果，劉先生綜合評分為53.73分，列倒數第一。公司勸退未果，對其職級降為員工四級，工資標準降為月薪3320元，劉先生對此提出異議。

 2019年3月25日，設計公司決定，派遣員工到合作供應商工廠輪訓提高能力，劉先生被安排到一家工廠輪訓3個月。劉先生不同意，繼續在原工作地點上班，公司認定其為曠工。

2019年4月22日，設計公司發公告與劉先生解除勞動關系。理由是，劉先生不能勝任崗位要求，年終考評為最后一名，拒不參加培訓，累計曠工15天。公司經研究決定，自2019年4月1日起停薪，2019年5月終止社保繳納。劉先生得知該公告內容后于次日再未上班。2019年4月24日，劉先生收到設計公司郵寄的解除勞動關系通知書。

5月14日，劉先生申請勞動仲裁，請求公司向其支付違法解除勞動關系賠償金，得到支持。設計公司不服訴至法院。設計公司稱，該公司《員工手冊》“年度績效考核”明確規定，年度考核每年一次，末位淘汰，公司可提出降職降薪，或調崗、勸退，但卻無法提交證據證明該《員工手冊》內容已經公示或告知劉先生。法院一審判決，設計公司與劉先生解除勞動合同違法，應向劉先生支付違法解除勞動合同賠償金27600元。

設計公司仍不服，上訴至武漢市中級人民法院。二審法院認為，企業制定《員工手冊》是其經營自主管理權的體現，但應當向員工進行公示，本案無證據證明企業已向員工公示，據此對劉先生降薪沒有依據。況且有證據證明公司其他被安排培訓的員工并未在指定地點培訓，僅劉先生一人被要求去培訓地點打卡。因此，劉先生有理由質疑該安排的合理性、公正性并予以拒絕。所以公司以曠工為由解除其勞動合同不符合法律規定，應當依法向劉先生支付違法解除勞動合同賠償金。

【以案釋法】

經培訓調整崗位勞動者仍不能勝任

公司才能依法解除勞動合同

梅飚庭長認為，用人單位的規章制度，通過民主程序制定，不違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。在本案中因用人單位未提交《員工手冊》已向勞動者進行公示的有效證據，故不能據此確定雙方的權利義務。

即便用人單位的規章制度經過民主議定程序制定并向勞動者公示的情況下，在勞動者的業績考核成績不理想時，只有在經過培訓或者調整工作崗位，勞動者仍不能勝任工作時，公司方可依據相關法律規定解除勞動合同。

用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。

(原題為《“末位淘汰”員工獲賠2.76萬元》)